勞動經(jīng)濟(jì)法補(bǔ)償問題分析

摘 要：本文對我國勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出立法過程中存在的問題與缺陷，并結(jié)合我國實際國慶，圍繞勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的改進(jìn)方法進(jìn)行研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟(jì)；補(bǔ)償；現(xiàn)狀；制度

一、我國勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償現(xiàn)狀

我國《勞動法》作出了明確規(guī)定，要求企業(yè)在解除勞動合同時應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但當(dāng)合同終止時，那么關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付并沒有提出明確要求。因此，現(xiàn)階段我國勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依然存在以下幾個方面問題，具體闡述如下：

在勞動者沒有主觀過錯的前提下，用人單位將勞動合同解除。這種情況主要表現(xiàn)為：第一，用人單位先提出而協(xié)商解除，第二，勞動者發(fā)生過失性錯誤而導(dǎo)致用人單位解除勞動合同，第三，勞動者發(fā)生非過失性錯誤而導(dǎo)致用人單位解除勞動合同。針對這幾種情況，當(dāng)勞動合同被解除時，勞動法和地方性法規(guī)提出了明確要求，即用人單位有義務(wù)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

其次，在勞動合同終止的情況下，如果勞動合同的終止原因出自勞動者本人，那么通常情況下不會予以補(bǔ)償?；诶碚撚^點的差異，現(xiàn)階段我國不同地區(qū)與企業(yè)的用人單位在終止勞動合同時，往往在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上采取的做法存在一定的差異，大致分為兩類：第一類為終止勞動合同時不予補(bǔ)償。我國勞動法規(guī)定，勞動合同期滿或滿足事人約定的勞動合同終止條件時，此時勞動合同終止的話那么用人單位向勞動者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并沒有明確的規(guī)定。并且勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中也提出，當(dāng)勞動合同期滿或者滿足了當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件，那么此時終止勞動合同，允許用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。第二種情況則是終止勞動合同向勞動者給予補(bǔ)償。相關(guān)規(guī)定提出，只要屬于國有企業(yè)職工、與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體建立了勞動合同關(guān)系的職工、全民所有制企業(yè)招用的農(nóng)民合同制工人，這些勞動者在終止勞動合同時，與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付相關(guān)的規(guī)定依然需要執(zhí)行。因此，對于國有企業(yè)以及部分沿海發(fā)達(dá)城市的用人單位而言，在勞動合同終止時，依然需要將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付給勞動者。

二、完善勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度的對策

首先，在辭職或勞動合同解除為被迫的情況時，那么應(yīng)賦予勞動者獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利。我國《勞動法》第三十二條作出了明確規(guī)定，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時，勞動者有權(quán)利隨時與用人單位解除勞動合同：勞動者受到用人單位非法手段的強(qiáng)迫，例如暴力、威脅以及非法限制人身自由等等；用人單位沒有遵守勞動合同約定，向勞動者支付勞動報酬或者提供勞動條件；基于這兩種情況，當(dāng)勞動者與用人單位解除勞動合同時，勞動法卻沒有相應(yīng)的保護(hù)政策，勞動者無法通過用人單位獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，進(jìn)而導(dǎo)致立法與實踐之間的邏輯沖突現(xiàn)象出現(xiàn)：有的用人單位為逃避承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的責(zé)任而迫使勞動者解除勞動合同，對法律漏洞加以運用，用一些非正規(guī)手段逼迫勞動者，例如拖欠工資、限制勞動者人身自由等等，在這一背景下，勞動者不得不與用人單位解除勞動合同。因此，針對這一現(xiàn)象，立法部門應(yīng)對相應(yīng)的法律缺陷進(jìn)行彌補(bǔ)與完善，確保勞動者在被迫情況下與用人單位解除勞動合同時被賦予獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利。

其次，需要對勞動合同終止時相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆煞ㄒ?guī)進(jìn)行進(jìn)一步完善與統(tǒng)一。當(dāng)勞動者與用人單位終止勞動合同時，在面對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}時，盡管就理論而言用人單位不予補(bǔ)償是合理的。然而我國于1995年才開始實施勞動法與企業(yè)全員勞動合同制度，因此在勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度與法律法規(guī)建設(shè)過程中，應(yīng)對我國勞動管理體制予以足夠的尊重，將1995年企業(yè)全面實行勞動合同制為界限，以勞動者就業(yè)時間為依據(jù)，采用不同形式的方法，實現(xiàn)“一刀切”的勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)耐晟婆c調(diào)整。具體闡述如下：

通過法律法規(guī)對勞動合同制實施予以保護(hù)之前，國有企業(yè)采用的是固定工形式，因此勞動合同終止時，用人單位享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。究其原因，就在于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型之前的計劃經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)原固定工在就業(yè)率以及工資待遇方面都有著巨大優(yōu)勢，他們向國家上繳創(chuàng)造的利潤，國家承擔(dān)他們的基本生活，在舊體制之下，他們?yōu)闆]有得到應(yīng)有勞動補(bǔ)償?shù)呐f體制資本積累作出了貢獻(xiàn)。而隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)改革不斷深入，這部分大齡職工在技術(shù)技能方面顯然已經(jīng)難以適應(yīng)崗位需求，并逐漸向“弱勢群體”轉(zhuǎn)變，他們將承擔(dān)新體制創(chuàng)造改革成本。因此，為了有效推動經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型，促使國有企業(yè)改革得意深入，使社會穩(wěn)定得到維護(hù)，就要對終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法規(guī)進(jìn)行建設(shè)與完善，同時也要對歷史予以尊重，對國有企業(yè)原有固定工的權(quán)益加以保護(hù)。而對于實施勞動合同制之后的勞動者而言，在勞動合同終止時，用人單位則允許不用承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。

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作者簡介：

王世欣，男，（1965.9-），山東沂水人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：勞動經(jīng)濟(jì)。