基于價(jià)值導(dǎo)向的國(guó)有企業(yè)人力資源工作展望

宋雙艷

摘要：國(guó)有企業(yè)是推進(jìn)我國(guó)國(guó)家現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理是以職能管理為主要方式，流程迭代、文化變革、組織活力提升、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)等方面的經(jīng)驗(yàn)和積累不足，對(duì)公司戰(zhàn)略制定及業(yè)務(wù)發(fā)展支撐作用有限。面對(duì)新時(shí)代國(guó)有企業(yè)的發(fā)展要求及人力資源職能的發(fā)展趨勢(shì)，筆者從當(dāng)前流行的人力資源三支柱理論出發(fā)，結(jié)合國(guó)企工作的實(shí)際情況，簡(jiǎn)要闡述三支柱模式管理對(duì)當(dāng)前國(guó)企人力資源工作的借鑒意義，并試圖從三方面對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源工作提出建議。

關(guān)鍵詞：價(jià)值導(dǎo)向；國(guó)有企業(yè)；三支柱模型；人力資源管理

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展對(duì)堅(jiān)持中國(guó)特色社會(huì)主義、實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)具有十分重大的意義。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源的部門(mén)大多按照組織人事、員工關(guān)系、招聘、薪酬績(jī)效培訓(xùn)管理等分模塊傳統(tǒng)的人力資源管理方式進(jìn)行管理。這種強(qiáng)調(diào)以職能管理的傳統(tǒng)的人力資源管理方式，缺乏流程迭代、文化變革、組織活力提升、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)等方面的經(jīng)驗(yàn)和積累，對(duì)公司戰(zhàn)略制定及業(yè)務(wù)發(fā)展僅能起到有限的支撐作用。傳統(tǒng)的人力資源管理模式即使在企業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段后，也只是從傳統(tǒng)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等方面轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略和文化層面，核心的人力資源政策制定過(guò)程依舊是從自身的專(zhuān)業(yè)角度提出，對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)而言，人力資源政策的制定缺少對(duì)業(yè)務(wù)的理解和靈活性，難以擺脫人資和業(yè)務(wù)體系脫節(jié)的問(wèn)題。本文筆者試從三支柱理論產(chǎn)生的背景出發(fā)，闡述我國(guó)人力資源職能轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和方向，借鑒其理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)型提出幾點(diǎn)建議。

一、人力資源三支柱模型組織構(gòu)架及產(chǎn)生背景

2014年，管理咨詢(xún)大師拉姆查蘭向人力資源高層管理者發(fā)難，他在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上撰文《是時(shí)候拆掉人力資源部了》，將人力資源開(kāi)出了一分為二的藥方，即將職能分為兩個(gè)部分：一是行政人力資源部（HR-A），主管薪酬福利并直接向CFO匯報(bào)，二是領(lǐng)導(dǎo)與組織人力資源部（HR-LO），主要負(fù)責(zé)組織能力建設(shè)，其目的是激發(fā)組織活力、提升給管理者領(lǐng)導(dǎo)力、提高員工業(yè)務(wù)能力。而密歇根州立大學(xué)商學(xué)院教授戴維·尤里奇則認(rèn)為，人力資源部及人力資源高層管理者可以在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造方面大有作為。他提出人力資源部為組織創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵在于人才、文化與領(lǐng)導(dǎo)力，并從個(gè)人能力和組織能力兩個(gè)維度展開(kāi)，指出：個(gè)人能力強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，組織能力強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和思想統(tǒng)一。針對(duì)傳統(tǒng)和戰(zhàn)略人力資源面臨的問(wèn)題，戴維·尤里奇提出了人力資源角色理論和三支柱模式，使人力資源角色理論在組織層面出現(xiàn)了新的突破，實(shí)現(xiàn)了人力資源組織構(gòu)架的重構(gòu)。

