對(duì)歐萊雅實(shí)施的非物質(zhì)性激勵(lì)的研究

滕海英

[摘要]現(xiàn)在企業(yè)為了留住人才，減少企業(yè)人員的流動(dòng)性過大對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的危害，往往會(huì)實(shí)施一些激勵(lì)措施來(lái)提高員工的工作績(jī)效，減少人才的流失，但大多數(shù)企業(yè)實(shí)施的都是物質(zhì)性的激勵(lì)措施，而較少把關(guān)注非物質(zhì)性激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工的作用。管理者應(yīng)提供必要的非物質(zhì)的激勵(lì)，這樣才能更有效地激發(fā)企業(yè)管理人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)理論；非物質(zhì)激勵(lì)

隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈，越來(lái)越多的公司在全球進(jìn)入了戰(zhàn)略性激勵(lì)階段，企業(yè)面臨越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。為此企業(yè)必定會(huì)注重引進(jìn)人才并留住人才，采用人性化的管理制度提高員工的滿意度，并運(yùn)用物質(zhì)性激勵(lì)措施來(lái)增強(qiáng)員工們的工作熱情和忠誠(chéng)度已經(jīng)成為了各個(gè)企業(yè)的必然趨勢(shì)。美國(guó)哈佛大學(xué)管理教授詹姆斯說(shuō)：“如果沒有激勵(lì)，個(gè)人的能力發(fā)揮不過20%-30%；如果施以激勵(lì)，個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%-90%?！笨梢娂?lì)對(duì)于員工和企業(yè)的發(fā)展都特別重要。然而在物質(zhì)性激勵(lì)措施普遍流行的情況下，企業(yè)再加之實(shí)施非物質(zhì)性措施更能提高提高員工們的忠誠(chéng)度，減少人才的流失，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、歐萊雅公司的簡(jiǎn)介

主要生產(chǎn)染發(fā)護(hù)發(fā)、彩妝及護(hù)膚產(chǎn)品倍受全球愛美女性的青睞。為全力支持全球化持續(xù)發(fā)展，承諾培養(yǎng)每一位員工的工作能力和專業(yè)技能。全球共5個(gè)管理發(fā)展培訓(xùn)中心，它們分別位于上海、里約熱內(nèi)盧、迪拜、紐約和巴黎。提供新一代線上學(xué)習(xí)平臺(tái)。大范圍地為員工量身定做的培訓(xùn)計(jì)劃。沒有地域界限的商業(yè)競(jìng)賽：歐萊雅全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽和歐萊雅校園企劃大賽。持續(xù)不斷招才納良的招募策略。充滿活力的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，致力于應(yīng)對(duì)我們快速發(fā)展的市場(chǎng)。對(duì)多樣化作出堅(jiān)定的承諾。

二、非物質(zhì)性激勵(lì)措施在歐萊雅公司的應(yīng)用

根據(jù)馬斯洛需求理論可以知道，當(dāng)員工在獲得了生理需要、保障或安全需要的低層次需要后，就會(huì)追求高層次的需要

交往或歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。企業(yè)要想留住人才，提高員工們的忠誠(chéng)度就必須考慮員工們的高層次需求。

非物質(zhì)激勵(lì)主要作用在人的心理，主要是通過物質(zhì)、福利、金錢以外的途徑來(lái)滿足于人的精神需要。它不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)方面的不足，而且可以成為長(zhǎng)期起作用的力量，在很大程度上可以激發(fā)員工的工作熱情，滿足員工的自我發(fā)展的需要。非物質(zhì)性激勵(lì)主要是指從精神層面來(lái)提高員工的自覺性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性，挖掘員工潛能，從而真正實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的價(jià)值。

歐萊雅企業(yè)的非物質(zhì)性激勵(lì)是指除工資福利之外的能夠起到輔助性激勵(lì)、提高員工忠誠(chéng)度和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值的措施。主要包括完善的職業(yè)化培訓(xùn)、清晰的員工職業(yè)生涯培訓(xùn)、良好的溝通機(jī)制、多樣的企業(yè)活動(dòng)、牢固的企業(yè)文化。

