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    新時(shí)期績效考評(píng)創(chuàng)新研究

    2017-07-20 21:26:27周媛
    商場(chǎng)現(xiàn)代化 2017年12期
    關(guān)鍵詞:績效考評(píng)新時(shí)期創(chuàng)新

    周媛

    摘 要:隨著我國法制體系的不斷完善,新時(shí)期的單位也逐漸趨向制度化,因此績效考評(píng)作為人力資源管理的重要組成部分亟需得到創(chuàng)新與加強(qiáng),以適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理的形勢(shì)和要求。然而新時(shí)期的單位績效考評(píng)模式仍存在一些不足之處,我們應(yīng)對(duì)績效考評(píng)制度進(jìn)行創(chuàng)新與改善,以期調(diào)動(dòng)工作人員的積極性與進(jìn)取心,對(duì)于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展起到促進(jìn)作用。本文從績效考評(píng)的目的出發(fā),分析新時(shí)期單位績效考評(píng)所面臨的問題,并針對(duì)問題提出具有創(chuàng)新性的解決方案,為人力資源管理部門提供參考及借鑒意義。

    關(guān)鍵詞:新時(shí)期;績效考評(píng);創(chuàng)新

    一、引言

    隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,各類單位也如雨后春筍般拔地而起,單位改革與創(chuàng)新也從此應(yīng)運(yùn)而生。從具有中國特色的社會(huì)主義核心價(jià)值觀深入中華國土的大江南北,單位的體制改革也席卷了全國各地。然而,在取得發(fā)展的同時(shí),也迎來了一系列的困難與挑戰(zhàn)。而績效考評(píng)作為人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分,考評(píng)結(jié)果不僅關(guān)系到每一位員工自身的利益,也對(duì)單位的發(fā)展前景具有重要影響。

    二、績效考評(píng)概述及目的

    1.績效考評(píng)概述

    績效考評(píng)即將工作人員對(duì)各項(xiàng)工作的完成度整合起來做出綜合評(píng)價(jià)的過程,它結(jié)合了工作人員的職責(zé)、工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量及成果等方面,采用科學(xué)的方法,進(jìn)行慎重的衡量與分析,以達(dá)到公平、公正、公開的效果。

    2.績效考評(píng)的目的

    (1)調(diào)動(dòng)工作人員的積極性;由于績效考評(píng)直接關(guān)系到工作人員的積極性,而工作人員的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作成果等方面直接決定了績效考評(píng)的結(jié)果。因此對(duì)于考評(píng)成績優(yōu)異的工作人員,即能力出眾、工作完成度高、責(zé)任感強(qiáng)烈的員工應(yīng)提倡獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)行,既可以讓他們?cè)俳釉賲?,保持?yōu)良的工作態(tài)度,也可以激勵(lì)那些考評(píng)結(jié)果不如人意的工作人員擺脫懈怠,努力進(jìn)取。榜樣的力量是無窮的,每個(gè)人都想要成為別人羨慕與學(xué)習(xí)的對(duì)象,獲得大家的褒獎(jiǎng)與贊美。獎(jiǎng)勵(lì)制度可以有效提高工作人員的積極性,激發(fā)大家的進(jìn)取心,為單位的發(fā)展注入活力。

    (2)實(shí)現(xiàn)全面的公開性與透明度;每一位工作人員的工作能力在工作的過程中是大家有目共睹的,而工作成果的取得也是面向全體公開的,因此建立在此基礎(chǔ)上的績效考評(píng)實(shí)現(xiàn)了公開性與透明度,是尤其值得信任的同時(shí)也對(duì)于實(shí)現(xiàn)單位工作事務(wù)的公開與透明具有重要作用。

    (3)促進(jìn)單位的發(fā)展;績效考評(píng)是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)與前提,是單位響應(yīng)國家號(hào)召深化社會(huì)主義核心價(jià)值觀的體現(xiàn),也是單位趨向制度化與正規(guī)化的體現(xiàn)。因此,完善新時(shí)期單位的績效考評(píng)體制對(duì)于促進(jìn)單位長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

