中小型軟件企業(yè)的人才保留問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略

白粉麗

【摘要】人才在中小型軟件企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，但在目前的市場(chǎng)環(huán)境下，中小型軟件企業(yè)的人才保留面臨著來(lái)自各方面的多種問(wèn)題。本文結(jié)合筆者的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，就中小型軟件企業(yè)在人才保留中面臨的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行了剖析，希望能為讀者提供參考。

【關(guān)鍵詞】中小型軟件企業(yè) 人才保留 問(wèn)題 策略

在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的時(shí)代背景下，各類互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司爆發(fā)式增長(zhǎng)，人力資源作為支撐企業(yè)發(fā)展的重要資源，越來(lái)越受到企業(yè)的重視，因此，各類人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有了更多的選擇機(jī)會(huì)，流動(dòng)比以往也更加頻繁?；诖朔N情形，對(duì)中小型軟件企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才保留面臨著巨大挑戰(zhàn)，是企業(yè)必須面對(duì)和解決的重要問(wèn)題。

一、人才對(duì)中小型軟件企業(yè)的發(fā)展起重要作用

中小型軟件企業(yè)屬于輕資產(chǎn)型企業(yè)，主要以產(chǎn)品和技術(shù)為依托，通過(guò)銷售占領(lǐng)市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大和盈利的目標(biāo)。其中，具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和技術(shù)，企業(yè)盈利能力的大小，歸根到底，都是由企業(yè)的人力資源創(chuàng)造的，尤其是人力資源中的人才。

人才是企業(yè)最有創(chuàng)造性，最具想象力，最具發(fā)展空間的資本，不同于企業(yè)的其它資本。企業(yè)為人才安排了合適的崗位，分配了能夠發(fā)揮價(jià)值的工作內(nèi)容，人才將能為企業(yè)創(chuàng)造出豐富的價(jià)值，是推動(dòng)企業(yè)不斷向前，不斷壯大的最重要的、不可替代的因素。

因此，人才是中小型軟件企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的最重要的資源。

二、中小型軟件企業(yè)在人才保留方面面臨的問(wèn)題

（一）從企業(yè)自身來(lái)看

1.盈利能力有限，難以滿足人才的薪資期望。中小型軟件企業(yè)因本身還處于發(fā)展階段，需要不斷的研發(fā)投入、生產(chǎn)投入、擴(kuò)大市場(chǎng)、提高盈利能力等，因此在人才的薪資投入上會(huì)比較謹(jǐn)慎。一旦企業(yè)的人才，即核心骨干員工出現(xiàn)離職意向時(shí)，通過(guò)提高薪資水平來(lái)挽留也較難給出員工滿意的心里價(jià)位，往往留人的效果不佳。

2.發(fā)展空間有限，難以滿足人才的成長(zhǎng)期望。中小型軟件企業(yè)的人力資源管理體系一般不夠完善，員工任職資格體系或職業(yè)發(fā)展的通道尚需建立或完善。員工的能力成長(zhǎng)達(dá)到了一定的階段，要想獲得更大的能力提升往往需要更高的職務(wù)或更有難度的工作內(nèi)容來(lái)支撐，而中小型企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的需求較難滿足。

3.對(duì)人才的重視程度急需改善。中小型軟件企業(yè)相對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)業(yè)公司，思維方式較傳統(tǒng)，對(duì)人才的重視程度不夠，很多企業(yè)并未把人力資源作為公司最重要的資源來(lái)看待。相反，把人才看成是打工的，認(rèn)為人才付出智慧和勞動(dòng)，企業(yè)付出工資是一種等價(jià)的交換。企業(yè)的利益分享機(jī)制不健全，未能把人才作為企業(yè)的合伙人看待，也未能充分意識(shí)到人才的智慧是無(wú)價(jià)的。

（二）從外部市場(chǎng)來(lái)看

1.互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司對(duì)人才的需求迫切，提供的條件優(yōu)厚。互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的爆發(fā)式增長(zhǎng)，對(duì)人才的需求極為迫切，很多互聯(lián)網(wǎng)公司不惜重金尋找自己合適的人才，提供優(yōu)厚的股權(quán)及薪資待遇、較高的職位、頗具吸引力的工作內(nèi)容等。這一系列優(yōu)厚的條件，中小型軟件企業(yè)存在較大差距。

2.互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的文化特征，深受年輕員工的歡迎。互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的老板和員工大多都比較年輕，85后、90后的老板已屢見(jiàn)不鮮，創(chuàng)業(yè)公司具有“廣闊的發(fā)展空間”、“人際關(guān)系簡(jiǎn)單”、“公司文化好三觀正、每天充滿正能量”、“工作氛圍輕松，能做自己想做的事情”……這些文化特征，符合年輕員工的個(gè)性，深受年輕員工的歡迎，也成為吸引人才的亮點(diǎn)。

（三）從人才本身來(lái)看

1.生活壓力日益增加，對(duì)薪資期望不斷提高。當(dāng)下，不管是一線還是二線城市，居高不下的房?jī)r(jià)和消費(fèi)水平，都成為人才跳槽時(shí)不得不考慮的重要因素，在獵頭公司公布的一份調(diào)查中顯示，80%的人會(huì)在offer選擇中，首選薪資最高的一家。從各類離職原因分析報(bào)告、以及企業(yè)自身進(jìn)行的離職面談中均顯示薪資待遇是造成員工離職的前三位的原因之一。

