JCI標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下的公立醫(yī)院招聘管理優(yōu)化

張 柱，劉 騰，胡霄陽

(濟寧醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，山東濟寧272029)

JCI標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下的公立醫(yī)院招聘管理優(yōu)化

張 柱，劉 騰，胡霄陽

(濟寧醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，山東濟寧272029)

JCI標(biāo)準(zhǔn)要求醫(yī)院招聘工作的多方參與和標(biāo)準(zhǔn)化，濟寧醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院在JCI標(biāo)準(zhǔn)的要求下，對原有的招聘管理進行了優(yōu)化，包括招聘流程制度化、招聘計劃科學(xué)化、招募渠道多樣化、選拔方式標(biāo)準(zhǔn)化、信息管理網(wǎng)絡(luò)化、效果評價指標(biāo)化。

JCI；公立醫(yī)院；招聘管理

隨著醫(yī)療服務(wù)行業(yè)越來越激烈的競爭態(tài)勢，招聘滿足醫(yī)院需求、促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的人才成為了醫(yī)院管理層的共識。過去，公立醫(yī)院受制政策要求，對人員的招聘考核方式過于單一，招聘的部分人員往往難以滿足醫(yī)院的發(fā)展需求戰(zhàn)略。當(dāng)前，醫(yī)院逐漸掌握了選人用人的自主權(quán)，那么如何科學(xué)地招聘選拔優(yōu)秀人才，便成為醫(yī)院人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問題。

我院于2015年7月通過美國醫(yī)療機構(gòu)評審國際聯(lián)合委員會（Joint Commission International,JCI）國際標(biāo)準(zhǔn)化認(rèn)證，表明我院向世界水平的管理與服務(wù)又邁出了堅實的一步。JCI強調(diào)質(zhì)量與服務(wù)，而這些責(zé)任的承擔(dān)者便是醫(yī)院的員工，員工的素質(zhì)決定著醫(yī)院的服務(wù)水平，決定著醫(yī)院的品牌形象，進而決定著醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1 我院招聘管理優(yōu)化的背景

1.1 過往招聘管理工作中的不足

1.1.1 招聘計劃缺乏合理性，沒有進行有效的人員配置過往招聘計劃的制定未進行科學(xué)系統(tǒng)的人員需求分析，單純的考慮用人科室上報的需求計劃，靠經(jīng)驗來判斷并確定招聘的人數(shù)、教育背景、政治身份等，缺乏對崗位實際需求情況進行有效的分析和測算，沒有形成一套完整的人員配置體系。

1.1.2 招聘考核方式單一且缺乏科學(xué)性過往的招聘考核方式較為簡單，多為“筆試-面試-體檢”的選拔流程[1]，且缺乏科學(xué)性，以面試為例，面試官組合、面試問題通常為經(jīng)驗式選擇，缺乏科學(xué)理論支撐，會為選拔人才帶來較大的誤差。

1.1.3 缺乏對心理和性格健康的重視過去的招聘只是關(guān)注了員工的生理健康的檢查，忽視了心理健康和性格差異，心理和性格異常者在長期工作中均存在隱患。過往經(jīng)驗來看，管理中出現(xiàn)的許多問題與科室人員的心理狀況有很大的關(guān)系，如員工能不能寬容地處理與同事的矛盾、有沒有較強的心理承受能力，這些問題占用了科室負(fù)責(zé)人大量的精力和時間進行交流和疏導(dǎo)，同時有損于科室團結(jié)，不利于醫(yī)院協(xié)作的文化氛圍的構(gòu)建。

1.2 JCI中關(guān)于員工招聘的要求JCI標(biāo)準(zhǔn)要求：醫(yī)院部門和服務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)制定和實施人員招聘、評估和任命流程以及醫(yī)院確定的其他相關(guān)程序。其強調(diào)招聘需要實施高效、協(xié)調(diào)或集中化的流程；流程的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；高層領(lǐng)導(dǎo)和用人科室負(fù)責(zé)人的積極參與。

2 JCI標(biāo)準(zhǔn)下我院的招聘管理優(yōu)化

2.1 招聘管理工作流程制度化標(biāo)準(zhǔn)化流程是將招聘工作流程以統(tǒng)一的格式描述出來，從而指導(dǎo)和規(guī)劃這項工作,更為具體、更具可操作性[2]。我院形成了招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)化流程與制度，對人員的招募、選拔、任用都有可遵循的規(guī)范化流程。見圖1。

