地勘行業(yè)人力資源管理中存在的問題與對(duì)策

趙嬋

[摘要]地質(zhì)勘查是地質(zhì)行業(yè)的眼睛，充當(dāng)著探路者的角色。然而在新時(shí)期、新形勢(shì)下地質(zhì)行業(yè)長(zhǎng)期積累的矛盾和問題也逐漸突出和顯露，本文從人力資源從業(yè)者的視角分析了人力資源在地勘行業(yè)中存在的幾個(gè)共性問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]地勘行業(yè)；人力資源；管理

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A 文章編號(hào)：1671-0037（2016）12-46-3

地質(zhì)行業(yè)是我國(guó)工業(yè)建設(shè)的根基，有力地支持了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)。其中，地質(zhì)勘查是地質(zhì)行業(yè)的眼睛，充當(dāng)著探路者的角色。然而在新時(shí)期、新形勢(shì)下地質(zhì)行業(yè)長(zhǎng)期積累的矛盾和問題也逐漸突出和顯露，人力資源管理中的弊端也開始顯現(xiàn)。

1地勘行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

建國(guó)初期，百業(yè)待興。我國(guó)的地質(zhì)工作與發(fā)達(dá)國(guó)家相比已經(jīng)嚴(yán)重滯后，國(guó)家急需發(fā)展的國(guó)防、輕重工業(yè)等沒有資源的支撐寸步難行，地質(zhì)勘查與開發(fā)行業(yè)責(zé)無旁貸地成為開展各項(xiàng)工作的領(lǐng)頭兵，本著“先勘探、再開發(fā)”的工作程序，地勘行業(yè)又進(jìn)一步走在了地質(zhì)行業(yè)的前面。新中國(guó)先后在地礦、冶金、煤炭、石油等個(gè)部委組建了各自的專業(yè)地勘隊(duì)伍，以承擔(dān)各項(xiàng)地勘工作任務(wù)，包括固體礦產(chǎn)、石油天然氣、工程環(huán)境、水文等。近年來，各地勘單位的業(yè)務(wù)逐步細(xì)分為礦產(chǎn)地質(zhì)、城市地質(zhì)、農(nóng)業(yè)地質(zhì)、旅游地質(zhì)、水文地質(zhì)、文物地質(zhì)、工程地質(zhì)、分析測(cè)試等，在細(xì)分地質(zhì)市場(chǎng)的同時(shí)逐步發(fā)展為“主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)+延伸產(chǎn)業(yè)”的新常態(tài)發(fā)展模式，延伸產(chǎn)業(yè)包括銅鉛鋅產(chǎn)業(yè)、黃金產(chǎn)業(yè)、新能源產(chǎn)業(yè)、多種經(jīng)營(yíng)等，以此來應(yīng)對(duì)紛繁復(fù)雜的全球礦業(yè)形勢(shì)。

2地勘行業(yè)人力資源管理中存在的問題

地勘行業(yè)由于骨子里流淌著“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”的血液，在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)發(fā)揮著行業(yè)巨人應(yīng)有的作用，但是隨著全球一體化進(jìn)程的加快以及國(guó)家工業(yè)基礎(chǔ)的完善，也漸漸露出了一些不適應(yīng)于現(xiàn)代發(fā)展的弊端。就人力資源工作來說，我國(guó)人力資源管理在非國(guó)有制經(jīng)濟(jì)體被重視的程度較高，發(fā)揮的作用也較明顯，形式比較靈活，已形成了較高水準(zhǔn)、系統(tǒng)性、持續(xù)化的管理學(xué)科。而在地勘等事業(yè)單位性質(zhì)的行業(yè)中卻普遍存在工作機(jī)制固化，服務(wù)范圍仍限于維系職工的日常管理，規(guī)定動(dòng)作多，自主動(dòng)作少，并且在非常規(guī)問題的解決上受制于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志。一般來說，現(xiàn)階段地勘單位人力資源管理存在以下幾個(gè)問題：

2.1缺乏自主權(quán)

人事部門在招聘環(huán)節(jié)自主權(quán)較低，受制于嚴(yán)格規(guī)定的人才引進(jìn)計(jì)劃及流程，無法做到通過因人施策的方式選到最合適的人才，通過固定筆試、面試流程擇優(yōu)錄取的考生不一定適用于招聘崗位。

