淺談現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理存在問題及對策分析

馬海英

摘 要：人力資源管理是醫(yī)院管理中的精華，當(dāng)今社會(huì)，市場競爭的規(guī)模、范圍和激烈程度前所未有，市場經(jīng)濟(jì)的大潮同樣沖擊著醫(yī)療市場，隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理機(jī)制改革的深入及國內(nèi)醫(yī)療服務(wù)市場的開放，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)間的競爭越發(fā)激烈，而醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭。醫(yī)院如何適應(yīng)新的形勢進(jìn)行科學(xué)、有效的人力資源管理，如何通過科學(xué)、合理的管理，管好人、用好人，充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能、才智，為醫(yī)院創(chuàng)造和積累更多的財(cái)富，是醫(yī)院管理者面臨的更大挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；人力資源；管理特點(diǎn)；存在問題；解決措施

一、我國醫(yī)院人力資源管理概述介紹

從我國醫(yī)療組織的發(fā)展情況來看，醫(yī)院屬于非營利性非政府的第三部門，同時(shí)也屬于一種服務(wù)性產(chǎn)業(yè)，是專門為生命健康提供保護(hù)服務(wù)的第三產(chǎn)業(yè)。醫(yī)院人力資源管理是指以醫(yī)院的人力資源為主要對象，研究管理機(jī)構(gòu)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬人員進(jìn)行規(guī)劃、管理、培訓(xùn)等管理活動(dòng)和過程的總和。醫(yī)院人力資源與一般人力資源相比，具有以下特性：首先醫(yī)院員工受教育層次較高，屬于知識性人才。管理大師彼得？德魯克認(rèn)為，知識型員工具備兩個(gè)特點(diǎn)，一方面可以利用現(xiàn)代科學(xué)知識提高工作效率，另一方面他們本身也具備較高的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。知識型員工接受過系統(tǒng)教育，在實(shí)踐中往往更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，通過自身努力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。同時(shí)在激勵(lì)層面，知識型員工更喜歡精神激勵(lì)和成就激勵(lì)，他們認(rèn)為公眾對自身研究成果的認(rèn)可，就是對自己的最大激勵(lì)，傳統(tǒng)的晉升和金錢等激勵(lì)手段則退居次要地位。此外，由于知識型員工的工作性質(zhì)具有很大的創(chuàng)造性和專業(yè)性，也導(dǎo)致了對其工作過程和工作成果不能精確的監(jiān)督和測量評價(jià)。其次工作的完成依賴于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，醫(yī)院的工作人員往往依靠個(gè)體與群體的完美協(xié)作來完成工作任務(wù)。例如，門診醫(yī)生依靠自身的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)對病人的準(zhǔn)確診斷，表面上是個(gè)體工作，實(shí)際上醫(yī)生這樣的服務(wù)是建立在后勤、化驗(yàn)等部門的工作成果之上的。最后，提供服務(wù)的直接性。在醫(yī)院這樣的組織中，醫(yī)護(hù)人員為病患者提供面對面的直接服務(wù)，同時(shí)由于生命健康的對每個(gè)人的寶貴性，這就要求醫(yī)護(hù)人員做好與病人和家屬的及時(shí)溝通，以病人的需要作為自己的工作重心。

近年來，醫(yī)院管理工作者越來越注重人力資源管理工作，醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理工作中剝離出來，更加具有戰(zhàn)略性和全方位性。現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)不再是助手和參謀的角色，也不僅僅局限于對人員的檔案、工資的管理，開始逐漸進(jìn)入到?jīng)Q策管理層面上來。現(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理涵蓋的這些基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。在縱向方面，人力資源管理不僅圈定了傳統(tǒng)人事管理的錄用關(guān)系的范圍，而且把管理觸角延伸至錄用關(guān)系發(fā)生之前和錄用關(guān)系結(jié)束之后；不僅充分發(fā)揮人才現(xiàn)有的作用，而且開發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力；不僅管好8小時(shí)的工作時(shí)間，而且涉及到工作之外的業(yè)余時(shí)間。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時(shí)還要把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會(huì)關(guān)系、情感世界和心理活動(dòng)等領(lǐng)域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個(gè)，實(shí)行全員培訓(xùn)、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個(gè)人的最大效能。

二、醫(yī)院人力資源管理的主要特點(diǎn)分析

1.戰(zhàn)略性

目前，人力資源管理是醫(yī)院決策的一個(gè)重要組成部分，具有戰(zhàn)略性意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，人力資源是醫(yī)院發(fā)展的第一資源在管理者中已經(jīng)產(chǎn)生了共識，是醫(yī)院提升自身競爭力的關(guān)鍵內(nèi)容。第二，人力資源的優(yōu)劣是評價(jià)醫(yī)院整體實(shí)力的關(guān)鍵指標(biāo)之一。