圖1 員工招聘流程

2.2 招聘計劃制定科學(xué)化

2.2.1 高層管理者根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源管理的第一步，是人力資源管理的基礎(chǔ)。以我院為例，醫(yī)院愿景之一是建設(shè)特色鮮明的區(qū)域醫(yī)學(xué)中心，即努力在醫(yī)院管理、醫(yī)療、科研、教學(xué)、服務(wù)等工作方面打造醫(yī)院自己的優(yōu)勢，實現(xiàn)“院有?？?、科有專業(yè)、人有專長”的工作目標(biāo)。為了達到這一目標(biāo)，近年來，院領(lǐng)導(dǎo)有意增加對博士和高層次人才的引進，希望借此提高?？蒲芯磕芰吞嵘芾硭剑瑸閷崿F(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)提供人才儲備。同時，國家的政策也是制定人力資源規(guī)劃的影響因素，醫(yī)院需緊跟國家規(guī)劃要求，制定發(fā)展特定?？频膽?zhàn)略規(guī)劃。

2.2.2 科學(xué)制定醫(yī)院人員配置計劃第五版JCI標(biāo)準(zhǔn)相比第四版，添加了部門/服務(wù)責(zé)任人通過協(xié)調(diào)保證人員配置計劃保持最新的要求，我院制定了相應(yīng)的員工配置更新機制來確保這條標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行。人力資源處每年9～10月對全院醫(yī)療、醫(yī)技各科室的人員配置進行修訂，評估的因素包括職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、門診量、床位數(shù)、床位使用率、年度出院病人數(shù)、平均住院日、管床醫(yī)師數(shù)、管床醫(yī)師工作時限、手術(shù)耗時、設(shè)備數(shù)量、聽班醫(yī)師數(shù)、值班醫(yī)師數(shù)、休假、醫(yī)師教學(xué)任務(wù)、離職人員、退休人員等。合理配置人員實際上是對人力資源需求的評估，醫(yī)院的內(nèi)、外部環(huán)境時刻變化，所需的人力資源也需隨之做出調(diào)整，是動態(tài)化人力資源管理的重要部分。合理的人員配置計劃可以為后續(xù)的招聘工作提供依據(jù)，幫助管理層做出符合醫(yī)院實際需要的人力資源招聘計劃。

2.2.3 用人科室申請人員需求計劃，醫(yī)院管理層進行論證各用人科室提交科室年度用人申請，人力資源處根據(jù)前期調(diào)研的人員配置計劃，結(jié)合目前國內(nèi)醫(yī)改政策指導(dǎo)意見，對全院醫(yī)療、醫(yī)技各專業(yè)技術(shù)崗位進行統(tǒng)籌及人員需求論證。真正實現(xiàn)科學(xué)合理的招聘，發(fā)揮各科室的主觀能動性，同時避免科室盲目要人，徹底杜絕“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象發(fā)生，減少醫(yī)院運營及人力成本。

人員需求論證結(jié)果不僅包括所需人員數(shù)量、學(xué)歷、經(jīng)驗要求，更需根據(jù)崗位說明書確定綜合素質(zhì)模型，制定招錄人員資格要求評價細(xì)則，并作為后續(xù)人員選拔的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.4 確定醫(yī)院年度招聘計劃根據(jù)醫(yī)院人員配資計劃，結(jié)合科室用人需求申請，人力資源處提出合理化建議，通過召開院長辦公會一致論證通過，最終確定醫(yī)院年度招聘計劃，加以實施。

2.3 招募渠道多樣化本院的招募渠道主要采取媒體發(fā)布和校園發(fā)布。媒體發(fā)布主要通過醫(yī)院官方網(wǎng)站、專業(yè)刊物廣告、招聘網(wǎng)站、其它大眾媒體；校園發(fā)布主要包括校園專場招聘宣講會和參加學(xué)校及第三方組織的人才交流會等。

招募渠道不再拘泥于過去的官網(wǎng)發(fā)布目前還通過微信平臺、微博、QQ群等多種途徑對我們醫(yī)院的招聘計劃進行宣傳，招募方式越來越趨于年輕化。醫(yī)院每年11月份，人力資源處將會制定外出招聘計劃，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)帶隊趕赴全國各地市重點高校組織校園專場招聘宣講會，招聘小組不僅包括人力資源招聘管理人員，還包括主要業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人。

