物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度實(shí)證分析

孫樹(shù)偉+張海燕

摘 要：通過(guò)160位江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)：物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度具體表現(xiàn)為薪酬水平滿(mǎn)意度、福利滿(mǎn)意度、加薪滿(mǎn)意度和薪酬管理滿(mǎn)意度4個(gè)核心子維度；江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度及其4個(gè)子維度滿(mǎn)意度均為“一般”，并且，薪酬水平滿(mǎn)意度是“短板”中的“最短板”，員工實(shí)際薪酬水平是薪酬滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)在維持并逐步提升其他3個(gè)子維度滿(mǎn)意度的同時(shí)，重點(diǎn)考慮通過(guò)提升物流企業(yè)新生代員工實(shí)際薪酬水平，優(yōu)化薪酬水平滿(mǎn)意度，進(jìn)而最終提升總體薪酬滿(mǎn)意度。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè)新生代員工；薪酬滿(mǎn)意度；實(shí)際薪酬；江蘇省

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Abstract： Based on the analysis of 160 new generation employees' pay satisfaction coming from logistics enterprises in Jiangsu province， this article shows that—pay satisfaction of the new generation employees' working at the logistics enterprises is embodied in four core dimensions： pay level satisfaction， benefit satisfaction， pay raises satisfaction and pay management satisfaction； the overall pay satisfaction degree and the four sub-dimension satisfaction of the new generation employees coming from logistics enterprises in Jiangsu province are“general”， and furthermore， the satisfaction degree of the pay level is the“shortest board”in the“short boards”， and the actual pay level of the employees is the key factor influencing pay satisfaction degree. Therefore， we should pay more attention to improve employees' actual pay level in order to optimize the pay level satisfaction and then ultimately enhance the overall pay satisfaction， and at the same time maintain and gradually enhance the other three sub-dimensional satisfactions.

Key words： the new generation employees working at the logistics enterprises； pay satisfaction； the current pay level； Jiangsu province

0 引 言

物流行業(yè)屬于典型的人力資本密集型服務(wù)行業(yè)，吸引和留住優(yōu)秀的員工往往是物流企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，因此，許多物流企業(yè)均期望通過(guò)員工薪酬管理，不僅保持和提升員工工作積極性，亦能夠通過(guò)提升員工薪酬滿(mǎn)意度以吸引和保留高績(jī)效員工，進(jìn)而最終提高企業(yè)績(jī)效。然而，由于我國(guó)物流企業(yè)專(zhuān)業(yè)化管理起步較晚，員工薪酬管理中依然存在諸多問(wèn)題，比如，物流企業(yè)相對(duì)較低的平均薪酬水平難以吸引優(yōu)秀人才、員工薪酬滿(mǎn)意度普遍較低、員工離職率較高等。薪酬滿(mǎn)意度是指員工對(duì)從企業(yè)獲得的廣義薪酬的積極或消極情感反應(yīng)，具體體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)提供的薪酬水平、福利、加薪情況和薪酬管理等諸方面的情感態(tài)度（Heneman and Schwab，1985）[1]；通常與企業(yè)績(jī)效下降、員工缺勤、遲到、偷竊行為、離職（意向）等重要結(jié)果變量密切相關(guān)（Currall et al，2005）[2]。伴隨著80后、90后員工越來(lái)越成為物流行業(yè)的主力軍，非常有必要了解他們的薪酬滿(mǎn)意度現(xiàn)狀，為物流企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。

因此，本文即抽樣調(diào)查了160位江蘇省代表性城市中物流企業(yè)新生代員工，實(shí)證分析物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度現(xiàn)狀及其關(guān)鍵影響因素，并基于實(shí)證分析提出江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度提升策略。期望本文研究結(jié)論能夠?yàn)槲锪髌髽I(yè)薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮提供借鑒價(jià)值。

1 江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度量表及樣本情況

借鑒國(guó)外學(xué)者Judge（1993）[3]、Heneman（2000）[4]和國(guó)內(nèi)學(xué)者于海波等（2009）[5]有關(guān)薪酬滿(mǎn)意度的測(cè)量題項(xiàng)，分別從薪酬水平滿(mǎn)意度、福利滿(mǎn)意度、加薪滿(mǎn)意度和薪酬管理滿(mǎn)意度4個(gè)子維度，實(shí)現(xiàn)對(duì)江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度的測(cè)量。14個(gè)具體測(cè)量題項(xiàng)總結(jié)如圖1所示，采用里克特五點(diǎn)量表法評(píng)價(jià)——5分表示非常滿(mǎn)意、4分表示滿(mǎn)意、3分表示一般、2分表示不滿(mǎn)意、1分表示非常不滿(mǎn)意。

隨機(jī)選擇江蘇省的南京、徐州、鎮(zhèn)江、淮安、蘇州等10個(gè)城市共計(jì)196位在物流企業(yè)工作的員工作為樣本進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查。196份調(diào)研問(wèn)卷中剔除無(wú)效問(wèn)卷36份，有效問(wèn)卷率為81.63%。所獲得的160份有效問(wèn)卷對(duì)應(yīng)的物流企業(yè)員工基本情況如表1所示。