三支柱模型組織分別為人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC），人力資源專(zhuān)家（COE）及人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）。HRSSC將企業(yè)各業(yè)務(wù)單元中所有與人力資源管理有關(guān)的基礎(chǔ)性行政工作統(tǒng)一處理。比如員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)管理、人事檔案、人事信息服務(wù)管理、勞動(dòng)合同管理、咨詢(xún)服務(wù)等集中起來(lái)，建立一個(gè)服務(wù)中心來(lái)統(tǒng)一進(jìn)行處理。HRBP是人力資源內(nèi)部與各業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁，HRBP既要熟悉HR各個(gè)職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求，既能幫助業(yè)務(wù)單元更好的維護(hù)員工關(guān)系，處理各業(yè)務(wù)單元中日常出現(xiàn)的較簡(jiǎn)單的HR問(wèn)題，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用各種人力資源管理制度和工具管理員工。同時(shí)，HRBP也能利用其自身的HR專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)來(lái)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元日常存在的種種問(wèn)題，從而提出并整理發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題交付給人力資源專(zhuān)家，采用專(zhuān)業(yè)和有效地方法更好的解決問(wèn)題或設(shè)計(jì)更加合理的工作流程完善所在業(yè)務(wù)單元的運(yùn)營(yíng)流程。COE主要職責(zé)是為業(yè)務(wù)單元提供人力資源方面的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)。包括人力資源規(guī)劃、人事測(cè)評(píng)、培訓(xùn)需求調(diào)查及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)查等專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作，同時(shí)幫助HRBP解決在業(yè)務(wù)單元遇到的人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的難題，并從專(zhuān)業(yè)角度協(xié)助企業(yè)制定和完善HR方面的各項(xiàng)管理規(guī)定，指導(dǎo)HRSSC開(kāi)展服務(wù)活動(dòng)等，相當(dāng)于人力資源共享服務(wù)中心的“大腦”和“指揮中心”。

三支柱模型組織顛覆了傳統(tǒng)人力資源六大模塊的工作架構(gòu)，進(jìn)一步加強(qiáng)了人資與業(yè)務(wù)工作的密切聯(lián)系。在近十年的大型跨國(guó)公司及國(guó)內(nèi)少數(shù)企業(yè)的實(shí)踐中，這種重新定義的人力資源模式很好地從戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、員工的角度支撐了公司業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。

二、我國(guó)人力資源職能轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和方向

在我國(guó)絕大部分企業(yè)人力資源管理仍采用傳統(tǒng)的職能管理模式的當(dāng)下，只有阿里巴巴、華為、騰訊等少數(shù)企業(yè)根據(jù)三支柱模型成功實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源組織模式的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。根據(jù)和致眾成對(duì)2008-2017中國(guó)人力資源職能轉(zhuǎn)型的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：1.越來(lái)越多的高層管理者對(duì)人力資本的管理理念，由僅將其作為“運(yùn)營(yíng)成本”逐步轉(zhuǎn)向“價(jià)值增值的重要來(lái)源”。高層管理者對(duì)人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位的認(rèn)識(shí)不斷加深，逐步將人力資本視為企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，人力資源部門(mén)越來(lái)越需要持續(xù)提供真正的增值服務(wù)來(lái)提高人力資源職能的有效性。2.人力資源管理已經(jīng)成為戰(zhàn)略決策的重要組成部分，人力資源部門(mén)需要將組織目標(biāo)與員工目標(biāo)有效地進(jìn)行整合與協(xié)調(diào)。過(guò)多的事務(wù)性工作是人力資源有效支撐戰(zhàn)略發(fā)展的重要阻礙因素，因此企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)人力資源員工將更多的時(shí)間與精力花費(fèi)在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，重視技能提升與業(yè)務(wù)發(fā)展要求相結(jié)合。3.人力資源共享服務(wù)模式已經(jīng)變成了一股主流的變革力量。這種新型的服務(wù)模式由共享服務(wù)中心、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴中心和專(zhuān)家中心組成。以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，是實(shí)施人力資源轉(zhuǎn)型的最主要的原因和最主流的趨勢(shì)。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，技術(shù)和管理的創(chuàng)新變革迅速更迭，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和發(fā)展也決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展速度。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型建議

