社會學(xué)習(xí)理論視角下領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間的工作重塑傳遞效應(yīng)研究

● 辛迅

社會學(xué)習(xí)理論視角下領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間的工作重塑傳遞效應(yīng)研究

● 辛迅

本研究考察了團隊領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑對下屬工作重塑的影響，揭示了工作重塑在領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間傳導(dǎo)的“黑箱”。根據(jù)來自企業(yè)中64個工作團隊、共250名員工的領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對數(shù)據(jù)，檢驗了一個跨層次的調(diào)節(jié)中介模型。研究結(jié)果表明：（1）團隊中的領(lǐng)導(dǎo)工作重塑正向影響員工工作重塑；（2）角色榜樣在領(lǐng)導(dǎo)工作重塑與員工工作重塑的關(guān)系中起著部分中介作用；（3）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)了角色榜樣在領(lǐng)導(dǎo)工作重塑和員工工作重塑之間的中介效應(yīng)。最后，對研究結(jié)論進行討論，總結(jié)了本文的理論貢獻和實踐意義，并提出了研究局限以及對未來研究的展望。

領(lǐng)導(dǎo)-下屬 工作重塑 角色榜樣 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 傳遞效應(yīng)

一、引言

工作，對于員工生活和心理健康的重要性在于它不僅能夠提供給個人生存的資源、建立社會關(guān)系的途徑，還能夠使個人擁有對命運的掌控感（Tims, Derks & Bakker, 2016）。富有激勵性和意義感的工作不僅能增加個人的幸福感，也有助于提升組織效能。隨著組織和工作環(huán)境的復(fù)雜性以及不確定性日益加劇，組織為員工設(shè)計合理、理想工作的難度大大增加，員工能夠主動地塑造自己的工作以提升積極的工作體驗，無論對于組織還是個人都顯得格外重要。而傳統(tǒng)的工作設(shè)計或再設(shè)計是基于自上而下的視角，由管理者推動實施，忽視了員工對于改變工作的主動性。事實上，員工自身會對他們的工作及環(huán)境做出自己的反應(yīng)，即使是規(guī)定再嚴格的工作，也能夠發(fā)現(xiàn)員工對其工作進行的塑造（Wrzesniewski & Dutton，2001）。Wrzesniewski 和 Dutton（2001）首次提出了反映員工主動調(diào)整和設(shè)計工作的新興概念——工作重塑（Job Crafting），即員工自發(fā)地去重新定義和重塑工作內(nèi)容、工作方式以及與他人的合作關(guān)系，旨在重構(gòu)工作身份，獲得工作意義。工作重塑以全新的視角來審視員工在工作設(shè)計中所表現(xiàn)出的主動性，使工作設(shè)計的主體從組織或管理者真正轉(zhuǎn)移到員工個人。已有研究證實，員工的工作重塑對工作投入、個人績效、員工滿意度、個人-職位匹配、幸福感等效果變量具有積極 的 影 響（e.g., Ghitulescu, 2006; Leana, Appelbaum, & Shevchuk, 2009; Tims, Bakker, & Derks, 2013; Chen, Yen, &Tsai, 2014; Slemp & Vella-Brodrick, 2014）。

近年來，雖然工作重塑的實證研究開始大量涌現(xiàn)，但大多研究主要集中在考察工作重塑與工作投入等效果變量的關(guān)系上，而關(guān)于工作重塑的前因及發(fā)生機制的研究相對不足。通過對文獻回顧，西方學(xué)者在推動因素上主要關(guān)注了一些影響工作重塑的個體變量，如需要、動機、主動性人格和自主性等，較少關(guān)注影響工作重塑的情景因素，而從領(lǐng)導(dǎo)的角度來探索工作重塑成因的研究更為缺乏。工作重塑是排除了管理者的員工個人自發(fā)行為，但并不意味著員工在感知工作重塑機會和進行工作重塑時不會受到組織中其他同事、團隊、領(lǐng)導(dǎo)、以及組織系統(tǒng)等方面的影響。由于員工始終是嵌套于團隊和組織中，領(lǐng)導(dǎo)（直接上司）是員工工作重塑的重要情景因素，并且大量研究已表明領(lǐng)導(dǎo)行為是員工工作動機、獲取工作資源、工作意義的重要來源。那么，哪些領(lǐng)導(dǎo)行為會促進員工的工作重塑？工作重塑在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間是否具有“滲透性”？換而言之，在那些更積極重塑自己工作的領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)的團隊中，下屬成員是否也更加積極地重塑他們的工作呢？如果答案是肯定的，在領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間工作重塑傳遞的“黑箱”又是什么？

