心理契約理論在人力資源管理中的耦合與應(yīng)用

徐毅 國(guó)網(wǎng)江西省電力公司

心理契約理論在人力資源管理中的耦合與應(yīng)用

徐毅 國(guó)網(wǎng)江西省電力公司

契約精神是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的基礎(chǔ)，現(xiàn)代社會(huì)中心理契約是將勞動(dòng)組織與勞動(dòng)個(gè)體相互連接的精神紐帶。本文就心理契約在人力資源管理中初步建立的招聘階段、不斷磨合的規(guī)劃階段以及管理階段相互信任等方面耦合效應(yīng)進(jìn)行分析，并且從中總結(jié)出心理契約如何在人力資源管理中更好地應(yīng)用，希望能得到更加順應(yīng)社會(huì)發(fā)展以及符合勞動(dòng)個(gè)體不斷增強(qiáng)自主和獨(dú)立性特點(diǎn)的人力資源管理辦法。

心理契約 人力資源管理 績(jī)效和薪酬管理

引言

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力模式的不斷轉(zhuǎn)變，當(dāng)代社會(huì)中各類企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行人力資源管理之時(shí)，更加注重對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷與鼓勵(lì)。勞動(dòng)者和用人單位不僅在經(jīng)濟(jì)方面要建立良好的契約合作關(guān)系，在精神和情感層面也需要有良好的心理契約，只有這樣才能使二者協(xié)同并進(jìn)。心理契約雖然相對(duì)經(jīng)濟(jì)契約來(lái)說(shuō)是沒(méi)有具體形態(tài)的契約關(guān)系，但其重要性仍舊不容忽視。

一、心理契約理論與人力資源管理的耦合效應(yīng)

（一）招聘階段心理契約初步建立

用人單位通過(guò)招聘環(huán)節(jié)來(lái)吸引和獲取人才。在招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)的人力資源管理工作人員通過(guò)與應(yīng)聘者之間進(jìn)行動(dòng)態(tài)交流，可以使應(yīng)聘者在心中初步建立起對(duì)企業(yè)形象的心理認(rèn)知，并且此種認(rèn)知會(huì)直接影響對(duì)于未來(lái)發(fā)展空間的預(yù)判。例如，我國(guó)某企業(yè)的公開(kāi)招聘過(guò)程中，該公司的一名HR就以高傲的姿態(tài)和嚴(yán)苛的態(tài)度對(duì)待前來(lái)應(yīng)聘的人員，導(dǎo)致此名HR所在的招聘小組給應(yīng)聘者留下了不好的印象，進(jìn)而導(dǎo)致了應(yīng)聘人員對(duì)于企業(yè)的形象完全改觀。應(yīng)聘者考慮到日后正式進(jìn)入到企業(yè)之后的發(fā)展可能會(huì)很困難，紛紛選擇放棄，因此此次招聘并沒(méi)有取得較好的成績(jī)。

（二）人力資源規(guī)劃階段契約不斷磨合

通過(guò)規(guī)劃手段將組織對(duì)勞動(dòng)者的期望傳遞出去是人力資源規(guī)劃的本質(zhì)概念。在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，勞動(dòng)者與組織之間的心理契約需要經(jīng)過(guò)不斷磨合。人力資源規(guī)劃若是把握不好尺度很容易對(duì)勞動(dòng)者工作方面造成困擾，會(huì)延長(zhǎng)心理契約的磨合期限。例如，國(guó)內(nèi)某星級(jí)酒店的企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)只保有員工入職培訓(xùn)，當(dāng)員工正式入職以及工作一段時(shí)間之后的其他階段并沒(méi)有系統(tǒng)培訓(xùn)的計(jì)劃。因此導(dǎo)致了本應(yīng)該引導(dǎo)員工與企業(yè)建立更加緊密連接的心理契約沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，反而導(dǎo)致了無(wú)效的心理契約產(chǎn)生。

（三）人力資源管理階段相互信任

用人單位和勞動(dòng)者之間相互信任是心理契約建立的基礎(chǔ)。在長(zhǎng)期的合作過(guò)程中，用人單位通過(guò)人力資源管理與勞動(dòng)者建立相互信任的合作關(guān)系。建立相互信任的心理契約有利于勞動(dòng)者為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，同時(shí)在企業(yè)對(duì)社會(huì)資源擁有更加廣泛的支配能力之時(shí)，也能給勞動(dòng)者帶來(lái)更多的利益以及更加廣闊的發(fā)展空間。例如，我國(guó)某出版單位因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去了信心。但該企業(yè)在員工動(dòng)員大會(huì)中對(duì)員工未來(lái)的發(fā)展作出承諾，并且和員工一對(duì)一簽訂協(xié)議，解除了員工的后顧之憂。該公司以經(jīng)濟(jì)契約方式提高了員工對(duì)企業(yè)的信任，同時(shí)也完善了心理契約的規(guī)劃。