（一）完善的職業(yè)化培訓(xùn)

歐萊雅會(huì)給高層管理者、中層管理者甚至是基礎(chǔ)員工提供一整套培訓(xùn)計(jì)劃。比如每到年中，歐萊雅都會(huì)基于企業(yè)發(fā)展的角度對(duì)員工進(jìn)行一次評(píng)估，這個(gè)評(píng)估主要側(cè)重于目前的表現(xiàn)情況和下一步的發(fā)展需求。通過評(píng)估企業(yè)會(huì)了解到員工現(xiàn)階段的工作情況、工作能力和下一階段員工需要增強(qiáng)的工作能力，并根據(jù)員工的表現(xiàn)來(lái)確定不同人群的培訓(xùn)方案以幫助員工進(jìn)步。培訓(xùn)形式很多，例如有：入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理才能培訓(xùn)以及“按需培訓(xùn)”。歐萊雅為每一位新入職的人員提供入職培訓(xùn)，講述歐萊雅的歷史、企業(yè)文化、職能部門、業(yè)務(wù)概況、組織機(jī)構(gòu)等內(nèi)容，使員工能夠迅速地融入企業(yè)文化之中，找到安全感。在滿足了低層次的安全需求之后，歐萊雅就會(huì)根據(jù)員工不同的潛力和擅長(zhǎng)之處，定期組織銷售、市場(chǎng)、談判、財(cái)務(wù)、博弈、溝通技巧等專業(yè)技能培訓(xùn)，及時(shí)更新員工的知識(shí)、提升自身的能力，幫助員工進(jìn)行自我職業(yè)規(guī)劃。這些培訓(xùn)形式會(huì)給員工一種歸屬感，能夠滿足員工們的自我實(shí)現(xiàn)的需要，會(huì)讓員工覺得自己在企業(yè)之中有發(fā)展的空間，從而愿意留在企業(yè)，與企業(yè)共存亡，認(rèn)為企業(yè)發(fā)展好了，自己才能更好的發(fā)展，在不知不覺中提升了員工們的忠誠(chéng)度。

（二）良好的溝通機(jī)制

歐萊雅有健全的溝通體系，最為出名的是歐萊雅的“會(huì)議制度”，歐萊雅中國(guó)人事總監(jiān)戴青介紹說(shuō)，“歐萊雅不惜巨資成本，為公司各層員工提供開會(huì)交流的機(jī)會(huì)，這是歐萊雅的特色”。歐萊雅有著系統(tǒng)、健全的會(huì)議制度，但這并不是說(shuō)歐萊雅崇尚“會(huì)山會(huì)?！?，歐萊雅認(rèn)識(shí)到，各種員工會(huì)議，方便于來(lái)自不同地區(qū)的歐萊雅員工坐在一起，面對(duì)面地開展交流與溝通。為此，歐萊雅不惜巨資，支付龐大的差旅與會(huì)議費(fèi)用。會(huì)議主要包括：公司管理委員會(huì)會(huì)議、事業(yè)部層面委員會(huì)會(huì)議、不定期會(huì)議、自上而下的溝通、自下而上的溝通，歐萊雅不僅有高層的會(huì)議還有中低層的會(huì)議，而且歐萊雅中國(guó)總裁非常重視與員工的交流，每次公司新員工培訓(xùn)他都會(huì)到場(chǎng)，與新員工面對(duì)面進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的溝通，員工也可以將自己認(rèn)為不公平的事情通過多種渠道像上面反映。公司的這種良好的溝通機(jī)制，會(huì)及時(shí)的解決上下級(jí)之間的矛盾，將不公平的事及時(shí)反映得到解決，這種機(jī)制下企業(yè)的氛圍會(huì)變得十分和諧，同事之間、上下級(jí)之間的就會(huì)彼此理解，當(dāng)中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)聽取員工的意見看法時(shí)，與員工溝通時(shí)，員工就會(huì)找到歸屬感，自我的滿足感就會(huì)提高。對(duì)公司的忠誠(chéng)度也會(huì)逐漸的提高，從而更愿意留在公司。