圖1 理論模型

“場”理論（field theory）告訴我們，“場”內(nèi)的人會發(fā)生自然地相互影響、相互滲透，員工和領(lǐng)導(dǎo)同屬的團隊就是一個場（Lewin, 1951）。那么，領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑行為可能會傳遞到其下屬，影響員工的工作重塑行為。因此，本研究將團隊中領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑作為員工工作重塑的前因變量，考察領(lǐng)導(dǎo)工作重塑對下屬工作重塑的影響。在領(lǐng)導(dǎo)-員工之間工作重塑傳導(dǎo)的作用機制上，由于領(lǐng)導(dǎo)在團隊工作中屬于核心人物，對成員具有較大的影響力，領(lǐng)導(dǎo)工作重塑可能會對員工產(chǎn)生一種行為示范的作用。本研究基于社會學(xué)習(xí)理論的視角，選取角色榜樣（role modeling）作為中介變量，檢驗個體層次的角色榜樣在團隊層次的領(lǐng)導(dǎo)工作重塑和員工工作重塑之間起的中介作用。

另外，在不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，即使領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出相同水平的工作重塑行為，他們對下屬工作重塑的影響也可能存在差異。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格至始至終都是考察領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要部分，工作重塑行為在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間基于榜樣學(xué)習(xí)的傳導(dǎo)過程，可能會受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)。因為，即便員工認為領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑行為是他們學(xué)習(xí)的榜樣，但員工最終在工作中積極主動地開展重塑活動還需要其他的心理因素和重塑機會，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正是能夠產(chǎn)生有助于或制約工作重塑行為最終實施的情景力量。近年來，授權(quán)與員工工作表現(xiàn)（包括主動性行為）的關(guān)系研究得到了理論界和實務(wù)界的極大關(guān)注。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅包括和下屬分享權(quán)力，還包括領(lǐng)導(dǎo)以身作則、提升員工的內(nèi)在激勵，而那些具有高度自主權(quán)、自信心和內(nèi)在動機的個人更傾向于工作重塑。據(jù)此本研究將選取授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為調(diào)節(jié)變量，擬考察其在領(lǐng)導(dǎo)工作重塑對員工工作重塑的滲透影響過程中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用?；诖耍狙芯刻岢隽藬M檢驗的一個跨層次的調(diào)節(jié)中介模型，該模型如如圖1所示。

二、研究理論與假設(shè)提出

（一）工作重塑的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)

目前，學(xué)術(shù)界對工作重塑的界定主要分為兩種觀點。

第一種是以Wrzesniewski 和 Dutton（2001）為代表的觀點。Wrzesniewski和 Dutton（2001）對經(jīng)典的自上而下的工作設(shè)計理論進行了補充，首先提出工作重塑的概念，他們把工作重塑定義為“個體在工作任務(wù)和工作關(guān)系上所做的操作性或認知上的改變”，這類觀點普遍把工作重塑分為任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認知重塑這三種類型的重塑。第二種是基于工作要求—資源模型的觀點。Tim和Bakker（2010）將工作重塑的界定放在工作要求-資源模型的框架中，將工作重塑定義為“員工為了獲得工作意義、提高工作投入和滿意度，自發(fā)地在改變工作資源和工作要求的過程中所表現(xiàn)出的主動性行為?！?Tim和Bakker（2012）通過因子分析將工作重塑分為增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求這四個維度。在這里，工作重塑被設(shè)想為每天能夠開展以及是以改變個人環(huán)境為目標(biāo)的，個人的環(huán)境即是特定的工作要求和工作資源。

由于工作要求-資源模型的工作重塑中“減少妨礙性工作要求”維度與其他三個維度在對個人和組織的影響方向上可能是相反的，因此不能簡單將各個維度進行加總，這種觀點更多適用于對不同工作重塑類型的效果進行比較；同時也為了保留工作重塑最本質(zhì)的含義，因此，本研究的工作重塑將立足于第一種觀點。不過，與Wrzesniewski和Dutton（2001）最早提出的工作重塑有區(qū)別的是，本研究主要關(guān)注的是工作重塑的行為成分，即任務(wù)重塑和關(guān)系重塑，而不是認知重塑，因為認知性的工作重塑很難被重新界定，它只是代表了員工對任務(wù)再定義這一認知過程的介入程度，但對于工作并未產(chǎn)生直接性的改變（Demerouti,2014）。

