對新時期我國企業(yè)人力資源培訓的思考

喬梁 中國航天科工集團第三研究院人力資源部

對新時期我國企業(yè)人力資源培訓的思考

喬梁 中國航天科工集團第三研究院人力資源部

知識經濟時代和互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，為企業(yè)中的人才提出了更高的要求。本文首先明確了培訓在人力資源發(fā)展中的重要作用，其次，指出了目前我國企業(yè)人力資源培訓中存在的問題，最后，本文提出了加強我國企業(yè)人力資源培訓的措施：樹立正確的人力資源培訓理念、制定人力資源培訓規(guī)劃、采取多樣化的培訓方式、建立培訓效果評估體系。

新時期 人力資源 培訓

引言

在知識經濟時代，擁有知識的員工是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)必須要吸引人才、發(fā)展人才、留住人才，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)的人力資源發(fā)管理就顯得尤為重要[1]。近年來，企業(yè)的人力資源管理有了很大的發(fā)展，人力資源培訓是企業(yè)發(fā)展人的一種重要方式[2]。企業(yè)人力資源培訓是指企業(yè)通過各種方式幫助員工獲得相關的知識和技能，提升員工的綜合競爭能力，并將培訓所學到的運用到實際工作中去[3]。人力資源培訓能夠增強員工的工作技能、增加員工的工作積極性、能夠讓企業(yè)和員工緊緊的聯(lián)系在一起。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，新的科技給企業(yè)帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)對人才的培訓就顯得更為迫切，然而目前我國企業(yè)人力資源培訓中還存在很多的問題，如何解決這些問題，為企業(yè)打造一支優(yōu)秀的人才隊伍是一個十分重要的課題。這對我國企業(yè)人力資源培訓具有非常重要的理論和現(xiàn)實意義。

一、培訓在人力資源發(fā)展中的作用

培訓是企業(yè)人力資源管理中的人才儲備的關鍵環(huán)節(jié)，培訓開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，作為該系統(tǒng)的重要組成部分，它與其他人力資源管理木塊之間存在著密切的聯(lián)系[4]。我們想要人力資源管理發(fā)揮更大的優(yōu)勢，就必須協(xié)調好各個子系統(tǒng)的關系，使其緊密結合，共同促進。企培訓能夠增加員工的工作技能。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，企業(yè)間的競爭日益激烈，而企業(yè)的核心競爭力是人，企業(yè)對人的要求也越來越高，員工必須不斷的進行自我學習以及培訓來提升自己的職業(yè)技能，以滿足日益變化的新環(huán)境通過公司的培訓，員工可以學到新的知識和技能，來解決在工作中遇到的難題，通過對綜合素質的培訓，還可以使員工的綜合素質提升。

培訓能夠增加員工的工作積極性。通過培訓，員工學到了新的知識和技能，讓他們有了足夠的安全感，同時，對新知識的學習還可以滿足人不斷學習的欲望，只有不斷的學習，才可以在工作中立于不敗之地。

培訓能夠使員工和企業(yè)緊緊的聯(lián)系在一起。公司花費大量的時間和精力來對員工進行培訓，使員工不僅學習到了新東西，更增加了他們的忠誠度，從而更好的為企業(yè)服務，而員工的忠誠，又可以使企業(yè)放心的對他們培訓，同時還可以樹立良好的口碑，能夠吸引到外界優(yōu)秀的人才，從而為企業(yè)儲備大量的人才，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。

二、目前我國企業(yè)人力資源培訓存在的問題

（一）缺乏正確的培訓觀念

觀念的錯誤是導致我國企業(yè)對人力資源的培訓速度緩慢的直接影響因素。

首先，許多企業(yè)的經營管理者認為企業(yè)的人力資源培訓不會直接給企業(yè)帶來經濟利益，便忽視了對人力資源的培訓，再加上企業(yè)對員工的培訓周期長、耗資大，這就更加削弱了企業(yè)管理者對人力資源的培訓意愿[5]；其次，雖然部分管理者已經意識到了企業(yè)人力資源培訓的重要性，但是他們妄圖通過簡短的幾次培訓，就能夠直接提高員工的工作技能，解決他們工作中遇到的問題，改變員工的工作現(xiàn)狀，人力資源培訓時間長、見效慢的特點，更加削弱了他們對培訓的期望，導致企業(yè)的管理者更加不注重培訓；再次，企業(yè)管理者害怕為他人做嫁衣，他們害怕員工流失，即使對他們進行了培訓，他們在離職后就會把技能帶到新的企業(yè)。