人力資源管理工作要在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用，就需要跳出傳統(tǒng)人資工作的模塊束縛，將視野投放于公司的整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)工作實(shí)戰(zhàn)中的員工，緊緊圍繞業(yè)務(wù)開(kāi)展工作。面對(duì)當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)的發(fā)展要求及人力資源職能發(fā)展趨勢(shì)，借鑒三支柱模型組織的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)國(guó)企人力資源工作建議可以從幾點(diǎn)工作人手：

1.注重人力資源內(nèi)部的整合的互動(dòng)

20世紀(jì)初，為了提高組織工作效率，美國(guó)首次將人事管理分成員工選擇、訓(xùn)練、調(diào)配和待遇等模塊，之后，各企業(yè)人力資源管理模式紛紛采用分模塊的方式，這種模式是基于工業(yè)化時(shí)代業(yè)務(wù)流程的細(xì)化分類(lèi)及標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程設(shè)計(jì)，隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，面對(duì)六大模塊的束縛，目前僅僅依靠?jī)?yōu)化各個(gè)模塊的努力，已經(jīng)很難幫助人資應(yīng)對(duì)組織所面臨的挑戰(zhàn)。人力資源部門(mén)應(yīng)該建立一支由團(tuán)隊(duì)組成的團(tuán)隊(duì)，首先把HR的所有模塊和成員作為一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的整體和共生團(tuán)隊(duì)來(lái)看待。雖然各個(gè)模塊分工不同，但人力資源作為一個(gè)整體，要讓團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員都能深刻領(lǐng)會(huì)公司HR的長(zhǎng)中短目標(biāo)，在適度的范圍內(nèi)，彼此了解正在開(kāi)展的重點(diǎn)工作和日常工作，同時(shí)要注重加強(qiáng)互動(dòng)，在互動(dòng)中超越模塊、專(zhuān)業(yè)的局限，讓每一位HR站位于公司整體戰(zhàn)略的高度來(lái)思考問(wèn)題，集思廣益，注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，提高工作協(xié)同度，保證各個(gè)模塊工作步調(diào)一致。

2.樹(shù)立業(yè)務(wù)合作伙伴理念，不斷聚焦業(yè)務(wù)需求及企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于中小企業(yè)和大部分的國(guó)有企業(yè)，因條件所限目前大多不具備成立三支柱組織模式的條件。但人力資源部需要建立HRBP及COE的意識(shí)，不斷提高人力資源工作者自身的能力和素質(zhì)，并拓展人力資源工作者的角色外延。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的HRBP的設(shè)置，部分公司進(jìn)行了有益的探索。如將HRBP的角色與黨支部書(shū)記或組織委--員相結(jié)合，既發(fā)揮黨支部書(shū)記或組織委員作為微觀業(yè)務(wù)單元的管理者的作用，又能夠?yàn)槿肆Y源提供業(yè)務(wù)支持。人力資源管理業(yè)務(wù)合作伙伴為切入點(diǎn)，可以把人力資源和業(yè)務(wù)兩者高度融合協(xié)同起來(lái)形成合力，實(shí)現(xiàn)“一加一大于，的價(jià)值放大效用。

3.聚焦公司戰(zhàn)略，適度外包部分人力資源工作

目前人力資源工作分為事務(wù)性工作和非事務(wù)性工作兩種，事務(wù)性工作一般具有長(zhǎng)期、重復(fù)的特點(diǎn)例如招聘管理、薪酬管理、福利管理等。反之，非事務(wù)性工作包括例如人才管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、抱怨處理等。正如之前所述，過(guò)多的事務(wù)性工作是人力資源有效支撐戰(zhàn)略發(fā)展的重要阻礙因素，企業(yè)可以適度考慮將社保福利等相關(guān)模塊進(jìn)行外包，并應(yīng)用信息技術(shù)來(lái)提高人力資源服務(wù)質(zhì)量、減少在事務(wù)性工作中花費(fèi)的時(shí)間以更有效的支撐業(yè)務(wù)發(fā)展提出了更高要求。