（二）領(lǐng)導(dǎo)工作重塑對員工工作重塑的影響

根據(jù)Lewin（1951）的場理論（field theory），社會團體就是一個社會場，處在場內(nèi)的人會發(fā)生自然地相互影響、相互滲透，員工和領(lǐng)導(dǎo)同屬的團隊就是一個場，處在團隊中的領(lǐng)導(dǎo)和成員之間也會相互影響、相互滲透。由于領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會以組織代理人身份與員工在日常工作當(dāng)中進行互動、實施著各種正式和非正式的組織活動，而且最為重要的是領(lǐng)導(dǎo)是給予下屬回報的組織執(zhí)行者，因此，相對于整個組織和高層領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)在員工的日常工作中對下屬工作態(tài)度和行為的形成具有更為重要和直接的影響（Farh, Podsakoff, & Organ, 1990）。

Bass等人（1987）指出，直接領(lǐng)導(dǎo)的認知、態(tài)度和行為對下屬工作的認知、態(tài)度和行為具有階式滲透效應(yīng)（cascading effect）。領(lǐng)導(dǎo)工作重塑是領(lǐng)導(dǎo)為使自己的能力、興趣、動機和激情與工作相一致而自我實施的一系列使其工作任務(wù)及關(guān)系邊界發(fā)生改變的積極行為。由于領(lǐng)導(dǎo)是團隊中的核心人物，與員工互動頻繁，領(lǐng)導(dǎo)工作重塑可能帶動整個團隊的工作重塑氛圍，使下屬受到潛移默化的影響，促進下屬工作重塑行為的產(chǎn)生。當(dāng)然，下屬工作重塑也可能是對領(lǐng)導(dǎo)工作重塑的能動性反應(yīng)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑行為在一定程度上也是能夠被個體觀察和感知的，下屬往往會有意識地觀察直接領(lǐng)導(dǎo)的行為，并把它作為調(diào)整自己工作行為的參考；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)的工作任務(wù)和工作關(guān)系與團隊整體的任務(wù)和關(guān)系往往存在著密切關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)主動地對自身任務(wù)或工作關(guān)系的塑造可能會引起團隊和團隊成員的工作要素發(fā)生改變。而社會信息加工理論告訴我們，個體在對刺激做出反應(yīng)時并不是完全被動的，而是起著主動、積極的作用 (Salancik & Pfeffer, 1978)。那么，員工個人會對直接領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的重塑行為及其相關(guān)結(jié)果進行解讀、判斷和推理，并做出積極反應(yīng)。面對領(lǐng)導(dǎo)工作重塑行為，員工可能也會站在個人利益的角度，主動地表現(xiàn)出重新設(shè)計和調(diào)整工作的重塑行為，以應(yīng)對工作環(huán)境帶來的刺激和變化。綜上所述，本研究預(yù)期，工作重塑在領(lǐng)導(dǎo)-員工之間具有向下的傳遞效應(yīng)。

H1：領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑行為對員工工作重塑有正向影響作用。

（三）角色榜樣在領(lǐng)導(dǎo)工作重塑與員工工作重塑之間的中介作用

具體就工作重塑而言，個人在自發(fā)地改變工作資源和工作要求的行為，是每天都可能發(fā)生的，而且具有外顯性和可觀察性（Tims, Bakker & Derks, 2012)。因而員工有很多機會直接觀察領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑行為。另外，領(lǐng)導(dǎo)工作重塑是圍繞領(lǐng)導(dǎo)者工作內(nèi)容和工作中的關(guān)系展開的，領(lǐng)導(dǎo)作為團隊工作的“領(lǐng)頭羊”、“指揮棒”和“教練”，當(dāng)員工觀察到主管領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出工作重塑的行為時，他們就會覺得工作重塑是恰當(dāng)?shù)?、有效的、甚至是能夠被主管領(lǐng)導(dǎo)期望的，因此領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑行為會對員工起著一種示范作用，進而員工也傾向于表現(xiàn)出工作重塑行為。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，本研究認為角色榜樣（role modeling）在個體層次上中介主管領(lǐng)導(dǎo)工作重塑與下屬工作重塑之間的正向關(guān)系。