專業(yè)技術(shù)人員是地勘行業(yè)的主體隊(duì)伍，各類技術(shù)人員雖然同屬于地勘部門，但是所學(xué)專業(yè)、從事工種卻是千差萬別。煤田地質(zhì)和有色地質(zhì)從前期勘查到后續(xù)利用的原理、程序截然不同，礦石標(biāo)本的采制、巖礦鑒定、碎樣、分析測(cè)試環(huán)環(huán)相扣卻分屬不同的專業(yè)。如此林林總總的復(fù)雜系統(tǒng)要求招聘職工的時(shí)候因崗設(shè)題，因崗培訓(xùn)，可是由于受事業(yè)單位招聘制度的制約，地勘行業(yè)只能整體申報(bào)招聘計(jì)劃、統(tǒng)一筆試試題、面試題庫，為了保持各類主體崗位之間，以及地質(zhì)主體崗位和財(cái)務(wù)、人事等管理崗位應(yīng)聘人員的大體平衡，筆試試題中時(shí)政、常識(shí)、史哲等方面試題比重偏高，專業(yè)試題占比低，而且專業(yè)試題中地質(zhì)專業(yè)的常識(shí)性問題偏多，細(xì)分到各專業(yè)的試題基本沒有。這樣的筆試方式雖然保證了公平性，但是無法兼顧各個(gè)專業(yè)間的差異化篩選。而且現(xiàn)在地勘單位以招聘大學(xué)生為主，新人職的學(xué)生們雖然具備了一定的專業(yè)知識(shí)水平，但是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，遇到實(shí)際問題沒有應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)。優(yōu)秀人員儲(chǔ)備及更新速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到地勘行業(yè)與日俱進(jìn)的要求。

流程化招聘另一個(gè)弊端就是在現(xiàn)行的招聘體制下，女生由于心思縝密、認(rèn)真細(xì)致的先天優(yōu)勢(shì)，取得高分的比例很大。就河南省地礦系統(tǒng)來看，近幾年來新人職的大學(xué)生中，女生的比重都超過了50%。但是很多工種都需要從業(yè)者長(zhǎng)期野外出差或者在有毒有害的環(huán)境下工作，因而女生在實(shí)際工作中無法勝任。導(dǎo)致招聘來的女生從事一線工作不久就要求調(diào)崗至室內(nèi)工作或換到行政管理崗位上來。一方面單位急需人力的崗位得不到有效補(bǔ)充，另一方面加大了單位的整體臃腫度，造成人力資源在一定程度上的浪費(fèi)。

2.2管理制度缺乏市場(chǎng)化

地勘單位聘用制度理論體系已建立，但是各單位很少真正落實(shí)，人員一旦進(jìn)入單位就很少被辭退，導(dǎo)致員工工作效率低下。

整個(gè)地勘行業(yè)大多屬于事業(yè)單位，對(duì)于歷史較為悠久的事業(yè)單位，存在一家?guī)状硕际恰暗刭|(zhì)人”的現(xiàn)象，慢慢地年輕人把進(jìn)入地質(zhì)部門工作看成了“鐵飯碗”，覺得一旦進(jìn)入地質(zhì)單位就可以放心地熬到退休，管理制度缺乏市場(chǎng)化，從而抑制了工作的創(chuàng)造性和積極性。這些弊端也限制了人力資源合理、有效地利用。就河南省來說，這種根深蒂固的觀念逐步被“破冰”，政府部門針對(duì)這一問題做了大量的調(diào)研工作，并已經(jīng)開始嘗試新方法代替以前的工作“終身制”。河南省于2010年在全國(guó)率先實(shí)行事業(yè)單位崗位設(shè)置，實(shí)施以崗定薪、兼顧績(jī)效工資的改革以來，這個(gè)狀況開始有所緩解，但是仍舊沒有形成切實(shí)有效的運(yùn)行體系。

2.3體制內(nèi)身份化管理方式滯后

受歷史體制的影響，地勘單位人員的區(qū)分點(diǎn)不是專業(yè)崗位的不同，而是人員身份的不同，由于進(jìn)入單位時(shí)的受教育程度不同而一刀切地把職工分為干部和工人兩種身份。兩類人員在薪酬制度、人事政策上分別執(zhí)行不同的文件政策，哪怕是在同一個(gè)崗位，區(qū)分職工待遇和晉升渠道、退休年齡的標(biāo)準(zhǔn)也完全是兩種體系。比如一名職工人職的時(shí)候身份為工人，雖然已經(jīng)在管理崗位或領(lǐng)導(dǎo)崗位工作了十幾年甚至幾十年，仍無法轉(zhuǎn)換身份，或者一位原本是“工人”的職工，即便獲得國(guó)家承認(rèn)的高等學(xué)歷，或經(jīng)過民主推薦、組織考察、上級(jí)任命等諸多程序后，走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，等到退休的時(shí)候，仍屬于“工勤人員”。這些同志尤其是從事基層管理或領(lǐng)導(dǎo)工作的同志，為社會(huì)和所在單位的改革、發(fā)展、穩(wěn)定，盡了自己的最大努力，做出了很多實(shí)實(shí)在在的貢獻(xiàn)，其履職能力、綜合素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)大多為各方認(rèn)可和贊揚(yáng)，但卻因?yàn)檫@由來已久的“身份”，而往往得不到應(yīng)有的上升空間。