（二）培訓規(guī)劃不合理

企業(yè)的人力資源培訓是一個戰(zhàn)略性的思路。需要我們通過對企業(yè)員工進行科學、系統(tǒng)的分析，明確他們的培訓需求，為其制定相應的培訓計劃。但是在實際的企業(yè)人力資源的培訓中，他們往往使依據(jù)企業(yè)的需求或者是領導者的意愿來對員工進行培訓，具有很大的主觀隨意性，或者他們只是想通過培訓來解決他們工作中正在遇到的問題，把培訓當作是解決問題的手段，他們并沒有站在公司戰(zhàn)略的角度，針對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展來為員工制定合理的培訓計劃。他們有美好的培訓愿望，也樂意對員工進行培訓，但是他們的思路不正確，沒有一個明確的培訓目標，更沒有長遠的培訓規(guī)劃。

（三）培訓方式單一、培訓內容不合理

目前我國企業(yè)人力資源培訓的方式還主要是授課的形式。這種類型的培訓方式主要是進行知識的傳授，員工的參與度比較低，主要是接受知識，員工的培訓熱情不高，積極性差，培訓效果欠佳；培訓內容也不太合理：企業(yè)的人力資源培訓往往是對員工進行知識和技能等方面的培訓，但是，現(xiàn)在的員工都是知識型員工，他們對自己有著更高的要求，對培訓就有更高的需求，不僅僅是知識和技能的培訓，人際交往技能、心理學、商務禮儀等也是他們想要學習的內容，但是企業(yè)的培訓對新知識、新內容、新技能的培訓較少，在競爭日益激烈、企業(yè)內外部環(huán)境更加復雜的情況下，企業(yè)必須對員工需求進行正確的分析，從而避免培訓針對性不強的情況。

（四）缺乏有效的評估體系

造成企業(yè)人力資源培訓效果差的一個主要原因就是企業(yè)缺乏一套正確的、合理的、有效的培訓效果評估體系。我國企業(yè)人力資源培訓更加注重培訓這個事實，對培訓后的效果花費的精力很少，甚至大部分的企業(yè)做了培訓之后并沒有進行培訓效果的評估，這都大大的降低了培訓的效果。而進行培訓效果評估的企業(yè)目前也僅僅只是在培訓后用考試的方式來進行評估，用分數(shù)來測量員工對培訓內容的掌握程度，這都是極其不合理的，有些員工甚至在考試的過程中作弊，考試的成績根本不能作為企業(yè)的正確的評估方式，而且員工對培訓內容的吸收和運用是一個長期的過程，企業(yè)應該去尋求更加正確的方式來對員工的培訓效果進行考評。

三、加強我國企業(yè)人力資源培訓的對策

（一）樹立正確的人力資源培訓觀念

在知識經濟以及互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展的新時期，企業(yè)間的競爭更加激烈，企業(yè)間的競爭更多的是企業(yè)中人的競爭，人才是企業(yè)的核心競爭力，這已經是各位學者供認不諱的事實，我們要牢固樹立“以人為本”的核心理念，承認人在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，培訓人、發(fā)展人、留住人。所以，企業(yè)要根據(jù)員工的自身特點、自身意愿、自身的實際需求來為員工制定相應的培訓，使員工的培訓能夠同他們的工作需求想匹配，同時，對員工的培訓也要同他們的職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來，使員工在不同的階段能夠接受到不同的培訓，提升員工的工作技能，從而為科學的選拔、晉升提供基礎。

（二）制定人力資源培訓規(guī)劃

企業(yè)人力資源培訓是企業(yè)發(fā)展的一項重大舉措，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。

企業(yè)人力資源培訓是一個長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，跟公司的戰(zhàn)略目標緊密結合，我們要從公司全局整體的角度來對員工進行科學的培訓，做到目標明確，方向清晰。公司中每個員工都是不同的，他們被分配在不同的崗位上，因此，他們的需求也是不盡相同，我們要根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況來對其進行培訓，在培訓前要對員工進行培訓需求分析，我們可以運用問卷調查法、觀察法、訪談法等方式來對員工進行調研，從而進行培訓需求分析。行為事件訪談法是一個科學、有效的方法，被越來越多的企業(yè)采用。行為事件訪談法不同于一般的訪談法，它更加深入，需要培訓負責人在對員工進行培訓前進行充分的準備。而行為事件的訪談提綱可以依據(jù)培訓負責人、培訓項目、培訓目標的不同而不同，最主要的就是通過對員工的訪談來總結出員工的需求。在進行行為事件訪談的時候，要采用開放式的提問，不要對受訪者進行誘導，從而使受訪者的回答更加真實。