H2：角色榜樣中介主管領(lǐng)導(dǎo)工作重塑與員工工作重塑之間的正向關(guān)系。

（四）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對領(lǐng)導(dǎo)工作重塑與員工工作重塑之間間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)被廣泛定義為，通過向員工強調(diào)工作的意義、提供更大的決策制定自主性、表達高績效的信心以及排除績效障礙等方式實現(xiàn)同員工分享權(quán)力的過程（Zhang&Bartol,2010）。根據(jù)情境力量理論（Situational Strength Theory），個體所在組織的情境力量（如領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格）對個體特定的行為/ 行為績效/ 行為意圖的適宜性提供了重要的外部提示（Cues），他們營造的強情境（或弱情境）將對個體的興趣、價值觀、認知和情感等心理因素向特定的行為、行為績效、行為意的轉(zhuǎn)化過程產(chǎn)生顯著 的阻礙（或促進）作用。本研究認為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，作為一種在自我管理理論和社會認知理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新型領(lǐng)導(dǎo)方式可能會提供一種強的組織情景，在領(lǐng)導(dǎo)工作重塑對員工工作重塑的影響機制中起著正向調(diào)節(jié)作用。

具體的，前文已論述，領(lǐng)導(dǎo)工作重塑的行為將會對員工形成一種角色榜樣的作用，即員工會認為領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑行為是他們學(xué)習(xí)的榜樣，并且可以模仿。但是，角色榜樣是否能夠最終帶來員工的工作重塑行為受到其它個人或環(huán)境因素的影響。從個人因素來看，社會學(xué)習(xí)理論強調(diào)自我效能感在行為產(chǎn)生中的重要作用。員工是否能把存在個人記憶中的領(lǐng)導(dǎo)工作重塑相關(guān)符號和表象轉(zhuǎn)化為自己的工作重塑行為受到自我效能感的影響。自我效能感是指個體通過對自己能否在一定水平上完成某一活動所具有的能力判斷、信念或主體自我把握與感受來影響個人的努力程度。已有多項研究表明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)向下屬表達高績效的信心，為員工清除自主性發(fā)揮的障礙，這能提升員工的自我效能感（Arnold, 2000; Zhang&Banol,2010）。相應(yīng)地，員工也更有信心去積極重塑工作，主動地尋求完成任務(wù)的新方式、新流程或調(diào)整工作中的社會關(guān)系，最終將領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑行為在自己身上展現(xiàn)出來。從環(huán)境因素來看，個人實施工作重塑行為受到領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)行為相關(guān)信息的反饋以及行為后果的影響。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不僅鼓勵員工在工作上進行自我管理，給予知識型員工充分的自主權(quán)，與員工分享一些關(guān)鍵信息，并為員工提供參與決策的機會(Zhang,&Banol,2010)，而且還能以身作則，為員工樹立積極的榜樣和指導(dǎo)（Arnold,2000)。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)一方面鼓勵員工在工作中積極主動管理和調(diào)整自己的工作，當(dāng)員工表現(xiàn)出工作重塑行為時給予正向的強化，另一方面，還會對員工如何更好的重塑工作提供相關(guān)支持和指導(dǎo)。本研究認為：領(lǐng)導(dǎo)工作重塑給員工帶來的角色榜樣作用會因為較高水平的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)而帶來較高水平的員工工作重塑，因此當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)水平較高時，角色榜樣在領(lǐng)導(dǎo)工作重塑和員工工作重塑之間的中介效應(yīng)更強。

H3：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)工作重塑通過角色榜樣影響員工工作重塑的間接效應(yīng)具有跨層次的調(diào)節(jié)作用，即與低水平授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相比，在較高水平授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的團隊中，這種間接效應(yīng)更強。

三、研究設(shè)計

（一）研究取樣

本研究對位于北京的7家高科技公司的工作團隊進行了數(shù)據(jù)收集，共收集了64個有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)-員工配對數(shù)據(jù)，其中團隊領(lǐng)導(dǎo)64名，員工250名，每個工作團隊的平均人數(shù)為3.91人。

團隊員工的樣本特征為：（1）平均年齡為29.95歲（SD=7.043）；（2）男性占64.2%，女性占35.8%；（3）平均組織任期為5.838年（SD=4.2624）；（4）高中或中專及以下占8%，大專學(xué)歷占21%，本科學(xué)歷占62.6%，研究生及以上學(xué)歷占8.4%；（5）管理人員占19%，行政人員占8.9%， 技術(shù)人員占22.8%， 研發(fā)人員占23.2%，業(yè)務(wù)人員占8.9%，生產(chǎn)占17.3%。

團隊領(lǐng)導(dǎo)的樣本特征為：（1）平均年齡為37.35歲（SD=6.987）；（2）男性占73.3%，女性占26.7%；（3）平均組織任期為12.135年（SD=8.3536）；（4）高中或中專及以下占3.2%，大專學(xué)歷占23.8%，本科學(xué)歷占60.3%，研究生及以上學(xué)歷占12.7%；（5）基層管理者占57.2%， 中層管理者占38.1%， 高層管理者占4.8%；（6）關(guān)于其領(lǐng)導(dǎo)的團隊類型，生產(chǎn)作業(yè)類占14.1%，市場營銷類占18.8%，技術(shù)開發(fā)類占34.4%，生產(chǎn)管理類占7.8%，行政人事占26%。

