行政執(zhí)法類公務(wù)員激勵機制的研究

林士源

摘要：作為行政執(zhí)法類公務(wù)員，由于所處的機構(gòu)規(guī)格低，隊伍龐大，領(lǐng)導(dǎo)職位稀缺，職業(yè)發(fā)展空間不足，極大地阻礙了基層行政執(zhí)法類公務(wù)員的事業(yè)心。上海市從2016年開始深化推進行政執(zhí)法類公務(wù)員分類改革。本文釆用案例研究的方法選取上海市松江區(qū)為案例來研究行政執(zhí)法類公務(wù)員激勵。

關(guān)鍵詞：行政執(zhí)法類 公務(wù)員激勵機制 上海市

一、研究背景

行政執(zhí)法類公務(wù)員，由于所處的機構(gòu)規(guī)格低，領(lǐng)導(dǎo)職位稀缺，職數(shù)少，晉升階梯狹窄，職業(yè)發(fā)展空間不足，晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需求的無限性和公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)供給的有限性，極大地阻礙了基層行政執(zhí)法類公務(wù)員的事業(yè)心和工作熱情。

推進公務(wù)員分類管理是深化干部人事制度改革的重要任務(wù)和必然選擇。上海市在2016年4月，在浦東新區(qū)、徐匯區(qū)、嘉定區(qū)城管執(zhí)法和市場監(jiān)管部門先行開展分類管理改革試點，2016年11月，上海市將改革試點深化擴大至全市其他13個區(qū)縣。

二、相關(guān)概念和理論

（一）公務(wù)員激勵制度

公務(wù)員激勵制度是將激勵理念貫徹在考核、晉升、薪酬、獎懲等其他公務(wù)員制度中，依靠以上制度的有效運行，來激發(fā)公務(wù)員在工作過程中的主觀能動性，以便促使組織整體效率提升的制度。

（二）期望理論

期望理論表示個人都是事先對即將要從事某項計劃要達成的價值及達成的概率進行測算后，再決定從事這項計劃所要付出的精力或激勵力。激勵的效果很大程度上取決于以下三個因素間的關(guān)聯(lián)性，即個人努力與績效的關(guān)聯(lián)性、績效與報酬的關(guān)聯(lián)性，報酬與個人滿意度的關(guān)聯(lián)性。

三、案例研究

（一）松江區(qū)行政執(zhí)法類公務(wù)員分類管理方案

1、設(shè)置職務(wù)序列

機構(gòu)規(guī)格達到正處級層次的，一般設(shè)置二級高級主辦及以下職務(wù)；機構(gòu)規(guī)格達到副處級層次的，一般設(shè)置三級高級主辦及以下職務(wù)；機構(gòu)規(guī)格達到正科級層次的，一般設(shè)置一級主辦及以下職務(wù)。

2、規(guī)范職務(wù)管理

（1）職務(wù)套改。在規(guī)定的職務(wù)設(shè)置范圍內(nèi)，首次套改按如下標準套改職務(wù)：①正處級職務(wù)套改為二級高級主辦；②副處級職務(wù)套改為四級高級主辦；③正科級職務(wù)套改為二級主辦；④副科級職務(wù)套改為四級主辦；⑤科員級職務(wù)套改為一級執(zhí)法員。

（2）職務(wù)晉升。①行政執(zhí)法類公務(wù)員晉升執(zhí)法類職務(wù)，須符合晉升職務(wù)規(guī)定的任職年限等，按規(guī)定比例逐級晉升，一般不得越級晉升職務(wù)。②行政執(zhí)法類公務(wù)員經(jīng)選拔擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，按《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》執(zhí)行。

3、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

（1）規(guī)范工資收入。在國家新規(guī)定出臺之前，基本工資和津貼補貼嚴格按照國家和本市規(guī)定的標準實施，清理清退規(guī)定外收入。

（2）優(yōu)化績效考核。在核定的績效考核獎金總額內(nèi)，區(qū)分執(zhí)法一線和其他崗位，制定績效考核和獎金分配方案，設(shè)定一些考核指標，向現(xiàn)場執(zhí)法崗位傾斜，向主辦人員傾斜，著重體現(xiàn)一線執(zhí)法工作實績和貢獻，不與職務(wù)掛鉤。