（三）采取多樣化的培訓方式

我們要為員工提供多樣化的培訓方式，不僅僅是課堂授課、舉辦講座等傳統(tǒng)的方式，我們要在培訓中使員工更多的參與進來，互動式教學培訓。通過互動式的培訓方式，員工能夠完全參與進來，從而提高學習效率。員工在培訓中也不再是進行單純的信息存儲，而是知識的主動創(chuàng)造，在培訓中學到的知識能夠更好的在實際中運用；員工積極參與，使得員工的學習熱情高漲，從而能夠提高學習效率；我們要以體驗式行動為中心的學習代替以講解為中心的學習；我們要把參與式培訓和專題講座有機的結合起來，力求培訓及研討參與式的形式靈活多樣，參與式學習、小組合作探究、案例分析研討、自由交流、學員論壇、專家講座、案例點評、參與式教學等都能積極主動的投入到教學活動中，創(chuàng)設平等民主、和諧自由、相互尊重的氛圍，使受訓者互相取長補短，融洽、坦誠、開放、互相包容、互相支持，使受訓員工真切的感受到師生間的平等、合作、信任、共享的關系。這種類型的培訓方式激發(fā)了員工主動學習主動參與的積極性，每一位員工在教學過程中都能積極參與，貢獻經驗，分享智慧，互相啟迪，共同進步，培訓效果將會大大提高。在培訓內容上，我們要更加要針對培訓對象的實際需求來進行培訓，使培訓內容豐富而實用，同時使培訓目標明確。

（四）建立培訓效果評估體系

企業(yè)對員工進行培訓之后，必須要有一個有效、科學的培訓效果評估體系。

才能讓企業(yè)的人力資源培訓落地，不至于培訓后員工什么都沒掌握，培訓后跟培訓前沒有什么不同。

企業(yè)中人力資源的培訓各種各種，大體有三種：一是對理論知識的培訓。對于這類型的評估，我們可以采用現(xiàn)場考試的方法，培訓完成后，員工對知識體系記憶還比較牢固，考試相當于對其掌握的知識進行強化，能夠讓他們更好的吸收。同時，考試也給他們帶來一定的壓力，使其上課好好聽課，從而提高培訓效果。二是對技能操作類的培訓評估。此類型的培訓主要是針對員工需要學習的技能，注重員工的動手操作能力，此種類型培訓的評估可以采用現(xiàn)場模擬的方式，由員工進行現(xiàn)場操作，培訓老師對其指導并進行評分，對其有個綜合的考評。員工通過自己的動手參與，記憶更加深刻，大大的提高了工作績效。三是對管理類的培訓。此種類型的培訓主要是針對中高層管理者的培訓，培訓內容難度大、培訓時間長、見效慢，針對此種類型的培訓我們要采用問卷調查的方法進行評估，并長期跟蹤。

四、結束語

人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源培訓是企業(yè)儲存人才的一個重要舉措。我們必須建立科學的人才培訓方案，并建立合理有效的培訓評估體系，并采取多樣化的培訓方式，來提高員工的工作技能和綜合素質。本文指出了目前我國企業(yè)人力資源培訓中存在的問題，并據(jù)此提出了加強我國企業(yè)人力資源培訓的措施：樹立正確的人力資源培訓觀念、制定人力資源培訓規(guī)劃、采取多樣化的培訓方式、建立培訓效果評估體系。

[1]李文明.優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效果途徑的探討[J].企業(yè)經濟, 2004(9):114-115.

[2趙若燕.加強企業(yè)人力資源培訓的建議[J].商場現(xiàn)代化, 2011(9):115-116.

[3]張艷瑾.淺談企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)[J].時代金融, 2011(15):112-112.

[4]袁芙萍.對加強我國企業(yè)人力資源培訓的思考[J].攀登(藏文版), 2007, 26(4):114-116.

[5]張榕芬.中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)普遍存在的問題及對策[J].金融經濟:理論版, 2009(24):197-199.

喬梁（1982.7-），男，漢族，山東人，中國航天科工集團第三研究院人力資源部，工程師，培訓主管，碩士研究生，研究方向：企業(yè)教育培訓和研究生管理。