（二）測量工具

1. 工作重塑。采用Laurence（2010）編制的擴展性工作重塑量表對團隊領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作重塑行為進行測量（上級和下級各自自評）。該問卷包含兩個分量表：一是物理性的工作重塑（Physical job crafting），二是關(guān)系的工作重塑（Relational job crafting），共有11個條目。該采用Likert5的計分方式（0=從來沒有，1=偶爾有，2=有時有，3=比較頻繁，4=總是有）。工作重塑在領(lǐng)導(dǎo)和員工自評數(shù)據(jù)中的a系數(shù)分別為：0.921和0.913。

2. 角色榜樣。本研究采用Rich（1997）開發(fā)的角色榜樣量表（role modeling scale）對員工以直接上級為對象進行榜樣學(xué)習(xí)程度進行測量。問卷共有5個條目，典型的條目如“我的領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)了我的榜樣”、“我的領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)了我可以模仿的工作道德和行為”。計分方式為Likert6（1=完全不同意，6=完全同意）。本研究采用項目平均數(shù)衡量角色榜樣，分數(shù)越高表明團隊成員以團隊領(lǐng)導(dǎo)為榜樣進行學(xué)習(xí)越強。本研究中，角色榜樣的a系數(shù)為：0.934。

3. 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。本探究采用的是Aheame等（2005）的12個條目授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表。該量表由強調(diào)工作意義（3個條目）、促進決策參與（3個條目）、表達高績效信心（3個條目）、減弱科層約束（3個條目）四個維度構(gòu)成。該問卷是通過下屬的主觀報告來反映上級的授權(quán)行為。問卷采用的計分方式為Likert5（1=完全不同意，5=完全同意）。在本研究中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的a系數(shù)為0.94。另外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)屬于團隊層面的變量，由個體層面變量聚合而來。為考察該變量是否可以聚合，本研究分析了rwg 的平均值、ICC（1）、ICC（2），這三個指標(biāo)分別為0.83、0.19和0.91，均高于各自臨界值，可見團隊領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以由團隊成員的填答結(jié)果聚合而來。

4. 控制變量。本研究中，員工的性別（1=男、2=女）、受教育程度（1=高中以下、2=高中或中專、3=大專、4=本科、5=碩士及以上）以及工作年限將作為第一層（個體層面）的控制變量出現(xiàn)。

四、概念模型的研究結(jié)果

（一）員工工作重塑與角色榜樣的ICC（1）

在本部分的研究中，員工的工作重塑是結(jié)果變量，角色榜樣為中介變量，這兩個變量屬于個體層面的變量，為檢驗是否有必要使用多層次模型，因此需要對其進行組間變異情況的分析，即測量這兩個變量的方差中被組別（工作團隊）所解釋的部分。用HLM所進行的多水平模型分析結(jié)果顯示，團隊成員工作重塑的ICC（1）=0.203（τ00=0.097，df=63，x2= 122.496, p＜0.05），角色榜樣的ICC(1)=0.118(τ00=0.083, df=63, x2=92.340, p＜0.05)。該結(jié)果說明：在以團隊成員工作重塑為結(jié)果變量的零模型中，組間方差占總方差的20.3%，組內(nèi)方差占79.7%；在以角色榜樣為結(jié)果變量的零模型中，組間方差占總方差的11.8%，組內(nèi)方差占88.2%。溫福星（2009）指出，ICC的臨界標(biāo)準(zhǔn)為0.06，由此可見，本研究個體層次的員工工作重塑和角色榜樣均大于臨界標(biāo)準(zhǔn)，并且組建變異均顯著，因此可以進行跨層次分析。

