一例勞動用工解除案例的分析報告

顧人俊+朱金亞

【中圖分類號】R71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2017）06-0-02

1.一般資料

單位基本情況：海門市第五人民醫(yī)院，位于悅來鎮(zhèn)人民中路38號，為二級乙等綜合醫(yī)院。醫(yī)院占地面積16619平方米，建筑面積14439平方米。全院干部職工285人，其中在編職工128人、合同制職工123人、勞動派遣28人、返聘6人。設有臨床、醫(yī)技科室17個病區(qū)6個、急診1個、ICU1個，開放床位200張，年服務病人量6萬余人次。

勞動用工者基本情況：張某，男，23歲，家住悅來鎮(zhèn)，后勤臨時用工。自2013年08月入海門市第五人民醫(yī)院工作，工資2400元，雙方口頭協(xié)議月工資2400為全包價，醫(yī)院有院務會會議記錄；2014年01月后工資2500元；2015年2～4月在海門市第五人民醫(yī)院繳納社會保險；2015年4～7月起外包轉雅潔開始繳納社會保險； 2015年8月起由海門市華威人力資源有限公司進行勞務派遣，交納五項社會保險。

2.案例簡介

2015年9月10日，張某因工作不到位被科主任叫到后勤總務科了解情況，雙方交談觀點不一致，一語不合張某憤怒離開，并隨手把一直撰在手里的燈泡猛地摔在總務科門口的過道上。“哐噹”一聲，聲音巨大，給平靜有序的門診大樓造成了非常惡劣的影響。隨后總務科長上報院部要求開除張某，理由如下：（1）不能獨立完成崗位工作；（2）頂撞領導，不服從科室管理。張某不服，提出要求經(jīng)濟賠償，雙方就解除勞動關系及經(jīng)濟補償問題觀點不一致。

3.案例分析

3.1 案例焦點：（1）2013年雙方口頭協(xié)議月工資2400為全包價，醫(yī)院有院務會會議記錄是否有法律效應。（2）非法解除是否成立。

3.2 醫(yī)院方意見：（1）醫(yī)院有院務會會議記錄具有法律效應。（2）科室發(fā)現(xiàn)該同志多次不能獨立完成工作，經(jīng)指導教育后依然達不到科室要求的標準，不符合醫(yī)院用工條件，而且規(guī)章制度雙方簽訂的合同中明確寫明不遵守醫(yī)院規(guī)章制度不能勝任工作崗位經(jīng)調(diào)崗或培訓后依然不能勝任者給予開除處理，同時在醫(yī)院未出開除書面通知的情況下，張某未來上班，屬曠工。所以醫(yī)院方認為開除張某合情合理，不承擔相應賠償。

3.3 勞動方意見：（1）2013年8月-2015年1月期間本人勞動待遇除每月工資2400元以外未享受其他任何待遇，包括期間沒有享受到養(yǎng)老保險。（2）本人未有重大失誤，未給單位造成重大經(jīng)濟和名譽損失，醫(yī)院屬單方非法解除，要求回院上班或賠償經(jīng)濟損失。

3.4 勞動方要求賠償以下費用：（1）社會保險：2013年8月至2013年12月，單位應為個人繳納的養(yǎng)老與醫(yī)療保險費：2400*（20+8）%*5個月=3360元。2014年1月至2015年1月，單位應繳納的養(yǎng)老與醫(yī)療保險費：2500*（20+8）%*13個月=9100元。（2）違法解除賠償金：2013年8月至2015年10月工作期間，解除合同需要支付的經(jīng)濟補償：按離職前12個月平均應發(fā)工資，每工作滿一年支付一個月工資，工作不足6個月支付半個月工資，2500*2.5=6250元。違法解除勞動合同需要支付雙倍的經(jīng)濟補償，額外支付經(jīng)濟補償6250元。（3）失業(yè)金賠償：因2013年8月至2015年1月2015年4月至2015年7月期間未繳納失業(yè)保險，導致張某無法享受失業(yè)保險，故需給予損害賠償，每月標準為繳費基數(shù)的40%，工作一年享受二個月，不足一年不予享受，張某共可享受4個月失業(yè)金：2500*40%*4個月=4000元。（4）雙倍工資賠償：雙方2013年8月至2014年06月期間未簽訂書面勞動協(xié)議，應支付雙倍工資：2500*11個月=27500元。（5）公積金爭議，由海門市公積金管理處受理處理，單位部分標準為工資額的8%～12%，按最低檔8%計算如下，共5045.44元：2013年8月至2013年12月，單位公積金：2400*8%*5個月=960元。2014年1月至2015年7月，單位應繳納公積金2500*8%*19個月=3800元。2015年8-9月，單位應繳納公積金1784*8%*個月=285.44元。上述合計：3360+9100+6250+6250+4000+27500+5045=61505元。