（3）完善風(fēng)險保障。根據(jù)行政執(zhí)法類公務(wù)員工作特點，在落實享受因公受傷待遇的同時，統(tǒng)籌研究建立健全人身意外傷害保險等職業(yè)風(fēng)險保障制度。

（二）松江區(qū)行政執(zhí)法類公務(wù)員分類管理改革的成果分析

松江區(qū)推行行政執(zhí)法類公務(wù)員分類管理改革剛剛經(jīng)歷半年時間，但改革的成果已經(jīng)體現(xiàn)。

1、增加公務(wù)員晉升機會的公平性

改革中職級的重新劃分，職級晉升的地位重新確定，增強了晉會的公平性，分類改革徹底改變了行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的晉升規(guī)則。改革后，行政執(zhí)法類公務(wù)員只有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這類公務(wù)員晉升主要是通過職級晉升實現(xiàn)的，且各個職級之間不存在著上下隸屬關(guān)系。行政執(zhí)法類公務(wù)員職級晉升主要依據(jù)其年功積累情況、工作績效，這樣就消除其“金字塔”晉升的困境。另一方面，行政執(zhí)法類公務(wù)員的職級設(shè)置不受機構(gòu)規(guī)格限制，保證各個行政層級的各類執(zhí)法員擁有公平的職業(yè)發(fā)展機會。

2、拓寬公務(wù)員職業(yè)發(fā)展道路

職系的分類改革，根據(jù)各類公務(wù)員不同的管理需求，明確了其全新的職業(yè)發(fā)展道路，實現(xiàn)其職業(yè)生涯的激勵。行政執(zhí)法類公務(wù)員職級晉升中職數(shù)限制較少，可以憑借自身年功積累和工作業(yè)績提升來達到晉升的目的，職業(yè)發(fā)展階梯清晰明了且坡度較緩，絕大多數(shù)此類公務(wù)員最終發(fā)展差別不大，但速度則有快又慢，體現(xiàn)了激勵的效用。以一個大學(xué)本科畢業(yè)生的行政執(zhí)法類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展為例，在其年度考核基本合格情況下，二到五年晉升一個職級。職級晉升職業(yè)發(fā)展階梯的設(shè)立，徹底改變之前公務(wù)員終身停留科員職務(wù)的現(xiàn)象，解決了職業(yè)通道“天花板”的問題。

3、實現(xiàn)公務(wù)員職級薪資激勵

改革中職級薪資的重新設(shè)定，類別工資的區(qū)分，使薪酬激勵再次發(fā)揮效用。職位分類改革從根本改變了公務(wù)員薪資與職務(wù)掛鉤的現(xiàn)狀，最新實施的行政執(zhí)法類公務(wù)員工資制度將工資與其職級相對應(yīng)。職級薪資的設(shè)定體現(xiàn)了對行政執(zhí)法類公務(wù)員工作價值的尊重，體現(xiàn)了以人為本的理念。職位分類后，不同類別的公務(wù)員實行不同的職級薪資，薪級調(diào)整擁有各自不同規(guī)則，表現(xiàn)了對各類公務(wù)員差異化的薪酬激勵。

四、結(jié)語

公務(wù)員是政府最終政策的執(zhí)行者，直接代表著政府履行各種社會管理職能，然而隨著當今社會日新月異的發(fā)展，我國公務(wù)員隊伍的管理已逐漸不能適應(yīng)當下的社會經(jīng)濟發(fā)展的需求。將職位分類率先引進公務(wù)員管理中來，以改善公務(wù)員隊伍激勵不足、管理混亂的現(xiàn)狀，這將是公務(wù)員管理未來改革的發(fā)展方向。本文從職位分類視角對行政執(zhí)法類公務(wù)員激勵展開研究，以上海市松江區(qū)行政執(zhí)法類公務(wù)員分類管理改革為例，分析改革取得的成果。文章中職位分類對行政執(zhí)法類公務(wù)員激勵機制的研究仍處于較淺的一個層次，特別是改革剛剛施行，許多深層次的成果和存在的問題未能顯現(xiàn)，需要在進一步的實踐和理論研究中加以完善。

參考文獻：

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