表1 研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表2 多水平模型分析結(jié)果

表3 調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的簡單效應(yīng)分析（M=角色榜樣）

圖2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在第二階段的調(diào)節(jié)作用

（二）假設(shè)檢驗結(jié)果

研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，見表1。

H1認為領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑行為對員工工作重塑行為有正向影響作用。H2 認為角色榜樣中介領(lǐng)導(dǎo)工作重塑與員工工作重塑之間的正向關(guān)系。H3認為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)工作重塑通過角色榜樣影響員工工作重塑的間接效應(yīng)具有跨層次的調(diào)節(jié)作用，即與低水平授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相比，在較高水平授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的團隊中，這種間接效應(yīng)更強。上述研究假設(shè)聯(lián)合構(gòu)成一個調(diào)節(jié)作用發(fā)生在第2階段的2-1-1模型。為準(zhǔn)確估計個體層面角色榜樣的中介效應(yīng)值，本研究采用組均值（Groupmean）對角色榜樣進行中心化處理，并將角色榜樣的組均值作為2層控制變量放入檢驗?zāi)Ｐ椭校╖hang, Zyphur, &Preacher, 2009）。采用多水平模型（Multilevel Model）對上述假設(shè)進行檢驗，統(tǒng)計軟件為HLM7。以角色榜樣為中介的多水平模型分析結(jié)果，見表2。

圖3 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用

（1）由模型1至模型2可知，在控制了第一層的人口統(tǒng)計學(xué)變量與第二層的團隊任務(wù)特征變量之后，工作團隊的領(lǐng)導(dǎo)工作重塑顯著正向影響了個體層面的員工工作重塑（γ01=0.393，p＜0.001），H1得到完全驗證。此時，模型2中員工工作重塑的ICC= 0.136（τ00=0.054，p＜0.05）。與以員工工作重塑作為因變量的零模型相比，PseudoR2的值為0.33，引入領(lǐng)導(dǎo)工作重塑之后的模型預(yù)測力（對員工工作重塑的增值貢獻）提高了33%。

（2）模型3與模型4是對角色榜樣的中介作用檢驗。根據(jù)Baron和Kenny(1986)的中介效應(yīng)程序：第一步，檢驗自變量對因變量的影響，模型2已表明領(lǐng)導(dǎo)工作重塑顯著正向影響員工工作重塑；第二步，檢驗自變量對中介變量的影響，本研究以個體層面組中心化的角色榜樣為因變量，領(lǐng)導(dǎo)工作重塑為自變量的模型3表明，領(lǐng)導(dǎo)工作重塑顯著正向影響角色榜樣（γ01=0.278，p＜0.01）；第三步，同時引入自變量和中介變量，考察自變量對因變量影響的變化，因此本研究在模型2的基礎(chǔ)上控制了團隊層面的角色榜樣組均值，在個體層面引入了組中心化的角色榜樣構(gòu)建模型4。模型4發(fā)現(xiàn)，個體層面的角色榜樣對員工工作重塑有顯著正向影響（γ50=0.299，p＜0.001），而領(lǐng)導(dǎo)工作重塑對員工工作重塑的直接影響變?。é?1=0.306，p＜0.001）。由此可見，角色榜樣部分中介了領(lǐng)導(dǎo)工作重塑與員工工作重塑的正向關(guān)系，H2得到驗證。采用20000次蒙特卡洛（Monte Carlo）參數(shù)自助抽樣計算角色榜樣中介效應(yīng)的置信區(qū)間（Precher & Selig, 2012）。結(jié)果顯示，角色榜樣間接效應(yīng)99%的置信區(qū)間為[0.02, 0.23]，區(qū)間沒有包括0，角色榜樣的中 介作用得到進一步確認。模型4中員工工作重塑的ICC=0.113（τ00=0.035，p＜0.05），較之模型2，在引入中介變量后，PseudoR2=0.149，這意味著引入中介變量后的模型4對員工工作重塑的增值貢獻為14.9%。

（3）模型5是對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格跨層次調(diào)節(jié)作用檢驗。在模型4的基礎(chǔ)上，在截距方程中加入授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在斜率方程中加入授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格構(gòu)建模型5。模型5顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個體層面的角色榜樣發(fā)生了層級間的交互作用（γ51=0.198，p＜0.05），即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格水平越強，角色榜樣對員工工作重塑的正向預(yù)測力越強。如圖2所示。

為進一步檢驗領(lǐng)導(dǎo)工作重塑通過角色榜樣間接影響員工工作重塑的中介效應(yīng)是否也受到授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)，本研究首先采用Mplus7.0 分別計算出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正負一個標(biāo)準(zhǔn)差情況下，第二階段、間接效應(yīng)和總體效應(yīng)值，運用模型約束命令（model constant）對效應(yīng)值進行顯著性檢驗（劉東，張震，汪默，2012）。具體結(jié)果見表3、圖3所示。從表3可以看出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)邊顯著（diff I=0.039, p＜0.05）。然后，采用20000次蒙特卡洛（Monte Carlo）參數(shù)自助抽樣進一步檢驗授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對角色榜樣中介效應(yīng)的正向調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，在正負一個標(biāo)準(zhǔn)差授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格水平下的間接效應(yīng)差異在95%置信區(qū)間為[0.009, 0.068]，差異區(qū)間沒有包含0。我們據(jù)此得出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向調(diào)節(jié)角色榜樣在領(lǐng)導(dǎo)工作重塑和員工工作重塑之間的中介效應(yīng)。因此，H3假設(shè)得到驗證。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)果