2.流動(dòng)性

醫(yī)療行業(yè)的知識發(fā)展迅速，醫(yī)院中的許多人才在工作過程中，都會(huì)通過參與培訓(xùn)和再次教育的方式上增加自身知識儲(chǔ)備量，不斷提升自己能力。在薪酬上對人力資源管理考核的考慮不夠充分，醫(yī)院中的多數(shù)優(yōu)秀人才將會(huì)選擇離開，尋找更好的工作。特別是醫(yī)院中的一些尖端人才，其是當(dāng)前社會(huì)的“稀缺物種”，管理不當(dāng)很容易被其它醫(yī)院“挖墻腳”，從而導(dǎo)致醫(yī)院人才發(fā)生流失。

3.全方位

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的的人力資源管理相比存在較大差異，關(guān)注點(diǎn)不在單純的為員工的表現(xiàn)，同時(shí)還會(huì)深入到員工的思想、感情變化以及社會(huì)關(guān)系等多個(gè)方面，更加注重從員工自身利益出發(fā)。此外，新型醫(yī)院人力資源管理需要對每一名員工都予以足夠的關(guān)注，對醫(yī)院中的全員進(jìn)行詳細(xì)考察，盡量使醫(yī)院中的每一名員工的潛能都得到最大程度的挖掘。由此可見，新形式下醫(yī)院的人力資源管理具有全方位性，與醫(yī)院的發(fā)展更加配比，對促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展有著重要意義。

三、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題

1.管理觀念陳舊，管理職能落后

人力資源是第一資源，是所有資源中最有活力、最有價(jià)值的資源，是在日趨激烈的醫(yī)療市場中取勝的關(guān)鍵。但目前我國大多數(shù)醫(yī)院對此認(rèn)識不足，雖然在人事分配制度的改革以及建立合理有序的人員流動(dòng)上作了許多有益的嘗試，但還沒有觸及到問題的根本，舊有的觀念沒有破除，人員的調(diào)配仍受到編制的限制，現(xiàn)代人事管理制度難以實(shí)施。人事管理的職能仍然是以人員管理為主，在人力資源的開發(fā)培訓(xùn)方面沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，特別是沒有形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作用有限。

2.競爭意識淡薄，服務(wù)意識不強(qiáng)

我國的醫(yī)院大部分是公立醫(yī)院，以體現(xiàn)社會(huì)福利為主投入不計(jì)成本，產(chǎn)出不計(jì)效益。與民營的中小醫(yī)院相比，在硬件設(shè)施上具有一定的優(yōu)勢，醫(yī)護(hù)人員因此也有一定的心理優(yōu)勢，“鐵飯碗”的意識比較強(qiáng)，競爭意識淡薄，服務(wù)意識不強(qiáng)。在服務(wù)態(tài)度上民營醫(yī)院的熱情周到相有一定反差。在國家推行全民醫(yī)保的政策背景下，大醫(yī)院在收費(fèi)方面的優(yōu)勢不再明顯，患者的選擇余地越來越大，病患者的流失比較嚴(yán)重。

3.職稱晉升模式僵化，缺乏競爭激勵(lì)

我國還沒有建立能上能下的職稱評定制度，職稱評定有許多人為因素，往往不能實(shí)際體現(xiàn)出晉升人員的工作能力，而且職稱是終身制。晉升了相應(yīng)的職稱，意味著工資和各種福利待遇的提高，和實(shí)際做出的貢獻(xiàn)并不相稱，挫傷了其他工作人員的積極性。處于同一職稱的醫(yī)護(hù)人員，在實(shí)際能力水平上差距很大，有的甚至是濫竽充數(shù)的，職稱在人們心目中的含金量下降；專業(yè)技術(shù)考核制度不健全，考核方法不科學(xué)，形式上的東西多，使得人才的潛能未能有效地開發(fā)。

4.人才使用和培養(yǎng)存在問題

醫(yī)院重視引進(jìn)人才，特別是高學(xué)歷專門人才，而輕視內(nèi)部已有人才的使用、培養(yǎng)和提高，挫傷現(xiàn)有人才的積極性；對于優(yōu)秀人才，重引進(jìn)，輕管理、鍛煉和使用；注重突出專家個(gè)人，忽視團(tuán)隊(duì)的建立和建設(shè)；重視專業(yè)技術(shù)人才，輕視醫(yī)院管理人才；重視學(xué)歷教育，輕視繼續(xù)教育；教育手段與形式過于嚴(yán)肅，不夠靈活多樣，難以滿足在崗衛(wèi)生技術(shù)人員的求知需求；人力資源培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)的統(tǒng)一規(guī)劃，沒有確立可持續(xù)發(fā)展的體系，在培訓(xùn)措施上沒有形成嚴(yán)格的組織制度，培訓(xùn)活動(dòng)與實(shí)際發(fā)展還有脫節(jié)之處。

5.績效評估體系不科學(xué)

績效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)?？冃Э己朔殖扇舾傻燃?，考核的方法和等級分配的比例，對考核的效果影響甚大。正確的考核能得到絕大部分人員的認(rèn)同，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)，有利于激勵(lì)員工工作積極性；如果考核體系不合理，人為因素過多，有的出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，則不但起不到應(yīng)有的效果，還會(huì)引發(fā)矛盾，造成人際關(guān)系的緊張，挫傷員工的積極性。