2.4 選拔方式標(biāo)準(zhǔn)化

2.4.1 對于不同學(xué)歷的人員采取不同的選拔方式

（1）本科學(xué)歷人員招聘。大學(xué)本科學(xué)歷人員采取理論、技能操作、面試、職業(yè)評估、健康體檢等考核程序，對于不同的專業(yè)，必要時則增加試工這一考核程序。鑒于本科學(xué)歷報名的人員較多，對大學(xué)學(xué)歷人員采取淘汰制，即每一輪考核結(jié)束后都有一定比例的人員被淘汰。

（2）碩士研究生招聘。對于碩士研究生采取職業(yè)評估、試工、面試、健康體檢等考核程序。對碩士研究生的選拔采取綜合評分，即職業(yè)評估、試工考核結(jié)束后，人力資源處根據(jù)各科室試工考核評價，結(jié)合職業(yè)評估結(jié)果，組織面試工作，面試總成績排名決定是否進入健康體檢程序。

2.4.2 考評方式更加豐富

（1）增加試工環(huán)節(jié)。根據(jù)招聘崗位需求，人力資源處組織對應(yīng)聘人員實施試工考核。試工科室組成考核小組，考核小組由科室主任、副主任、護士長、高級職稱人員、帶教老師組成?？己藘?nèi)容包括：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、奉獻精神、專業(yè)基礎(chǔ)知識（理論考核、參與查房、技能操作、病歷書寫、病例分析）、科研能力、PPT宣講等。多維度、多形式綜合考核每一位應(yīng)聘人員，從而篩選出醫(yī)院真正需求的各專業(yè)技術(shù)人員。

（2）增加心理及性格測試環(huán)節(jié)。醫(yī)務(wù)工作是一個高風(fēng)險、高強度、高壓的職業(yè),對人員的心理素質(zhì)要求越來越高[3]，越來越繁重的醫(yī)務(wù)工作和越來越緊張的醫(yī)患關(guān)系都對員工的心理及性格提出了巨大挑戰(zhàn)，員工的心理特質(zhì)和性格成為其工作表現(xiàn)越來越重要的影響因素。

2.4.3 考評標(biāo)準(zhǔn)更客觀通過崗位分析，確定崗位人員所需的能力，并據(jù)此架構(gòu)考評指標(biāo)體系，如試工過程的評價主要從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、專業(yè)知識、科研能力、紀(jì)律性、服務(wù)意識、PPT講座幾方面進行打分，每一項都有不同的權(quán)重，保證試工評價的公平客觀合理；面試過程也有相應(yīng)的評分指標(biāo)體系，使招聘工作更加公平、公正，更加科學(xué)合理。

2.5 招聘信息管理網(wǎng)絡(luò)化實行招聘管理系統(tǒng)，可將招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘簡歷收取、資格審核、招聘考核及招聘效果評估等環(huán)節(jié)以電子化流程進行處理，使應(yīng)聘者和管理部門能輕松獲取招聘有效信息，有利于提供招聘工作的效率和成本的節(jié)約，從而實現(xiàn)招聘效益最大化[4]。

應(yīng)聘者通過網(wǎng)上信息填寫投抱職位，人事管理者通過系統(tǒng)崗位信息界面進行批量管理。此界面包括用人科室、崗位名次、招聘個數(shù)、剩余個數(shù)、發(fā)布時間、崗位狀態(tài)、招聘結(jié)束時間以及操作，可進行崗位編輯操作、應(yīng)聘者簡歷查看操作以及試工批次配置操作。其中，應(yīng)聘者簡歷界面包括姓名、年齡、性別、學(xué)歷與學(xué)位、職稱、所處環(huán)節(jié)、應(yīng)聘結(jié)果等關(guān)鍵信息以及詳細(xì)簡歷鏈接，系統(tǒng)可自動篩選，對于不符合基本資格要求的應(yīng)聘者直接進行未通過處理，極大提高了簡歷篩選工作效率和準(zhǔn)確性。

2.6 招聘效果評價指標(biāo)化招聘人員結(jié)束后，還需對整個招聘過程的效果進行評價，同時也是對招聘崗位員工工作績效的評價。招聘指標(biāo)包括各科室人員配置計劃的完整率，《試工考核評價表》上報及時率、招聘計劃的完成率、招聘工作文書檔案整理的完整率等?？陀^指標(biāo)的監(jiān)測可以讓管理者更好地把握招聘的效果，評估招聘崗位員工的工作，同時也為之后的招聘提出了改進的方向。