由表1中參與調(diào)研的160位物流企業(yè)員工基本情況可以看出，調(diào)研樣本主體為35歲及以下的（84.37%）、本科學(xué)歷（70.00%）且工作年限小于5年（81.87%）的未婚員工（71.88%），正是本文所聚焦的新生代物流企業(yè)從業(yè)者——在物流企業(yè)工作的80后和90后員工，且以90后員工為主。

基于160份有效問(wèn)卷獲得的薪酬滿(mǎn)意度量表信度系數(shù)為0.949，表明該量表所測(cè)量的薪酬滿(mǎn)意度具有良好的內(nèi)部一致性。

2 江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度現(xiàn)狀分析

2.1 江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度現(xiàn)狀分析

（1）薪酬滿(mǎn)意度驗(yàn)證性因子（CFA）分析

運(yùn)用MPLUS7軟件進(jìn)行圖1所示的薪酬滿(mǎn)意度研究構(gòu)建高階因子CFA（張海燕，2017）[6]，檢驗(yàn)結(jié)果顯示薪酬滿(mǎn)意度高階模型擬合指數(shù)為：χ73=118.970p=0.000，CFI=0.958，TLI=0.947，RMSEA90%CI=0.0630.041，0.083，SRMR=0.050，并且，4個(gè)一階因子負(fù)荷值均大于0.718（最低負(fù)荷值為0.718，最大負(fù)荷值為0.891），因此，表明薪酬滿(mǎn)意度是一個(gè)包括薪酬水平滿(mǎn)意度、福利滿(mǎn)意度、加薪滿(mǎn)意度和薪酬管理滿(mǎn)意度4個(gè)核心成分（也即4個(gè)一階因子）在內(nèi)的具有良好內(nèi)容效度的高階潛變量，可用“薪酬滿(mǎn)意度”這個(gè)高階因子代替薪酬水平滿(mǎn)意度、福利滿(mǎn)意度、加薪滿(mǎn)意度和薪酬管理滿(mǎn)意度4個(gè)低階因子。

（2）江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度均值分析和變異系數(shù)分析

如表2所示，江蘇省物流企業(yè)樣本新生代員工薪酬滿(mǎn)意度均值為3.063，介于“滿(mǎn)意”與“不滿(mǎn)意”間的“一般”狀態(tài)，表明江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬總體滿(mǎn)意度“一般”，依然距離“滿(mǎn)意”還有差距。從薪酬滿(mǎn)意度的4個(gè)子維度來(lái)看，子維度滿(mǎn)意度水平參差不齊：薪酬管理滿(mǎn)意度相對(duì)最高（3.207），薪酬水平滿(mǎn)意度相對(duì)最低（2.910），福利和加薪滿(mǎn)意度則與總體滿(mǎn)意度水平相當(dāng)（分別為3.078和4.054）。因此，薪酬滿(mǎn)意度及4個(gè)子維度的均值水平綜合表明，江蘇省物流企業(yè)新生代員工總體薪酬滿(mǎn)意度“一般”，并且，作為薪酬滿(mǎn)意度最為重要且最“硬”子維度的薪酬水平滿(mǎn)意度，卻是4個(gè)維度中滿(mǎn)意程度“最低”的。進(jìn)一步地，基于薪酬滿(mǎn)意度及其4個(gè)子維度的變異系數(shù)，薪酬水平滿(mǎn)意度和福利滿(mǎn)意度的變動(dòng)幅度最大（分別為0.304和0.303），而加薪滿(mǎn)意度和薪酬管理滿(mǎn)意度的變動(dòng)幅度相對(duì)較為集中。

針對(duì)4個(gè)子維度中的薪酬水平滿(mǎn)意度，進(jìn)一步調(diào)查了樣本員工的實(shí)際年薪（工作年限不足一年的員工，運(yùn)用工作月齡的平均月薪估算年薪），并將其與江蘇省其他行業(yè)從業(yè)者的平均年薪進(jìn)行比較，結(jié)果如表3所示。

表3中的數(shù)據(jù)顯示，本文所調(diào)查的江蘇省物流企業(yè)新生代員工的年平均薪酬水平為41 065元，僅高于細(xì)分行業(yè)中的農(nóng)、林、牧、漁業(yè)城鎮(zhèn)人員年平均薪酬水平（33 957元/年），卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于金融業(yè)（119 198元/年）、信息傳輸/軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)（117 249元/年）、電力/熱力/燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)（113 893元/年）、科學(xué)研究/技術(shù)服務(wù)業(yè)（91 213元/年）、公共管理/社會(huì)保障和社會(huì)組織（82 372元/年）等諸多行業(yè)城鎮(zhèn)從業(yè)人員年平均薪酬水平；物流企業(yè)新生代員工相對(duì)較低的年平均薪酬水平，也在一定程度上間接表明為何構(gòu)成薪酬滿(mǎn)意度的4個(gè)子維度中“薪酬水平”滿(mǎn)意度最低。

2.2 江蘇省物流企業(yè)新生代員工實(shí)際薪酬水平對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的影響分析