2.4人力資源開發(fā)形式單一

隨著科技水平的發(fā)展，對(duì)能源的需求也開始精細(xì)化，對(duì)于地質(zhì)單位來說這是難得的機(jī)遇期、轉(zhuǎn)型期，另一方面又普遍存在力不從心的情況，現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員主要還是從事傳統(tǒng)的地質(zhì)勘探、找礦、巖礦測(cè)試、巖礦鑒定等工作，在新興市場(chǎng)如測(cè)繪、環(huán)境監(jiān)測(cè)、金銀珠寶玉石鑒定、民用地質(zhì)利用等缺乏能快速上手的人才。一般的地勘單位就臨時(shí)去學(xué)校招聘相應(yīng)專業(yè)的學(xué)生來應(yīng)對(duì)這種局面，需要哪個(gè)專業(yè)的人才就臨時(shí)招聘對(duì)口專業(yè)的學(xué)生，這些單位犯了一個(gè)通病，就是忽視了對(duì)現(xiàn)有人力資源的再培訓(xùn)、再開發(fā)。

2.5普遍存在隊(duì)伍臃腫的現(xiàn)象

我國(guó)在地質(zhì)行業(yè)不成規(guī)模的初期，野外勘探?jīng)]有先進(jìn)儀器設(shè)備，所有的勘探、采樣工作都只能靠人力一步一步地丈量，加之我國(guó)幅員遼闊、地形地貌極其復(fù)雜的特點(diǎn)，地質(zhì)行業(yè)招納了大量一線勘探人員投入勘探、找礦工作。以河南省為例，地質(zhì)礦產(chǎn)局擁有職工18523人（含離退休人員），有色地質(zhì)局在職職工4000余人。龐大的職工隊(duì)伍給人力資源管理工作帶來了很多問題，比如，由于人員數(shù)量眾多、情況復(fù)雜，各種人員的特殊訴求層出不窮，很多問題由于沒有既往情況可以借鑒，往往都是問題出現(xiàn)以后才去尋求相應(yīng)的解決辦法。這些特殊訴求耗用了人事管理從業(yè)者的大量時(shí)間和精力，用在優(yōu)化人力配置、提高人力資源利用率的時(shí)間變得非常有限。

3地勘行業(yè)人力資源管理發(fā)展對(duì)策

3.1招聘制度更加靈活

要盡量爭(zhēng)取采用靈活的招聘制度，多角度、多方位的考察人力資源，在兼顧公平的前提下照顧到不同崗位的特殊性需求。比如：在根據(jù)筆試成績(jī)擇優(yōu)錄取的前提下，增加對(duì)學(xué)生大學(xué)成績(jī)單的考核環(huán)節(jié)，增加專業(yè)課成績(jī)的考核比重，適當(dāng)降低文史政等公共科目的參考系數(shù)。在編纂筆試試卷時(shí)，采取不同專業(yè)不同試卷的方式，摒棄地質(zhì)、財(cái)務(wù)、管理等不同專業(yè)應(yīng)聘人員共用一份考題的傳統(tǒng)，有針對(duì)性地選擇不同行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。地質(zhì)行業(yè)從業(yè)者特別是野外、生產(chǎn)一線從業(yè)者的身體素質(zhì)也需要達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，這也是地質(zhì)行業(yè)獨(dú)特的性質(zhì)特點(diǎn)，在錄用新進(jìn)人才時(shí)，可以根據(jù)崗位需要對(duì)從事野外及生產(chǎn)一線的崗位應(yīng)聘者增加體能測(cè)試環(huán)節(jié)。

3.2建立合理分配制度

在事業(yè)單位人力資源管理上，更多地考慮員工職務(wù)晉升和制定更加有效的績(jī)效工資分配制度。在離職率較低的前提下，盡量在人員的職務(wù)晉升、考核、績(jī)效分配等方面拉開差距，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，獲得與付出相匹配的薪酬及職位。2014年，河南省編制委員會(huì)對(duì)省地勘類事業(yè)單位編制數(shù)量和財(cái)政供給性質(zhì)進(jìn)行了調(diào)整，一部分保留全額撥款事業(yè)單位類別即公益一類事業(yè)單位，一部分調(diào)整為差額撥款事業(yè)單位即公益二類事業(yè)單位。對(duì)于公益一類事業(yè)單位來說，如何制定人力資源規(guī)劃、留住核心人才、盤活現(xiàn)有人才、合理人崗匹配是今后人力資源管理的重點(diǎn)；對(duì)于公益二類事業(yè)單位來說，保證核心人才不流失、加大專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)，通過項(xiàng)目發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，特別是培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，是今后人力資源發(fā)展方向。