（三）多樣的企業(yè)活動(dòng)

歐萊雅企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作績(jī)效，也會(huì)給企業(yè)的管理人員安排出國(guó)旅游，讓員工在工作之余得以放松，舒緩工作和生活的壓力，改善生活的質(zhì)量，從而讓員工有更好的精神狀態(tài)來(lái)工作。一旦員工滿足了基本的生活方面的需求之后，就會(huì)追求更高層次方面的需求，更愿意用閑暇來(lái)代替工作，當(dāng)企業(yè)為表現(xiàn)突出的人員安排旅游時(shí)，更能激勵(lì)他們工作的熱情，提高員工們的工作績(jī)效，另外歐萊雅也會(huì)安排員工們聯(lián)誼，在企業(yè)召開晚會(huì)，讓員工們?cè)鲞M(jìn)彼此間了解，也能拉近上下級(jí)之間的關(guān)系，從而給公司營(yíng)造一種和諧向上的工作氛圍。

（四）牢固的企業(yè)文化

歐萊雅本著“發(fā)現(xiàn)企業(yè)家”“尋找挑戰(zhàn)者”和“以人為本”的企業(yè)文化，不斷地提高員工們的精神覺悟。“未來(lái)企業(yè)家”是歐萊雅自創(chuàng)始以來(lái)恒定的員工培養(yǎng)目標(biāo)。它把每一位員工都當(dāng)做是未來(lái)的企業(yè)家來(lái)培養(yǎng)，然后從中發(fā)現(xiàn)有潛力的人員，進(jìn)而著重培訓(xùn)，將其培訓(xùn)為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，每個(gè)人都希望得到企業(yè)的重用，施展自己的才能，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)自身的自我價(jià)值，滿足自己自尊和自我價(jià)值的需要，在這種企業(yè)文化的帶領(lǐng)下，員工們會(huì)不斷地激勵(lì)自己，不僅做好自己的本職工作還不斷地提高自己的工作業(yè)績(jī)，以便企業(yè)能發(fā)現(xiàn)自己這顆金子能夠發(fā)光發(fā)亮。一個(gè)企業(yè)要想生存就必須要有挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，歐萊雅將“尋找挑戰(zhàn)者”這一思想融入到自己的企業(yè)文化之中，讓所有人去尋找能承續(xù)歐萊雅激情和勇于挑戰(zhàn)的人，幫助他們?nèi)谌霘W萊雅，教他們?cè)趺唇?jīng)營(yíng)一個(gè)部門或一個(gè)企業(yè)，并把他們培養(yǎng)成為最好的挑戰(zhàn)者。過一兩年，這批新鮮血液就會(huì)給各個(gè)部門帶來(lái)新的生機(jī)。這種挑戰(zhàn)者的思想在一批批的員工身上不斷地延續(xù)下去，不論是對(duì)員工個(gè)人還是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一筆不可多得的財(cái)富。在這種企業(yè)文化的影響下，員工就會(huì)不斷地提高自己，這種企業(yè)文化的激勵(lì)往往在無(wú)形中就提高的企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，提升了企業(yè)團(tuán)結(jié)力、凝聚力。

三、非物質(zhì)性激勵(lì)措施在歐萊雅公司應(yīng)用的效果

各個(gè)行業(yè)的離職率都不相同，一般來(lái)說(shuō)傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)的離職率相對(duì)較高，在2012年分別達(dá)到了19.4%和19.1%。2013年離職率普遍下降，全行業(yè)平均離職率為16.3%，而歐萊雅的離職率在同行業(yè)中一直維持在比較低的水平，每個(gè)歐萊雅員工平均在公司工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá)14年，這一低離職率與歐萊雅企業(yè)所施行的非物質(zhì)性激勵(lì)措施密不可分。