個(gè)人-組織契合理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用

劉慈花 余 蕾 莊荔荔

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個(gè)人-組織契合理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用

劉慈花 余 蕾 莊荔荔

目的:探討個(gè)人-組織契合理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果。方法:2014年9月～2016年10月，采用前后對(duì)照的方式，即個(gè)人-組織契合理論在我院護(hù)理管理中應(yīng)用前、后，分別采用問卷評(píng)定量表方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)果:研究組護(hù)理人員的個(gè)人-組織契合度明顯高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論:個(gè)人-組織契合理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果顯著，值得推廣。

個(gè)人-組織契合理論；護(hù)理管理；應(yīng)用效果

早在上世紀(jì)末，就有學(xué)者[1-2]對(duì)個(gè)人-組織契合理論提出了完善的定義，提出個(gè)人-組織契合是指在以下3種情況下個(gè)人與組織之間體現(xiàn)出來的相容性：至少有一方滿足了另一方的需要(也稱補(bǔ)償性契合)；他們有相似的特征(也稱相似性契合)；以上兩者都具備。由此可見，個(gè)人-組織契合理論是將個(gè)人和環(huán)境因素有機(jī)地結(jié)合起來，從而獨(dú)具優(yōu)勢地解釋人的行為，即個(gè)人與環(huán)境共同作用的結(jié)果。因此，將“個(gè)人-組織契合理論”引入到醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的護(hù)理管理中，對(duì)護(hù)理人員的專業(yè)化水平的提高有著積極作用，并且在臨床上也取得了成效。鑒于此，本研究就個(gè)人-組織契合理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果進(jìn)行探討分析，以期為其護(hù)理管理提供臨床依據(jù)，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院于2015年10月開始將個(gè)人-組織契合理論應(yīng)用于護(hù)理管理中。本研究將2014年9月～2015年10月期間的65名護(hù)理人員設(shè)為對(duì)照組(未實(shí)施個(gè)人-組織契合理論護(hù)理管理)，其中男11例，女54例；年齡20～48歲，平均年齡(31.43±4.52)歲；學(xué)歷均為中專及以上。將2015年11月～2016年10月68名護(hù)理人員設(shè)為研究組(實(shí)施個(gè)人-組織契合理論護(hù)理管理)，其中男13例，女55例；年齡20～46歲，平均(31.28±4.46)歲；學(xué)歷均為中專及以上。兩組研究對(duì)象一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2 研究方法 對(duì)照組僅按照常規(guī)方法進(jìn)行護(hù)理管理。研究組則從2015年10月開始對(duì)相關(guān)護(hù)理人員進(jìn)行個(gè)人-組織契合理論為期1個(gè)月的培訓(xùn)，并從2015年11月開始正式將個(gè)人-組織契合理論應(yīng)用于護(hù)理管理中，具體如下：

1.2.1 錄用與醫(yī)院相關(guān)科室契合度較高的醫(yī)護(hù)人員 錄用是員工進(jìn)入企業(yè)的第一步，因此在醫(yī)院護(hù)理管理中可圍繞醫(yī)院相關(guān)科室的組織契合度來有針對(duì)性的展開招聘，不能僅僅局限于“能力至上”的傳統(tǒng)模式，而往往忽視了其他特征，比如個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)、對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)可度等。這就造成了醫(yī)護(hù)人員和相關(guān)科室之間(個(gè)人-組織)契合度不足，缺乏深入地了解和溝通，從而造成個(gè)人與組織脫節(jié)或無法交融。因此，錄用與醫(yī)院相關(guān)科室契合度較高的醫(yī)護(hù)人員是提高護(hù)理管理，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的重點(diǎn)。所以，醫(yī)院在錄用員工，或相關(guān)科室分配新的醫(yī)護(hù)人員時(shí)，可將個(gè)人-組織契合度理論作為參考標(biāo)準(zhǔn)之一，以提高其護(hù)理管理質(zhì)量。

1.2.2 根據(jù)個(gè)人-組織契合理論培訓(xùn)人才 醫(yī)院應(yīng)有計(jì)劃地圍繞個(gè)人-組織契合理論對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，主要包括：學(xué)習(xí)并認(rèn)同醫(yī)院的組織價(jià)值觀及各方面的特點(diǎn)，如醫(yī)院的使命、工作關(guān)系、法規(guī)政策、醫(yī)患關(guān)系、目標(biāo)價(jià)值觀等，從而更有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織之間的契合。因此，在個(gè)人-組織契合理論的護(hù)理管理中，應(yīng)針對(duì)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員制定并規(guī)劃職業(yè)生涯，將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，建立好個(gè)人與組織的契合雙贏關(guān)系。此外，還要特別注意對(duì)醫(yī)護(hù)人員個(gè)人與組織間價(jià)值觀、能力度及工作方式的協(xié)調(diào)及監(jiān)測，定期考察其醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值觀、職業(yè)觀及相關(guān)行為習(xí)慣等方面的變化。

1.2.3 將個(gè)人-組織契合度理論納入業(yè)績考核中 大量研究表明[3-4]，個(gè)人-組織契合度與員工業(yè)績公平感知呈正相關(guān)。因此，在制定業(yè)績考核及薪資待遇等問題時(shí)，應(yīng)該高度重視員工的個(gè)人反饋意見，即個(gè)人期許，從而增加員工在業(yè)績?cè)u(píng)估及考核時(shí)的參與感，方能真正做到將員工的需要和組織的目標(biāo)都反映在業(yè)績考核及護(hù)理管理中，最終使其醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院有高度的認(rèn)同感和歸屬感，以減少其離職念頭。同時(shí)，通過將個(gè)人-組織契合度理論納入業(yè)績考核中，通過其業(yè)績考核而不斷地引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相契合，從而根據(jù)其考核指標(biāo)來有針對(duì)性地規(guī)劃自己工作。另外，員工對(duì)于薪酬還是比較重視的，因此在護(hù)理管理中可以考慮將其納入個(gè)人-組織價(jià)值觀，從而提高員工對(duì)企業(yè)組織的“忠誠度”。