    三、新時(shí)期單位績效考評(píng)問題分析

    1.績效考評(píng)體制不健全

    由于單位的許多領(lǐng)域都具有公共性,對(duì)于大部分工作內(nèi)容的考核評(píng)定沒有確切的理論依據(jù),使許多考核項(xiàng)目的界限模糊,不具備標(biāo)準(zhǔn)的衡量目標(biāo)。并且許多單位依舊秉持著“傳統(tǒng)”的考核標(biāo)準(zhǔn),沒有具體的考評(píng)內(nèi)容,人為進(jìn)行考核,具有一定的獨(dú)斷性與情緒化,無法得到真實(shí)準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果,根本不具備任何效力。如此也使單位工作人員沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)自己平時(shí)的工作表現(xiàn)做出要求。

    2.忽略績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用及反饋環(huán)節(jié)

    由于一些新時(shí)期單位并未對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果做出任何反饋,因此前面所提到的提高工作人員的工作積極性和促進(jìn)單位的發(fā)展則不能起到任何效果。雖然績效考評(píng)在單位中有效地實(shí)施了,但由于單位忽略了績效考評(píng)結(jié)果,并未實(shí)行獎(jiǎng)懲制度,最終也將功虧一簣。成績好的員工并未取得有關(guān)自身的利益,甚至這一結(jié)果不能作為晉升和獎(jiǎng)金的依據(jù),則會(huì)使工作人員喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),聊聊度日。此外,績效考評(píng)還可以加強(qiáng)員工和管理層之間的溝通,通過溝通可以使雙方持續(xù)受益,幫助員工找到提高績效的方法。但由于現(xiàn)在一般的單位管理層與員工幾乎“零交流”,使上下級(jí)關(guān)系嚴(yán)重脫節(jié),無法利用考評(píng)的方法來提高員工整體的績效水平。

    3.考評(píng)方式受傳統(tǒng)文化影響嚴(yán)重

    我國經(jīng)歷了漫長的封建社會(huì)的統(tǒng)治時(shí)期,骨子里的封建思想觀念尚未完全消弭。在“求同存異”中,中國人總是秉持著“求同”的原則,大家總要經(jīng)想法與觀念統(tǒng)一化才肯罷休,如此一來,考評(píng)結(jié)果就產(chǎn)生了“換湯不換藥”的狀況,大家的說法都相差無兩,無法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,給單位的發(fā)展注入新的元素與動(dòng)力;然而,中國雖說是禮儀之邦,人們總是將人情、關(guān)系看的至關(guān)重要,任人唯親與關(guān)系戶的橫行幾乎成為了單位中一種極為病態(tài)的現(xiàn)象,可謂單位發(fā)展的毒瘤。于是,就常出現(xiàn)有后臺(tái)和關(guān)系網(wǎng)的員工考評(píng)成績更好,反之則差,員工的付出與回報(bào)達(dá)不到正比的關(guān)系,這將會(huì)讓人喪失斗志,抱有得過且過的心態(tài)。

    四、改善績效考評(píng)的創(chuàng)新策略

    1.完善績效考評(píng)體制

    (1)提供明確的理論依據(jù):所有的考評(píng)都要提供一定的理論依據(jù)和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因此要改變績效考評(píng)的現(xiàn)狀,首先就要制定績效考評(píng)體制的標(biāo)準(zhǔn),可以為完善績效考評(píng)體制提供理論依據(jù)。只有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、完善的制度,員工才能夠依據(jù)明文規(guī)定來判斷自己的績效考核成績,才能夠規(guī)范員工的行為規(guī)范,自主努力提高員工自身的綜合素質(zhì)并提高績效成績,從而實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)的價(jià)值。