本研究主要探討了領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）的工作重塑對下屬工作重塑的向下（up-bottom）傳遞效應(yīng)及其內(nèi)在機制。本文從Lewin（1951）的場理論（field theory）出發(fā)，認為員工和領(lǐng)導(dǎo)同屬的團隊就是一個場，處在團隊中的領(lǐng)導(dǎo)和成員之間會相互影響、相互滲透，作為處于團隊中心位置的團隊領(lǐng)導(dǎo)，他（或她）的一言一行對團隊成員可能造成直接或間接的影響。研究結(jié)果證實了本文關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作重塑行為對下屬具有人際傳遞性的預(yù)期，即控制人口統(tǒng)計學(xué)變量和（性別、年齡、學(xué)歷、工作任期）之后團隊層面的領(lǐng)導(dǎo)工作重塑對個體層面員工工作重塑行為具有顯著正向影響。

在領(lǐng)導(dǎo)有效性函數(shù)的分析框架內(nèi)，本研究基于社會學(xué)習(xí)理論進一步探索了領(lǐng)導(dǎo)工作重塑通過正向影響員工的角色榜樣知覺并進而正向影響員工的工作重塑的間接路徑。研究結(jié)果證實，領(lǐng)導(dǎo)在工作中積極展現(xiàn)出的工作重塑行為提升了員工對領(lǐng)導(dǎo)角色榜樣的感知水平，從而提升了員工自己的工作重塑水平。不過，實證數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，角色榜樣在領(lǐng)導(dǎo)工作重塑與員工工作重塑之間起著部分中介作用。這一定程度上說明領(lǐng)導(dǎo)工作重塑對員工工作重塑的影響，除角色榜樣的作用外，還可能存在著其他中介路徑。

在領(lǐng)導(dǎo)工作重塑對員工工作重塑影響的邊界條件上，研究結(jié)果證實，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一種在自我管理理論和社會認知理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新型領(lǐng)導(dǎo)方式會提供一種強的組織情景，在領(lǐng)導(dǎo)工作重塑對員工工作重塑的中介影響機制中起著正向調(diào)節(jié)作用，也就是說，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)型風(fēng)格水平越高時，角色榜樣的中介效應(yīng)越大。值得一提的是，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對中介效應(yīng)的影響發(fā)生在間接路徑的第二階段，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由于增加了角色榜樣對員工工作重塑的正向影響，從而也帶來角色榜樣中介效應(yīng)的增加。

（二）研究意義

本研究采用64個團隊的領(lǐng)導(dǎo)-員工配對數(shù)據(jù)，引入角色榜樣和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從社會學(xué)習(xí)理論的視角來解釋領(lǐng)導(dǎo)工作重塑如何影響下屬工作重塑，研究結(jié)果具有一定的理論貢獻和實踐意義。

1.理論貢獻

第一，本研究從領(lǐng)導(dǎo)的視角來研究員工工作重塑的形成機制，充實了工作重塑前因研究的文獻。已有關(guān)于工作重塑前因變量的研究大多集中在個體特征因素或工作特征因素對工作重塑的影響，對促進工作重塑的情景因素（如團隊、領(lǐng)導(dǎo)層面）研究大多也只是出現(xiàn)在理論推導(dǎo)型的文獻中，缺乏實證依據(jù)。本文考察團隊領(lǐng)導(dǎo)工作重塑對下屬工作重塑的跨層次影響的中介機制，以及考察授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應(yīng)，證明了領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工工作重塑的重要情景因素，一定程度上填補了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)因素對工作重塑影響研究的空白，同時也能夠引導(dǎo)和促進研究者開始從領(lǐng)導(dǎo)、團隊視角更多關(guān)注員工工作重塑的成因。