為了進(jìn)一步明確物流企業(yè)新生代員工實(shí)際薪酬水平對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的影響關(guān)系，在控制了性別、年齡、婚姻狀況和學(xué)歷等個(gè)體傳記特征變量對(duì)物流行業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度的影響后，將其實(shí)際薪酬水平（已進(jìn)行取對(duì)數(shù)處理后的數(shù)據(jù)）納入對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的回歸分析，結(jié)果如表4所示。

由表4中模型2可以看出，在控制了個(gè)體傳記特征對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的影響后，員工實(shí)際薪酬水平顯著正向影響其薪酬滿(mǎn)意度（β=1.244，p<0.001），也即員工實(shí)際薪酬水平越高，薪酬滿(mǎn)意度也越高，反之，員工較低的實(shí)際薪酬水平，將導(dǎo)致較低的薪酬滿(mǎn)意度。

3 研究結(jié)論與對(duì)策建議

3.1 研究結(jié)論

基于實(shí)證分析結(jié)果，江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度整體上呈現(xiàn)出4個(gè)特點(diǎn)：

第一，物流企業(yè)新生代員工的薪酬滿(mǎn)意度具體體現(xiàn)為薪酬水平滿(mǎn)意度、福利滿(mǎn)意度、加薪滿(mǎn)意度和薪酬管理滿(mǎn)意度4個(gè)核心子維度；第二，江蘇省物流企業(yè)代表性新生代員工的薪酬（總體）滿(mǎn)意度和4個(gè)核心子維度滿(mǎn)意度水平均為“一般”，均未達(dá)到“滿(mǎn)意”；第三，江蘇省物流企業(yè)代表性新生代員工的薪酬（總體）滿(mǎn)意度和4個(gè)核心子維度滿(mǎn)意度的變動(dòng)幅度亦存在差異，薪酬水平滿(mǎn)意度和福利滿(mǎn)意度的變動(dòng)幅度相對(duì)較大；第四，由于實(shí)際薪酬水平顯著正向影響員工薪酬滿(mǎn)意度，因此，江蘇省物流企業(yè)新生代員工相對(duì)偏低的實(shí)際薪酬水平，顯著削弱了其薪酬總體滿(mǎn)意度。

3.2 江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度提升策略

80后、90后新生代員工多成長(zhǎng)于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，并承擔(dān)著城市生活中無(wú)比沉重的買(mǎi)房壓力，此外，他們多是獨(dú)生子女，又承擔(dān)著多達(dá)4～8位老人的養(yǎng)老壓力，因此，他們對(duì)薪酬水平的期望較高，而相對(duì)偏低的物流行業(yè)平均薪酬水平則致使實(shí)際薪酬水平與期望薪酬水平間的差距較大，最終不利于薪酬滿(mǎn)意度的提升。上述實(shí)證分析中實(shí)際薪酬水平對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的顯著正向影響亦證明了這一點(diǎn)。所以，基于上述總結(jié)的江蘇省物流企業(yè)代表性新生代員工薪酬滿(mǎn)意度所呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)，江蘇省物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度提升策略應(yīng)重點(diǎn)思考——如何在維持并逐步提升其他3個(gè)子維度滿(mǎn)意度的同時(shí)，將主要資源和精力投放到提升物流企業(yè)新生代員工實(shí)際薪酬水平上，以快速有效地針對(duì)“短板”中的“最短板”——相對(duì)最低的薪酬水平滿(mǎn)意度，進(jìn)而最終提升薪酬（總體）滿(mǎn)意度。具體來(lái)說(shuō)，物流企業(yè)薪酬管理者應(yīng)通過(guò)以下兩方面努力來(lái)提升新生代員工薪酬滿(mǎn)意度。

第一，由于新生代員工薪酬滿(mǎn)意度體現(xiàn)在許多方面，尤其是薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理4個(gè)核心方面，因此，務(wù)必確保員工薪酬設(shè)計(jì)中既涵蓋工資、福利，亦要制定明確的加薪政策和薪酬管理政策。

第二，鑒于實(shí)際薪酬水平是物流企業(yè)新生代員工薪酬滿(mǎn)意度的關(guān)鍵影響因素，物流企業(yè)薪酬管理者在確定企業(yè)員工薪酬水平時(shí)，務(wù)必首先進(jìn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查以確保企業(yè)薪酬水平的外部公平。另外，企業(yè)內(nèi)的薪酬水平確定也務(wù)必要與績(jī)效掛鉤并體現(xiàn)出員工投入的差異性，如此既可確保薪酬分配的內(nèi)部公平，又能充分發(fā)揮薪酬分配的揀選功能（高績(jī)效員工留下、低績(jī)效員工離開(kāi)）。

總之，物流企業(yè)薪酬管理者應(yīng)努力通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理，將新生代員工在工作中的投入和付出與企業(yè)提供的薪酬“薪心相印”（張正堂、劉寧，2016）[7]，如此，才能提升員工薪酬滿(mǎn)意度，才能更好地管理并激發(fā)新生代員工的工作潛能，最終得以構(gòu)建物流企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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