KPI績效考核指標體系設(shè)計方法

蘇慶華 秦園

河北省電力需求側(cè)管理指導中心

KPI績效考核指標體系設(shè)計方法

蘇慶華 秦園

河北省電力需求側(cè)管理指導中心

關(guān)鍵績效指標(KPI，Key Performance Indicators)是一種重要的績效考核工具， 它結(jié)合了目標管理和量化考核的思想，通過對目標層層分解的方法使得各級目標(包括團隊目標和個人目標)不會偏離組織戰(zhàn)略目標。

關(guān)鍵績效指標由三個層級構(gòu)成：一是企業(yè)級關(guān)鍵績效指標，由企業(yè)的戰(zhàn)略目標演化而來；二是部門級關(guān)鍵績效指標，根據(jù)企業(yè)級關(guān)鍵績效指標、部門職責、業(yè)務(wù)流程分解而來的；三是個人關(guān)鍵績效指標，根據(jù)部門關(guān)鍵績效指標、崗位職責和業(yè)務(wù)流程演化而來。這三個層面的指標共同構(gòu)成企業(yè)關(guān)鍵績效指標體系。三者中企業(yè)級關(guān)鍵績效指標最為重要，因為后續(xù)關(guān)鍵績效指標均依據(jù)企業(yè)級關(guān)鍵績效指標來制度。如果企業(yè)級關(guān)鍵績效指標不合理，將影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。如何合理、有效地設(shè)計KPI指標體系成為人力資源管理的熱點問題。

一、設(shè)計原則

目前，很多人力資源管理專家都比較認同根據(jù)“二八原則”和“SMART”原則來確定KPI的指標體系。

（一）二八原則

“二八原理”∶企業(yè)80%的工作任務(wù)是由對企業(yè)行為起決定的20%關(guān)鍵行為完成的。關(guān)鍵績效指標以此為理論依據(jù)，在對企業(yè)工作流程的輸入端與輸出端的關(guān)鍵性參數(shù)的取樣分析中找出20%的關(guān)鍵行為，通過對20%關(guān)鍵行為的考核推導出整體績效考核的結(jié)果。關(guān)鍵績效指標要求個人、部門與企業(yè)目標之間保持一致，傳遞市場壓力，使責任到位，成果明確。

（二）SMART原則

SMART是5個英文單詞的縮寫，含義如下∶

S(SPeci fi c)是明確具體的，即各關(guān)鍵業(yè)績指標要明確描述出員工與上級在每一工作職責下所需完成的行動方案；

M(Measurable)是可衡量的，是指各關(guān)鍵績效指標應盡可能地量化，要有定量數(shù)據(jù)，比如數(shù)量、質(zhì)量、時間等；

A(Attainable)是可達成或可實現(xiàn)的，包含兩方面的含義：一是任務(wù)量適度、合理，在上下級之間協(xié)商一致同意的前提下，在員工可控制的范圍之內(nèi)下達的任務(wù)目標；二是 “要經(jīng)過一定努力”才可實現(xiàn)；

R(Relevant)是關(guān)鍵職責的相關(guān)性，也有兩層含義：一是上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重復或斷層；二是員工的KP工目標需與所在團隊尤其是與個人的主要工作職責相聯(lián)系；

T(Time一bound)是有時間限制的，沒有時限要求的目標幾乎跟沒有制定目標沒什么區(qū)別。

如圖舉例說明符合與不符合SMART原則的任務(wù)目標設(shè)置：

圖1 不符合SMART原則的目標示例

圖2 符合SMART原則的目標示例

二、設(shè)計流程

（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。在建立企業(yè)級KPI前，必須明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。KPI是宏觀戰(zhàn)略決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，如果戰(zhàn)略不明確KPI體系建立無從談起。在制訂企業(yè)戰(zhàn)略時我們常用的技術(shù)方法有行業(yè)組織模型、資源基礎(chǔ)模型分析法等。

（二）尋找主要因素，確定KPI。我們往往要綜合運用頭腦風暴法、魚刺圖法、關(guān)鍵成功因素法、平衡記分卡等工具尋找主要因素，確定KPI。企業(yè)級KPI明確后，我們就可以延用建立企業(yè)級KPI的方法，綜合職責分工、業(yè)務(wù)流程、工作分析等因素，建立部門級KPI和個人KPI。

（三）確立關(guān)鍵評價標準和權(quán)重。關(guān)鍵評價標準是評價關(guān)鍵評價指標的衡量尺度，一般采用等級制或分數(shù)制兩種方式。分數(shù)制所確定的評價標準明了、精確，但被考核客體為了獲得績效考核的好成績而可能對分數(shù)斤斤計較，造成人際關(guān)系的緊張。等級制是對各個等級的評價標準進行詳細的定性與定量的描述，但是因等級寬泛不清，易造成績效評定結(jié)果含糊難定的局面?？梢詫烧哂袡C地結(jié)合起來，根據(jù)被考核客體的考核分數(shù)來確定最后評價等級。

（四）確定考核數(shù)據(jù)來源。其主要做法包括∶①原始記錄法∶按規(guī)定對所有情況進行原始性記錄，進行全面性績效考核。②抽查法∶將定期抽查和不定期抽查緊密結(jié)合起來，將結(jié)果用以評定考核期內(nèi)的工作情況③關(guān)鍵事件記錄法∶對被考核客體在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的有效行為和無效行為記錄下來，根據(jù)所記錄的特殊事件來評價被考核客體的工作績效。④評價法∶選取評價源對被考核客體進行客觀公正的評價，360度績效評價體系是選取多個評價源對被考核客體進行多維度評價的方式，目前已被企業(yè)界紛紛采用。

（五）開展持續(xù)性的溝通。在KPI的實施過程中，經(jīng)常有效的企業(yè)內(nèi)部溝通至關(guān)重要。在建立KPI時，考核主體與被考核客體應就關(guān)鍵業(yè)績指標進行溝通討論。在KPI的初始階段，考核主體與被考核客體應依據(jù)“職位分類分層”的思想，共同制定出績效目標，被考核客體須對績效目標進行承諾。在KPI的執(zhí)行過程中，考核主體定期向被考核客體通報績效考核進展情況，通過不斷地激勵、溝通、輔導、糾錯，確保被考核客體能夠按照預先確定的目標體系前進。在KPI的完成階段，考核主體與被考核客體就考核結(jié)果進行面對面溝通，制訂績效改善計劃，幫助被考核客體進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計。

卓越的KPI指標體系突出了對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到直接控制作用的關(guān)鍵性領(lǐng)域、崗位職責、過程、因素、方法等的考核，抓住了重點、關(guān)鍵，可以很好地衡量團隊績效以及團隊中個體的貢獻，起到很好的價值評價和行為導向作用。