1.2.4 合理配置醫(yī)院資源，加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理管理 醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的支持是醫(yī)護(hù)人員愿意留在醫(yī)院，并為醫(yī)院做出貢獻(xiàn)的重要原因，因此要想提高醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人-組織契合度，則必須對(duì)其職業(yè)發(fā)展水平較低的醫(yī)護(hù)人員實(shí)施基于能力契合的管理，為其創(chuàng)造條件，幫助其提升能力契合水平。而對(duì)于職業(yè)發(fā)展水平較高的醫(yī)護(hù)人員，則應(yīng)該實(shí)施基于價(jià)值觀契合的管理，通過醫(yī)療機(jī)構(gòu)或科室核心文化體系建設(shè)等方法，增加醫(yī)護(hù)人員對(duì)其核心價(jià)值觀的認(rèn)可，從而提高個(gè)人-組織間的價(jià)值觀契合，以達(dá)到吸引人才、保留人才的目的。簡言之，醫(yī)院應(yīng)以個(gè)人-組織契合理論為切入點(diǎn)，合理配置醫(yī)院資源，加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理管理，通過不斷完善醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的核心價(jià)值觀體系、培訓(xùn)體系、激勵(lì)體系、績效管理體系、職業(yè)規(guī)范體系等，使其個(gè)人與醫(yī)院組織的文化建設(shè)契合，從而提高醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院核心價(jià)值觀的認(rèn)可，增加醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的支持。

1.3 評(píng)價(jià)工具 參考相關(guān)文獻(xiàn)[5-6]，制定“個(gè)人-組織契合度量表”對(duì)兩組護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，問卷調(diào)查發(fā)放前，先征得護(hù)理人員的同意，并認(rèn)真講解問卷調(diào)查的內(nèi)容及目的，并向其保證僅用于科學(xué)研究，不會(huì)對(duì)外泄露，兩組均發(fā)放“個(gè)人-組織契合度量表”且均當(dāng)場回收。該量表共計(jì)包括“員工尊重”“外部適應(yīng)”“創(chuàng)新精神”“績效取向”“安定守成”5個(gè)維度共31個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分別對(duì)應(yīng)“非常不同意(1分)”、“不同意(2分)”、“同意(3分)”、“很同意(4分)”、“非常同意(5分)”五個(gè)選項(xiàng)，共計(jì)31～155分。即評(píng)分越高，則個(gè)人-組織契合度越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 18.0軟件進(jìn)行分析。計(jì)量資料比較采用兩獨(dú)立樣本的t或t’檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果(表1)

表1 兩組護(hù)理人員個(gè)人-組織契合度量表評(píng)分比較(分，±s)

注：1)為t值，2)為t’值

3 討 論

其實(shí)，個(gè)人-組織契合理論的核心理論基礎(chǔ)是價(jià)值觀-行為理論和個(gè)人-環(huán)境契合理論。價(jià)值觀-行為理論從根本上解釋了價(jià)值觀的本質(zhì)以及其之于組織行為學(xué)中研究個(gè)人行為的重要作用，從而與個(gè)人-環(huán)境契合理論相結(jié)合，以此為個(gè)人-組織契合與行為的關(guān)系奠定了基本的理論基礎(chǔ)。換言之就是，個(gè)人-組織契合理論是一種以價(jià)值觀-行為理論為契合內(nèi)容的個(gè)人-環(huán)境契合理論，通過影響一個(gè)人對(duì)于環(huán)境的態(tài)度來影響其在環(huán)境中的行為。

根據(jù)個(gè)人-組織契合理論對(duì)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的護(hù)理領(lǐng)域采取差異化的護(hù)理管理，即[7]：第一，錄用與組織契合度一致或相似的員工；第二，根據(jù)個(gè)人-組織契合理論培訓(xùn)人才；第三，將個(gè)人-組織契合度理論納入業(yè)績考核中；第四，合理配置醫(yī)院資源，加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理管理。并且，個(gè)人-組織契合理論的應(yīng)用，還會(huì)對(duì)醫(yī)院的護(hù)理管理產(chǎn)生一定的啟示，如采用契合模式進(jìn)行招聘或崗位培訓(xùn)、為員工提供滿足其需求的酬勞、針對(duì)護(hù)理人員的個(gè)體特征實(shí)施個(gè)性化護(hù)理干預(yù)等。從而提高護(hù)理人員的專業(yè)性及患者家屬的滿意度，進(jìn)而降低醫(yī)療糾紛的發(fā)生，為患者提供安全有效的護(hù)理管理。這與本研究結(jié)果具有一致性：研究組個(gè)人-組織契合度評(píng)分為(122.26±10.13)分，明顯優(yōu)于對(duì)照組(P<0.05)。這提示，個(gè)人-組織契合理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果顯著，值得大力推廣。

綜上所述，個(gè)人-組織契合理論能夠讓現(xiàn)代醫(yī)院的護(hù)理管理提升一個(gè)層次，從而為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，以促進(jìn)其健康預(yù)后。

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(本文編輯 馮曉倩)

516400 汕尾市 廣東省汕尾市海豐縣彭湃紀(jì)念醫(yī)院護(hù)理部

劉慈花:女，本科，主管護(hù)師

2017-1-11)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.14.057