二、心理契約理論在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）心理契約應(yīng)用于招聘和培訓(xùn)

在實(shí)際的招聘過(guò)程中，用人單位為吸引更多勞動(dòng)者參與到公司建設(shè)當(dāng)中，往往會(huì)對(duì)企業(yè)的環(huán)境、薪資和福利待遇等方面做出虛假的承諾，當(dāng)員工正式入職之后才發(fā)現(xiàn)承諾與實(shí)際之間存在巨大落差。實(shí)踐證明，當(dāng)人力資源給求職者一些模糊和缺乏交流的信息之時(shí)，極易導(dǎo)致勞動(dòng)者流失。對(duì)此，我國(guó)某企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)對(duì)公司的實(shí)際情況和真實(shí)的福利待遇對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了說(shuō)明，同時(shí)也要求應(yīng)聘者對(duì)自身情況和能力進(jìn)行說(shuō)明。雙方在完全公開(kāi)透明的情況下，有利于達(dá)成良好的心理契約。此外，用人單位需要在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，不斷滲透企業(yè)的文化，提高勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知。通過(guò)建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于員工不斷探求提升工作能力的知識(shí)。例如，我國(guó)某企業(yè)在員工入職三個(gè)月之后，就組織同期員工進(jìn)行技能測(cè)驗(yàn)大會(huì)，將優(yōu)秀的員工進(jìn)行升職和獎(jiǎng)勵(lì)，此種方式有利于員工將培訓(xùn)所獲得的結(jié)果直接轉(zhuǎn)化成實(shí)踐本領(lǐng)并得到應(yīng)用[1]。

（二）心理契約應(yīng)用于績(jī)效和薪酬管理

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效和薪酬是員工努力工作的動(dòng)力同時(shí)也是容易發(fā)生分歧和矛盾的焦點(diǎn)?？?jī)效和薪酬有利于維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者之間的心理契約，而在當(dāng)代企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)，精神報(bào)酬同樣也能滿足勞動(dòng)者高層次的精神需求。當(dāng)勞動(dòng)者所獲得的報(bào)酬與自己對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)出的績(jī)效向符合的時(shí)候，用人單位與勞動(dòng)者之間心理契約的穩(wěn)定性和可靠性就能得到提高。因此，各企業(yè)需要完善勞動(dòng)報(bào)酬的分配制度，確保勞動(dòng)者的合法利益不被侵害。同時(shí)，勞動(dòng)者也需要積極配合企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，在保障企業(yè)利益的前提下，為自己爭(zhēng)取更多的權(quán)益。勞動(dòng)者需要配合企業(yè)積極建立和落實(shí)完善的績(jī)效管理和薪酬管理手段，建立起組織價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀相協(xié)調(diào)的考核機(jī)制[2]。

（三）心理契約應(yīng)用于職業(yè)生涯規(guī)劃

勞動(dòng)者可以通過(guò)制定個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將個(gè)人發(fā)展中可能遇到的困難和機(jī)遇進(jìn)行預(yù)判，并且將相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行妥善安排，有利于個(gè)人職業(yè)生涯終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以通過(guò)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，來(lái)提高員工的安全感，實(shí)現(xiàn)心理契約的價(jià)值。

三、總結(jié)

綜上所述，心理契約是連接用人單位和勞動(dòng)者合作的橋梁，在雇傭關(guān)系發(fā)生之初就需要基于平等、互信、合作和交流的原則建立明確的心理契約關(guān)系。在雙方充分交流的基礎(chǔ)上，心理契約可以彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約方面存在的不足，增強(qiáng)人力資源的管理力度，豐富人力資源的管理手段。在提高工作效率的同時(shí)，還能增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，最終實(shí)現(xiàn)用人單位和勞動(dòng)者雙贏的局面。

[1]張園園.淺析心理契約在酒店人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā),2016,35(17)：31-32.

[2]潘艷,葛學(xué)娣.心理契約理論在護(hù)理人力資源管理中的研究進(jìn)展[J].護(hù)理研究,2015，29(09)：1042-1044.