四、完善醫(yī)院人力資源管理的有效措施

1.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理職能的明確

隨著社會(huì)科技的快速發(fā)展，人們對于經(jīng)濟(jì)技術(shù)更為看重，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須要擁有人才。而醫(yī)院想要提升實(shí)力更重要的是要培養(yǎng)更多的醫(yī)學(xué)人才，這就需要人力資源管理部門發(fā)揮作用，醫(yī)院管理者要加強(qiáng)對人力資源管理部門的重視和建設(shè)，要調(diào)整醫(yī)院人力資源管理部門的中心，由于每個(gè)醫(yī)院的實(shí)際情況不一樣，所以醫(yī)院人力資源管理部門要根據(jù)自身組織結(jié)構(gòu)，建立一套完善的人力資源管理制度，要能對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)教育，要讓各個(gè)崗位的醫(yī)務(wù)人員都有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要注重崗位培訓(xùn)區(qū)別，要注重挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛能，要激發(fā)出醫(yī)務(wù)人員的積極性，改善醫(yī)療服務(wù)態(tài)度，要增強(qiáng)醫(yī)院整體實(shí)力。

2.健全人力資源管理學(xué)習(xí)機(jī)制

醫(yī)院想要提升實(shí)力，首先要確保醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療技能不斷進(jìn)步，要打造專業(yè)化的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。尤其是在當(dāng)今社會(huì)中，醫(yī)院之間的競爭正在不斷加劇，醫(yī)院必須要根據(jù)國家相關(guān)政策作出調(diào)整，要做好科學(xué)合理的規(guī)劃，要對醫(yī)務(wù)人員提出新的要求。首先醫(yī)院要加強(qiáng)對硬件設(shè)施的建設(shè)，尤其是醫(yī)療實(shí)驗(yàn)室的建立，要對各個(gè)崗位的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，所有醫(yī)務(wù)人員都要熟練使用各種醫(yī)療設(shè)施。醫(yī)院要定期對醫(yī)務(wù)人員的理論知識和實(shí)踐能力進(jìn)行考核，醫(yī)務(wù)人員要有居安思危的意識，要不斷與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)國外發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)。此外醫(yī)院還要建立醫(yī)務(wù)人員進(jìn)修制度，給醫(yī)務(wù)人員提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，可以在醫(yī)院定期舉辦醫(yī)學(xué)講座，做好醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)工作，根據(jù)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的技能水平進(jìn)行等級劃分，等級高低直接與薪酬工資掛鉤，這樣就能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強(qiáng)人力資源管理部門的功能。

3.合理組建醫(yī)療人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)技術(shù)提升

在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷背景、臨床經(jīng)驗(yàn)都存在著差距，如果盲目的對所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，那樣對技能較高的醫(yī)務(wù)人員會(huì)造成資源浪費(fèi)，而技能低的醫(yī)務(wù)人員也聽不懂。所以醫(yī)院人力資源管理部門可以對全院所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行等級劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類。這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個(gè)醫(yī)療等級制定培訓(xùn)計(jì)劃，為每個(gè)層次的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造最好的條件，這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來。在人才階梯計(jì)劃實(shí)施過程中，醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標(biāo)，要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。

4.建立人力資源管理薪酬體系和考核體系

醫(yī)院想要發(fā)展必須要建立健全的薪酬體系，只有這樣才能留住人才，首先要對醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)付出與所得薪酬進(jìn)行觀察，這可以準(zhǔn)確判斷醫(yī)院績效考核制度是否合理。醫(yī)院要緊隨時(shí)代發(fā)展步伐，要對傳統(tǒng)薪酬體系進(jìn)行改革，要實(shí)行按勞分配，要對每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷水平、臨床經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)等資料進(jìn)行分析，綜合所有因素，要主動(dòng)挖掘問題，剔除問題，要能公正、公平對待每個(gè)醫(yī)務(wù)人員，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要積極引進(jìn)醫(yī)學(xué)人才，完善績效考核制度，任何人都必須要嚴(yán)格遵守績效考核制度，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)人才資源任用的最優(yōu)化。

5.創(chuàng)建醫(yī)院文化，增強(qiáng)歸屬感

如果醫(yī)院沒有完整的醫(yī)院文化作為支撐，那么醫(yī)患問題肯定會(huì)逐漸加劇，首先要加強(qiáng)醫(yī)生作風(fēng)建設(shè)，要宣揚(yáng)救死扶傷、服務(wù)群眾的行醫(yī)理念，要從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)做起，要建立一套適合自己的服務(wù)理念，要積極影響醫(yī)務(wù)人員。同時(shí)還要加強(qiáng)對醫(yī)院文化的培訓(xùn)，所有醫(yī)院人員都要準(zhǔn)時(shí)參加，通過醫(yī)院文化的宣講，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，能夠樹立正確的價(jià)值觀，端正自己，服務(wù)群眾。

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