    (2)進(jìn)行多階段的考核:單位如果要成立單獨(dú)的考評(píng)機(jī)構(gòu),則需要在個(gè)人績效考評(píng)和部門考評(píng)中層層遞進(jìn)篩選,脫穎而出,已達(dá)到績效考評(píng)的公平性和透明度。

    2.提高績效考評(píng)結(jié)果的效力

    績效考評(píng)的結(jié)果所反饋的信息非常重要,都應(yīng)引起單位內(nèi)各方領(lǐng)導(dǎo)的重視,并依據(jù)考評(píng)結(jié)果作出獎(jiǎng)懲制度予以實(shí)行。尤其在績效考評(píng)的最后階段內(nèi)的敏感時(shí)期內(nèi),員工內(nèi)心可能會(huì)感到緊張或不安,單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)組織相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行溝通與交流,讓員工認(rèn)識(shí)到自己的問題與不足并找到解決方法,努力提高自己的績效成績。單位要發(fā)揮績效考評(píng)結(jié)果的效力作用,將員工與單位的期望放在同一個(gè)高度上,通過雙方的共同努力,員工通過改進(jìn)工作方法實(shí)現(xiàn)工作創(chuàng)新,端正工作態(tài)度,提高工作能力,單位也要將員工的利益放在第一位,重視績效考評(píng)的成績,實(shí)現(xiàn)兩方的共同進(jìn)步。

    3.摒棄舊的思想觀念

    對(duì)于源遠(yuǎn)流長的傳統(tǒng)文化,我們應(yīng)取其精華,去其糟粕,將舊的、迂腐的思想觀念拋棄,傳統(tǒng)文化中的消極部分嚴(yán)重影響了績效考評(píng)的公平與公正,使一些關(guān)系戶肆意橫行,而真正具有實(shí)力的員工反而被埋沒,得不到提升自我的機(jī)會(huì)。因此在績效考評(píng)的過程中,單位領(lǐng)導(dǎo)首先要端正自己的世界觀、人生觀與價(jià)值觀。秉持著社會(huì)主義核心價(jià)值觀的重要思想,將傳統(tǒng)文化中舊的思想觀念摒棄掉,創(chuàng)新新思想;保持公平公正的態(tài)度,依照法律要求辦事;在工作中尤其要端正自己的態(tài)度,承擔(dān)自己的責(zé)任,不能因?yàn)橐患褐蕉艞壔驹瓌t。

    五、結(jié)束語

    績效考評(píng)是新時(shí)期單位創(chuàng)新管理的一種方式,在促進(jìn)單位的發(fā)展方面具有重要的作用。然而考評(píng)體制不健全、考評(píng)結(jié)果不受重視、單位領(lǐng)導(dǎo)的守舊觀念等問題依舊影響著績效考評(píng)方式的實(shí)施,使績效考評(píng)面臨著許多問題。因此,在新時(shí)期,單位應(yīng)積極實(shí)現(xiàn)改善績效考評(píng)的創(chuàng)新策略,建立科學(xué)的考評(píng)體系,提高考評(píng)結(jié)果的反饋力度,摒棄舊的思想觀念,以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為原則,完善績效考評(píng)對(duì)單位的改革與發(fā)展具有重要效力。

    參考文獻(xiàn):

    [1]林錦娜.應(yīng)用目標(biāo)管理理論提升績效的研究--以某事業(yè)單位為例[D].南方醫(yī)科大學(xué),2013.

    [2]李燕子.新時(shí)期事業(yè)單位績效工資改革的創(chuàng)新與思考[I].中國集體經(jīng)濟(jì),2016,(1);59-60.

    [3]封紅梅,高珊.新時(shí)期事業(yè)單位績效工資改革的創(chuàng)新與思考[I].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2013,12(9)240-241.

    [4]尤欣.績效考核存在的問題及對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與對(duì)策,2009,(31):46.

    [5]趙潔.如何實(shí)現(xiàn)從績效考評(píng)到績效管理的轉(zhuǎn)化[J].全國商情經(jīng)濟(jì)管理研究,2008,14(9)32-33.

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