高管是否適用勞動法淺析

摘 要： 國企高級管理人員離職獲巨額經(jīng)濟補償金的新聞屢見不鮮，高級管理人員是否適用勞動法的相關規(guī)定已經(jīng)成為現(xiàn)實社會迫切要求解決的問題。高管人員身份地位上的特殊性使得高管人員有別于一般勞動者，其法律適用問題值得具體分析。

關鍵詞：高管；勞動法；適用范圍

勞動者是一個非常廣泛的群體，和一般勞動者相比，高級管理人員更加強勢，在薪資等方面待遇明顯高于一般勞動者，高級管理人員對公司享有管理權，在重大決策中起重要作用，與一般勞動者相比，具有身份地位、經(jīng)濟屬性上的諸多不同。在我國勞動關系問題上，高級管理人員的勞動關系糾紛處理比較棘手，其原因也就是在勞動法保護弱者的立法目的下，高級管理人員是否符合勞動法中關于“弱者”的定義以及高級管理人員在何種情況下屬于糾紛中的“弱者”。

一、高級管理人員的內(nèi)涵

（一）勞動法角度

現(xiàn)行的《勞動合同法》沒有對高級管理人員概念做出專門規(guī)定，在現(xiàn)行法下，高級管理人員是勞動法意義下的勞動者，適用勞動法律調整其法律關系，受勞動法保護。但是《勞動合同法》并沒有指出高級管理人員的明確范圍。

（二）公司法角度

我國《公司法》第 6章規(guī)定了：“公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的資格和義務”，其第 13 章附則中第217 條第2 款規(guī)定，“高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員?！?/p>

（三） 證券法角度

證監(jiān)會 2004 年 9 月通過的《證券投資基金行業(yè)高級管理人員任職管理辦法》第 2 條規(guī)定，“本辦法所稱證券投資基金行業(yè)高級管理人員（以下簡稱高級管理人員），是指基金管理公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、督察長以及實際履行上述職務的其他人員，基金托管銀行基金托管部門的總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及實際履行上述職務的其他人員。”

（四）保險法角度

2010 年實施的《保險公司董事、監(jiān)事和高級管理人員任職資格規(guī)定》第 4條將高級管理人員界定為對保險機構經(jīng)營管理活動和風險控制具有決策權或者重大影響的人員。

上述四部法律中，除了《勞動合同法》沒有對高級管理人員的范圍作出明確規(guī)定外，其余三部法律都對高級管理人員范圍做出了明確規(guī)定，從公司法、保險法、證券法中高級管理人員的定義中，求同存異，我們可以看出三部法律對高管規(guī)定的共同點，即享有實際上的決策權。

二、高管是否受保護

在討論高管是否受勞動法保護這一方面我們不能簡單地“一刀切”。在此，我們采取董保華教授的分層理論，認為勞動者應當分層保護。其中職業(yè)經(jīng)理人為第一層，屬于雇主范圍，不納入《勞動合同法》的保護范圍，而是通過《公司法》委任合同獲得保護；第二個層次應該是專業(yè)技術人員，他們具有一定的專業(yè)知識，可以強調合同的保護和一些談判能力，有一定決定權，強調契約保護，能夠反映出《勞動法》的私法保護因素；第三個層次應該是產(chǎn)業(yè)工人，他們自己沒有很強的談判能力，在一定范圍內(nèi)只能依靠基準法保護并且采取勞動監(jiān)察行政手段的干預；第四個層次應該是一些無業(yè)、失業(yè)，半失業(yè)，不包括在勞動法律保護范圍內(nèi)的一些勞動者，對這部分人應擴大《勞動法》保護的范圍，加大對靈活就業(yè)人員的保護，加強促進就業(yè)和受特殊保護等其他手段。

我們不能簡單地將高級管理人員與普通員工一起納入同一層次的勞動者體系中去，因為高級管理人員與一般概念上的勞動者不同，他們在很多方面與普通勞動者相比都處于優(yōu)勢地位。根據(jù)高級管理人員勞動合同主體資格身份界定是否受勞動法保護。從公司治理和公司與勞動者的關系出發(fā)，公司或者企業(yè)的高級管理人員應該進行分類，對其進行“分類保護”。公司或者企業(yè)的高級管理人員可以分為三類：董事，監(jiān)事，總經(jīng)理等一級的高管、部門經(jīng)理一級的高管、一般高級管理人員。第一類董事、監(jiān)事、總經(jīng)理一級的高管。這些高管與公司如果發(fā)生糾紛，可以通過《合同法》、《公司法》來解決，不應當受《勞動法》、《勞動合同法》的保護。第二類部門經(jīng)理一級的高管。對部門經(jīng)理一類的公司高級管理人員應當排除最高工時、最低工資標準和經(jīng)濟賠償金的適用。第三類公司的一般高級管理人員。這些高級管理人員應當受《勞動合同法》的保護。