每年至少一次的調(diào)薪也成為員工心里的期望，如果企業(yè)無(wú)法支付調(diào)薪帶來(lái)的人工成本，則就造成了人才的不穩(wěn)定性。

2.需要與能力匹配的平臺(tái)，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。大部分員工對(duì)自身的能力提升和發(fā)展平臺(tái)都是有要求的，人往高處走適合大多數(shù)員工的心態(tài)。當(dāng)目前的平臺(tái)和工作內(nèi)容與自己的能力不匹配，且改變現(xiàn)狀又比較困難時(shí)，員工很可能會(huì)產(chǎn)生離職的念頭，去外部尋找更合適的平臺(tái)。

3.受周邊同事、朋友跳槽的影響較大。每年春節(jié)過(guò)后的跳槽高峰期可以一直持續(xù)到5月底。特別是在當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司眾多，外部市場(chǎng)人才供不應(yīng)求的情況下，跳槽并不是一件難事。一個(gè)同事離職，至少會(huì)影響周圍5個(gè)人的穩(wěn)定性。因?yàn)椋瞬磐ㄟ^(guò)流動(dòng)不斷升值，換一個(gè)公司，不管是職位還是薪資都有較大的改變和提升。昔日的同事，因?yàn)樘?，人生可能也發(fā)生了質(zhì)的改變，當(dāng)在職員工與跳槽的同事差距越來(lái)越大的時(shí)候，就產(chǎn)生了不穩(wěn)定性，增加了跳槽的概率。

三、中小型軟件企業(yè)人才保留的策略分析

（一）增強(qiáng)企業(yè)的盈利能力

企業(yè)只有較強(qiáng)的盈利能力，才能支付的起高薪酬，才能吸引更多的高端人才，也才能使公司員工整體的能力結(jié)構(gòu)不斷完善、提高，從而，促進(jìn)公司盈利能力的進(jìn)一步提升，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。盈利能力的提升，又將使員工薪酬水平的提升成為可能，在這樣的良性循環(huán)中，員工和公司才能得到雙贏的結(jié)果。

（二）完善員工的職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)傳統(tǒng)的行政職位晉升的通道，不僅會(huì)帶來(lái)不擅長(zhǎng)管理的技術(shù)人員被提拔到管理崗位的尷尬；還存在坑少蘿卜多，大家一起擠獨(dú)木橋的情況。因此，企業(yè)應(yīng)完善員工的職業(yè)發(fā)展通道，建立管理序列和技術(shù)序列雙通道的晉升機(jī)制，讓不同崗位的人才都能清晰的看到適合自己晉升的通道。并建立起一套公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，讓員工的職業(yè)發(fā)展在公司體系中有序運(yùn)行，從而，延長(zhǎng)員工在公司的服務(wù)年限，減少因職業(yè)發(fā)展的瓶頸造成人才流失的情況發(fā)生。

（三）打造受歡迎的企業(yè)文化

85后、90后的員工愛(ài)憎分明，有很強(qiáng)的個(gè)性，喜歡輕松、簡(jiǎn)單的工作氛圍，討厭職場(chǎng)政治；喜歡充滿激情的正能量，討厭混日子……而，員工喜歡的這些，恰恰是中小型軟件企業(yè)缺乏的；員工討厭的這些，恰恰是中小型軟件企業(yè)普遍存在的。所以，中小型軟件企業(yè)應(yīng)深入了解員工的個(gè)性、需求和喜好，使企業(yè)文化塑造的方向更加明確，讓文化成為吸引人才的又一法寶。

（四）建立分享機(jī)制，從思想上重視人才

在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)普遍建立合伙制、股權(quán)激勵(lì)制度的今天，中小型軟件企業(yè)僅僅以工資、獎(jiǎng)金作為員工的回報(bào)，希望保留人才已有點(diǎn)捉襟見(jiàn)肘。因此，中小型軟件企業(yè)也急需建立符合企業(yè)實(shí)際情況的合伙制、股權(quán)激勵(lì)制度，讓員工真正成為企業(yè)的一份子，并愿意和員工分享勝利的果實(shí)。員工才會(huì)把工作當(dāng)成事業(yè)，愿意和公司共同成長(zhǎng)，在工作中也才能充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

人才的重要性，在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)已經(jīng)得到了凸顯，但是在中小型軟件企業(yè)，對(duì)人才的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因此，需要企業(yè)的老板和高層管理人員改變思想意識(shí)，真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面多投入，正確評(píng)估人才為企業(yè)帶來(lái)的近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，中小型軟件企業(yè)的人才保留面臨著來(lái)自多方面的問(wèn)題，因此，企業(yè)要想保留人才，必須修煉內(nèi)功，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力；建立完善的員工職業(yè)發(fā)展通道；打造受歡迎的企業(yè)文化；建立分享機(jī)制，從思想上重視人才等，從多個(gè)維度建立、完善企業(yè)的留人機(jī)制，從而，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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