4.司法結果

4.1 勞動保障監(jiān)察責令醫(yī)院補齊張某2013年8月-2015年1月期間的社會保險。

4.2 勞動仲裁調(diào)解，達成協(xié)議：（1）雙方解除勞動關系。（2）醫(yī)院方一次性支付勞動方人民幣5000元整，雙方勞動關系存在期間所產(chǎn)生的工資加班費雙倍工資經(jīng)濟補償金賠償金社會保險待遇等所有權利和義務全部結清，余無糾葛。

5.案例引發(fā)的思考

5.1 用人單位如果開除證據(jù)不是很充分的話，建議不要出示書面的“勞動合同解除證明”材料，否則，很有可能承擔支付違法解除勞動關系賠償金的風險。

5.2 用人單位招錄新職工，應在錄用上崗起一個月內(nèi)與職工盡快完成勞動合同的簽訂，否則可能承擔未簽訂勞動合同應支付雙倍工資的風險。如有加班的崗位，應在勞動合同書里約定工資結構中包含有加班費這一欄，或者非日班崗位每月約定有效工作時間167小時，則可避免支付加班費或減少加班費的風險。

5.3 解聘原因是職工曠工的，用人單位應有證據(jù)證明曠工事實，以及通知其回單位工作的證據(jù)，如登報短信掛號信通知等，還得注意確保對方能看到你發(fā)的通知回單位上班信息，故一般知道員工通訊地址的建議郵寄掛號信，否則該解聘理由難于得到司法機關的采信。

5.4 當出現(xiàn)因勞動者過錯給用人單位造成損失的，可以暫不支付其工資或從其工資中扣除相應損失部分再予支付，工資不足以彌補損失的，另行追償。

5.5 用人單位應充分了解勞動法，把“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”予以細化量化，便于在依法追究經(jīng)濟賠償金時有充分的證據(jù)和理由增加說服力。

5.6 如果一些基層小單位，實在沒有與員工簽訂勞動合同繳納社保等，應避免讓員工手頭掌握直接證據(jù)證明之間存在勞動關系，必要時，則可采取否認勞動關系的方式應對。但是敗訴的職工心中肯定有怨氣，為避免激化矛盾，建議雙方協(xié)商適當支付一定補償金。

6.心得體會

6.1 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，帶來了一系列的法律環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的變化，不斷沖擊著傳統(tǒng)的用工模式，給單位管理帶來了很多影響。如何改善用工管理方法，提高職工的勞動效率，使單位在改革創(chuàng)新的機遇中，充分發(fā)揮好人才優(yōu)勢，創(chuàng)造管理利潤，是所有用工單位必須面臨的問題。

6.2 單位既然無法回避，就要積極采取措施，最大程度的做到合法合理和規(guī)范科學。首先要規(guī)范管理制度，明確職工地位和作用，其次要建立完善的職工信息庫，并及時更新，這是所有改善用工管理的根本。最重要的是增加職工及領導之間的交流溝通，人事管理干部要經(jīng)常性深入基層，收集職工關心的熱點難點，傳遞單位對職工的關系和觀海，讓職工深深的意識到單位的興衰是與每個人息息相關的，從而團結奮斗，與領導共同迎接挑戰(zhàn)，創(chuàng)造更多效益。

6.3 隨著人們的眼界逐漸開闊，職工思想普遍發(fā)生了巨大變化，所以，就要科學合理的改善用工管理，以人為本，善待員工，想員工之所想，急員工之所急，凡事設身處地的為職工想想。例如，單位中有多半是老職工，還有一部分是青工，要針對不同的情況，用不同的制度去管理，使其發(fā)揮各自應有的力量和優(yōu)勢，實現(xiàn)單位的輝煌。