當然，上述對高級管理人員是否適用勞動法保護只能起到理論上的參考作用，故而對不同層級的高管人員應該進行分類。

三、從案例角度分析高管適用勞動法情況

在王茁訴上海家化有限責任公司案和彭某訴佛山市順德區(qū)捷勒塑料設備有限公司追索勞動報酬案中我們可以很明確的看到高管的雙重身份在案件審理過程中的結合不同的案例實際做出的不同審判結果。

王茁訴上海家化案中，董事會決定解除王茁的總經(jīng)理職務，其后又通過了罷免王茁董事職位的議案。王茁提起訴訟要求恢復勞動關系，法院判處王茁勝訴。此時，在王茁的高管和勞動者的雙重身份中，法律保護了王茁勞動者的身份。王茁案中，上海家化與王茁簽訂無固定合同，表明雙方有建立勞動關系的合意，該勞動合同已經(jīng)實際履行，雙方完全符合勞動關系構成要件。既然雙方是勞動關系，上海家化解雇王茁必須遵守《勞動合同法》的規(guī)定。盡管王茁被董事會依法免除總經(jīng)理職務，但董事會解聘高管執(zhí)行“無因解聘”，無須正當理由即可解聘高管是公司法上的特別規(guī)定，但在勞動關系范疇則必須執(zhí)行“有因解雇”，一紙董事會決議不能證實解除勞動關系的合法性和正當性，上海家化還必須提供證據(jù)證明王茁具體違紀事實和處理依據(jù)，不能證明就應當承擔違法解雇的法律后果，要么被判賠償金要么恢復勞動關系。

勞動法對公司高管的特殊地位并未給予足夠關注，未有關于公司高管的特殊規(guī)則，在典型高級管理人員勞動糾紛案例中，法院根據(jù)案件事實情況，從高級管理人員的主體特性、高管應具有的知識才能等方面考慮，綜合地解決高管問題。我認為現(xiàn)在高管案件的解決主要是法官依據(jù)其個人的法學素養(yǎng)和專業(yè)知識融會貫通進行審判。

高級管理人員的行為主要是替代雇主進行經(jīng)營、管理。行使雇主授予的命令，是資方的代理，而不是處于弱勢地位的勞動者。在現(xiàn)實中勞動者和雇主之間相比明顯處于弱勢地位，這樣勞動法的傾斜保護才有必要。高級管理人員在現(xiàn)代公司治理中，對公司的實際事務有比較大的控制權，既能夠利用手中的權力為自己謀得較多的利益，又能對一般勞動者進行指揮和管理。這種關系也就脫離了一般勞動者的范疇，進入了雇主代理人的角色。

高級管理人員的勞動法適用問題的爭議也正是在于這一點。高管和公司之間究竟是勞動合同關系還是勞務關系，理論界爭議雙方各有依據(jù)。但是，不可否認的一點是，在高級管理人員法律適用的相關規(guī)定出臺以前，法官在審理相關案件時根據(jù)實際情況分析，本質目的還是依據(jù)勞動法對弱勢群體進行傾斜保護的，發(fā)揮法律維持社會公平正義的作用。

以董保華教授的分層理論為代表的對勞動者進行分層進而確定高級管理人員的法律適用，在當前實踐中是值得借鑒的，但是我們不能機械地對勞動者進行分類，而是參考實際情況，從各地的指導案例中尋求借鑒，從法律的理念出發(fā)，保護弱者，維護公平。

參考文獻：

[1]論公司高級管理人員適用勞動法的困境及對策[J].薛芳芳，項國.市場周刊（理論研究）.2015（08）

[2]公司治理語境下解聘高級管理人員的法律沖突及解決路徑[J].徐文進，姚競燕.人民司法.2014（15）

[3]論高級管理人員勞動關系調整[J].問清泓.中國人力資源開發(fā).2010（08）

作者簡介：孫蔚，北京化工大學2014級法學專業(yè)本科生。