3 員工招聘過程中的應(yīng)用體會

3.1 提高對人才招聘意義的認(rèn)識，加大投入醫(yī)院人才為典型的知識型人才，兼具知識性、創(chuàng)造性、獨立性，流動意識與成就意識強烈，提供的勞動復(fù)雜多變[5]。傳統(tǒng)認(rèn)識中的招錄，其目的是彌補繁重工作中的人手不足，僅僅將員工看作勞動力，未真正看到知識型員工的價值，不再適應(yīng)當(dāng)前的醫(yī)院發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院多年的管理經(jīng)驗展示，強能力的知識型人才是醫(yī)院打造自身品牌的關(guān)鍵；因此，我院近些年來對來院的高層次人才投入巨大，包括支付高額安家費，對博士期間科研成果兌換獎勵；并建設(shè)科研基地，提供高端實驗平臺等。近幾年我院招聘的博士數(shù)量不斷上升，人才隊伍不斷擴充。

3.2 招聘關(guān)乎人才大局，應(yīng)多方參與，多方考慮招聘工作不僅僅需要人力資源處的組織與實施，人才錄用事關(guān)整個醫(yī)院的發(fā)展，需要高層的參與、指導(dǎo)和支持。我院招聘工作的順利進行，離不開院領(lǐng)導(dǎo)的重視，院領(lǐng)導(dǎo)的參與向應(yīng)聘人員展示了醫(yī)院重視人才、發(fā)展人才的態(tài)度和決心，展現(xiàn)了醫(yī)院以人為本的服務(wù)形象，這成為許多高層次人才選擇我院的原因。除了院領(lǐng)導(dǎo)，各用人科室的負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干也積極參與，群策群力，確保引入人才貼近科室發(fā)展需求。各方共同把好人才的“進水閥”，有效減少了招錄不適用職工所帶來的人力成本，為醫(yī)院未來發(fā)展提供戰(zhàn)略人才儲備。

3.3 落實崗前培訓(xùn)與試用期跟蹤，完善招聘“最后一公里”新入職員工能否快速融入醫(yī)院環(huán)境、認(rèn)同醫(yī)院文化，崗前培訓(xùn)是關(guān)鍵。崗前培訓(xùn)課程包括醫(yī)院文化、工作環(huán)境、規(guī)章制度、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬獎勵等，不僅幫助員工盡快了解崗位要求，明確自身職責(zé)，還幫助員工確立職業(yè)發(fā)展路徑，提升員工的認(rèn)同感與組織滿意度。試用期考核是檢驗招聘效果的重要環(huán)節(jié)，提供全面、細(xì)致了解新員工的機會，因此，人力資源管理者應(yīng)加大試用期跟蹤，深入了解，及時發(fā)現(xiàn)問題，同時試用期追蹤可以有效規(guī)避法律風(fēng)險，避免正式入職后因勞動糾紛而產(chǎn)生的費用。

[1]徐向天，錢疆.基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔體系的構(gòu)建與應(yīng)用[J].中國醫(yī)院，2011，15（8）：46-48.

[2]趙顏,楊旭.醫(yī)院人才招聘管理工作中的標(biāo)準(zhǔn)化流程研究[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2013(1)：175.

[3]丁利華，王健，田偉.心理測試在醫(yī)院員工招聘工作中的應(yīng)用[J].中國健康心理學(xué)雜志，2012,20(11)：1695-1697.

[4]李美坤,丘惠燕.醫(yī)院招聘管理系統(tǒng)優(yōu)化的初探[J].中國中醫(yī)藥現(xiàn)代遠程教育,2015,13(9)：162-163.

[5]劉長久,柳萍.基于醫(yī)院人才特殊性的招聘管理[J].中國醫(yī)院管理,2010,30(8)：40-41.

Recruitmentmanagementimprovementofpublichospitalunderthe JCIguidance

Zhang Zhu,Liu Teng,Hu Xiao-yang
(Affiliated Hospitalof Jining MedicalCollege,Jining,Shandong,272029,China)

JCI requests participatory and standardized recruitment management.Under the guard of JCI,Affiliated Hospital of Jining Medical College optimizes original recruitment management,including the institutionalization of recruitment process,the scientific recruitment plan,the diversification ofrecruitmentchannel,the standardization of selection,the informationization of files,objective evaluation of recruitmenteffect.

JCI；Public hospitals；Recruitmentmanagement

10.3969/j.issn.1009-4393.2017.21.021