第二，本研究揭示了工作重塑在領(lǐng)導(dǎo)-員工之間的傳導(dǎo)機制，豐富了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的傳遞模式（trickledown model）研究。不僅首次證實了工作重塑行為在團隊領(lǐng)導(dǎo)和其下屬之間的傳導(dǎo)性，而且從社會學(xué)習(xí)理論的視角來揭示了工作重塑作為一種主動改變工作任務(wù)和工作關(guān)系的主動行為是怎樣由領(lǐng)導(dǎo)傳遞給下屬的。組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究者用“trickle-down”來說明領(lǐng)導(dǎo)的行為、態(tài)度或認知由上而下逐層擴散和傳遞的過程（Wayne et al., 2008），工作重塑是工作中的一種主動行為，考察工作重塑在團隊領(lǐng)導(dǎo)-員工之間的傳導(dǎo)機制正是領(lǐng)導(dǎo)的行為傳遞模式在工作重塑領(lǐng)域中的應(yīng)用，豐富了領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)傳遞研究文獻。

2.現(xiàn)實意義

第一，領(lǐng)導(dǎo)者自身的工作重塑對引導(dǎo)員工工作重塑的重要性。組織和管理者應(yīng)該認識到，團隊領(lǐng)導(dǎo)者是一個團隊中最重要、最核心、最關(guān)鍵的人，領(lǐng)導(dǎo)的一言一行都將會對下屬產(chǎn)生直接或間接影響。處于不同層級下的工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo)者實質(zhì)上也是組織中的成員，在應(yīng)對復(fù)雜多變的環(huán)境中，出于個人利益的考慮，也會對工作進行主動性的調(diào)整、安排和重新設(shè)計。領(lǐng)導(dǎo)者的工作重塑行為不僅僅帶來領(lǐng)導(dǎo)者本人的利益，如提升個人和領(lǐng)導(dǎo)工作的匹配性、增加個人的工作資源等等，同時，領(lǐng)導(dǎo)工作重塑還能帶動下屬的工作重塑。

第二，管理者選擇領(lǐng)導(dǎo)工作重塑作為前因變量，能夠進一步深化人們對領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬方式的認識。理解領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑如何影響下屬員工的工作重塑，能有助于管理者和組織從領(lǐng)導(dǎo)自身的角度來促進和培養(yǎng)員工的有益行為，而不是僅僅選擇那些更具備做出工作重塑行為特質(zhì)的人。

（三）研究局限和對未來的展望

本研究還存在著一些不足。首先，雖然研究兩個層面收集領(lǐng)導(dǎo)-員工配套數(shù)據(jù)，但所有變量是在同一時點收集，這種橫截面的研究設(shè)計無法準(zhǔn)確厘清變量之間的因果關(guān)系，后續(xù)研究可采用縱向追蹤數(shù)據(jù)或準(zhǔn)實驗設(shè)計來考察變量間的因果鏈條。第二，本研究只是從社會學(xué)習(xí)的視角來解釋了工作重塑在領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間傳導(dǎo)的中介機制，事實上，這種傳導(dǎo)性還可能通過其他路徑來發(fā)生，今后可以選取其他的視角來充分揭示領(lǐng)導(dǎo)工作重塑和下屬工作重塑之間的間接路徑。第三，工作重塑在領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間傳導(dǎo)的條件邊界上，本研究只考察了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變量作為調(diào)節(jié)變量，但事實上其他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如包容型領(lǐng)導(dǎo)），以及工作特征變量（如團隊工作復(fù)雜性）也可能發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，這需要在今后的研究中給予關(guān)注。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Study on the Trickle-down Effect of Job Crafting between the Leader and the Subordinate from the Social Learning Theory

Xin Xun
（School of Management，Southwest University of Political Science and Law）

This study explores the influential mechanism of team leader’s job crafting on team members’ job crafting, which explains the“black box”about how the job crafting behavior is transmitted from team leader to team members. The current study examines a multi-level moderated mediation model by analyzing the supervisor-subordinate sample from 64 work groups including 250 employees in several companies. The results in this study show： (1) team leader’s job crafting can positively predicts the employee’s job crafting; (2) role modeling partially mediates the relationship between leader’s job crafting and employee’s job crafting; (3) team leader’s empowering leadership positively moderates the mediate effects of role modeling between leader’s job crafting and employee’s job crafting. Finally, this article discusses the conclusion of the study, summarizes the theoretical and practical contributions, and proposes the limitations in this study and several prospects about research in the future.

Leader-Subordinates; Job Crafting; Role Model; Empowering Leadership; Trickle-down Effect

辛迅，西南政法大學(xué)管理學(xué)院講師。電子郵箱：xinxun0629@163.cn。

本文受重慶市社科規(guī)劃項目“青年科技人員幸福感與績效提升的跨層次路徑研究：組織職業(yè)生涯管理的 視 角”（2016BS086）和西南政法大學(xué)校級科研項目“工作重塑的結(jié)構(gòu)、測量及其對創(chuàng)造性績效的影響研究”(2016XZQN-11)資助。