3.3打破職工身份轉(zhuǎn)化的壁壘

根據(jù)單位實(shí)際情況，制定科學(xué)、合理的轉(zhuǎn)崗制度，鼓勵(lì)優(yōu)秀的、符合條件的不同崗位之間的職工轉(zhuǎn)換身份。如果沒有特殊情況，避免部門領(lǐng)導(dǎo)人員“一人多崗”的情況，也就是原則上不允許領(lǐng)導(dǎo)人員既聘用到管理崗位，又聘用到專業(yè)技術(shù)崗位，盡可能把更多的崗位留給有晉升需求的普通職工。

3.4抓好繼續(xù)教育

“有進(jìn)必考”制度的常態(tài)化推行使地質(zhì)類事業(yè)單位招聘的職工綜合素質(zhì)大幅上升，是解決專業(yè)技術(shù)人員水平不高問題的較好方法，但是各單位只重視嚴(yán)把新人職員工的“入口”關(guān)，而職工一旦就職后，就承擔(dān)著繁重的生產(chǎn)、科研任務(wù)，后續(xù)的繼續(xù)教育問題普遍存在“形式主義”。現(xiàn)在的問題是管理業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)較多，技能方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)較少，且培訓(xùn)的方法簡(jiǎn)單、時(shí)間短，即使偶爾為職工“充電”，仍顯“電量不足”。各類培訓(xùn)班基本上還是以老師授課的模式為主，缺乏必要的實(shí)際操作，職工參與度不高，培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的考核，職工的技術(shù)能力沒能得到切實(shí)地提高，人力資源水準(zhǔn)止步于從學(xué)校畢業(yè)時(shí)的水平甚至有所降低。面對(duì)多變的市場(chǎng)需求，一旦單位需要開辟新的業(yè)務(wù)，就被動(dòng)地陷入一邊準(zhǔn)備新部門成立的各種資料，一邊緊急在全國(guó)各地“招兵買馬”的怪圈，單位既有的人力資源沒有得到最大化地利用。這也需要在對(duì)職工進(jìn)行后繼培訓(xùn)的時(shí)候把眼光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，有意識(shí)地培養(yǎng)一部分全能型、復(fù)合型，可以快速勝任不同崗位的專業(yè)技術(shù)人才。

3.5控制地勘單位人員規(guī)模

要嚴(yán)格把關(guān)招聘計(jì)劃，采取“退二進(jìn)一”，甚至“退三進(jìn)一”的方式逐步縮小人員規(guī)模。并對(duì)不同的單位和部門實(shí)施不同的財(cái)政供養(yǎng)和績(jī)效管理方式。對(duì)市場(chǎng)化程度比較高的單位或者部門逐步縮減財(cái)政供養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的規(guī)模，并允許適當(dāng)發(fā)放績(jī)效工資，適時(shí)推向市場(chǎng)。承擔(dān)國(guó)家項(xiàng)目較多或者不適合交由市場(chǎng)的單位或部門，由財(cái)政足額發(fā)放人員經(jīng)費(fèi)，不允許單位在保證全體人員足額經(jīng)費(fèi)的情況下額外發(fā)放績(jī)效工資或者其他名目的津補(bǔ)貼。在單位和職工都可接受的范圍內(nèi)逐步做到自然減員。職工人員規(guī)?？s減了，職工隊(duì)伍變得簡(jiǎn)潔了，人力資源從業(yè)者可以把主要精力放在對(duì)職工隊(duì)伍的人力資源利用和提升上，這樣既使單位實(shí)現(xiàn)了效益最大化，也做到了合適的人放在合適的崗位上，各自發(fā)揮最有優(yōu)勢(shì)的特長(zhǎng)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了職工個(gè)人的自身價(jià)值。

4結(jié)語

人力資源規(guī)劃是地質(zhì)礦產(chǎn)勘查行業(yè)在新形勢(shì)下面臨的全新課題，需要我們把新理論、新方法運(yùn)用到實(shí)踐的過程中去檢驗(yàn)、去試錯(cuò)，才能夠給地勘行業(yè)帶來福利，發(fā)揮地勘工作者的最大價(jià)值。