基于效用決策的組織任用分析

趙小會

摘要：本文以正式組織內(nèi)部任用為研究對象，在前期研究的基礎(chǔ)上，將組織內(nèi)部各種上下級關(guān)系按其存在的基礎(chǔ)劃分為四種類型，分別是親信關(guān)系、近緣關(guān)系、血緣關(guān)系和非緣關(guān)系，并將經(jīng)濟(jì)學(xué)中的效用決策理論引入，不同的領(lǐng)導(dǎo)其偏好是不同的，決策帶來的效用也是不同的，有助于深刻理解組織的任用決策，也可以為組織用人提供借鑒。

關(guān)鍵詞：組織任用 決策 效用

1前言

人才是一個組織存在的核心資源，組織選拔、任用人才是組織發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。關(guān)于人才選拔和任用問題，很多學(xué)者已經(jīng)有了相當(dāng)成熟的理論研究，如霍蘭德的職業(yè)興趣理論、Katherine C Briggs和Isabel Briggs Myers母女的人職匹配模型、麥克利蘭（David·McClelland）的勝任力模型，這些研究都是從員工自身的角度探討人職匹配的問題。人職匹配的研究固然重要，然而組織的任用決策是否合理、科學(xué)，對人才和組織的發(fā)展都有著很大的影響。在現(xiàn)代管理中，組織考察任用對象的現(xiàn)象較為普遍，而且整個社會都提倡任人唯賢、注重實(shí)績，選擇德才兼?zhèn)?、群眾認(rèn)可的對象，但是我們也發(fā)現(xiàn)核心決策者的最終決定卻有著舉足輕重的作用，因此從這個角度出發(fā)，組織任用行為可以理解為領(lǐng)導(dǎo)的任用行為。本文以組織內(nèi)部任用問題為研究對象，從效用決策的角度出發(fā)，研究、分析領(lǐng)導(dǎo)的任用行為，并提出一些建議，有助于組織做出更合理的任用決策。本文主要以正式組織內(nèi)部任用問題為研究對象，私營企業(yè)以血親為主的任用是一種特例，在此不做研究。

2效用決策理論

決策往往受領(lǐng)導(dǎo)者主觀意識的影響。領(lǐng)導(dǎo)者在決策時要對所處的環(huán)境和未來的發(fā)展予以展望，對可能產(chǎn)生的利益和損失做出反應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)對于利益和損失的獨(dú)特看法、感覺、反應(yīng)或興趣，稱為效用。效用實(shí)際上反映了領(lǐng)導(dǎo)者對于風(fēng)險的態(tài)度。在現(xiàn)實(shí)生活中，不管領(lǐng)導(dǎo)采取何種任用行為都要面臨一定的風(fēng)險。比如，任用對象的忠誠度以及他會不會威脅到自己的權(quán)益或者任用對象能否順利地完成組織任務(wù)等。

根據(jù)效用決策理論，本文將領(lǐng)導(dǎo)者對待任用風(fēng)險的態(tài)度分為三種類型：風(fēng)險厭惡型、風(fēng)險偏好型和風(fēng)險中立型。

3組織任用決策分析

本文將領(lǐng)導(dǎo)采取某種任用行為所得到的總效用U，其中，領(lǐng)導(dǎo)自身的效用為U（a），組織的效用為U（b），即U=U（a）+U（b）。

本文假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)和下屬都是理性的，都能在特定情況下追求自身效用的最大化，并且能夠根據(jù)自身利益的變化來調(diào)整自己的最優(yōu)策略。

在組織發(fā)展的過程中，領(lǐng)導(dǎo)會與每個下屬建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系可能是長期交往形成的或者是一般性的任務(wù)聯(lián)系，也可能是原本就存在的特定關(guān)聯(lián)。根據(jù)前期研究結(jié)論，本文提煉其中的四類聯(lián)系主體，并且分別定義它們?yōu)橛H信、非緣、近緣和血緣。這四類關(guān)系很具有典型性，它們的存在，很大程度上決定了領(lǐng)導(dǎo)的任用決策，研究它們具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。親信是指跟隨領(lǐng)導(dǎo)多年的老部下，領(lǐng)導(dǎo)與親信之間除了上下級的正式關(guān)系外還存在承諾、忠實(shí)、可靠等要素；近緣，從字面看是區(qū)別于血親、親信的次親近人員，比如朋友、鄰居、同學(xué)及同鄉(xiāng)等，近緣關(guān)系具有顯著的地緣性特征，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)過去的例證或他人的經(jīng)驗(yàn)會對其產(chǎn)生信任預(yù)期；非緣是指與領(lǐng)導(dǎo)除工作關(guān)系外極少有非任務(wù)性聯(lián)系的下屬，但是他們的業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)、綜合素質(zhì)也較高，但這種下屬往往與領(lǐng)導(dǎo)的價值取向有差異，因而可能容易被忽視，即使被任用領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)的風(fēng)險較大；血緣是指以家人為核心的親屬，包括近親和遠(yuǎn)親，血緣關(guān)系也是一種先賦關(guān)系，血緣關(guān)系的下屬與領(lǐng)導(dǎo)是利益共同體。

3.1風(fēng)險厭惡型領(lǐng)導(dǎo)任用行為

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)厭惡風(fēng)險時，他會對收益反應(yīng)比較遲鈍，對損失反應(yīng)較為敏感，怕?lián)L(fēng)險，因此在做出任何決策的時候，領(lǐng)導(dǎo)都很謹(jǐn)慎小心，厭惡損失。無論是組織任務(wù)的分派還是職位權(quán)力的授予，他首先要確定的是任用對象的可靠性，比如任用對象是否需要他承擔(dān)風(fēng)險以及怎樣才能確保萬無一失。

風(fēng)險厭惡型領(lǐng)導(dǎo)在做出任用決策的時候，一方面要避免下屬背叛自己給自己帶來的損失，另一方面要避免下屬完不成任務(wù)給組織帶來的損失。本文認(rèn)為，風(fēng)險厭惡型領(lǐng)導(dǎo)是絕對理性的，他不能容忍下屬背叛或是威脅到自己的權(quán)益。如果在可以兼顧自己和組織的利益的情況下，他可能會選擇兼顧兩者，但是在兼顧不可能的情況下，他會退而求其次，要求下屬的絕對忠誠，即忽略下屬的能力問題，但是要求下屬要有高度的忠誠。

風(fēng)險厭惡型領(lǐng)導(dǎo)首先考慮的是兩者兼顧的情況，他的親信會是首選對象，因?yàn)橛H信通常是忠誠、能干的雙重體，長期的相處使雙方形成了大致相同的工作思路、行為方式，同舟共濟(jì)，并且親信深諳任用者的心理和風(fēng)格，極討任用者喜歡。

“重親”可以說是人類繁衍的一種自然屬性，這種情況在組織任用中表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)偏向任用自己的親屬。吳學(xué)謙、李蘭和王廣路認(rèn)為在中國社會中，人們對陌生的外人比對待自家人容易給與不公平的待遇，中國人的自我涵蓋了家人，對陌生人普遍不信任。因此，血緣關(guān)系從某種程度上意味著絕對信任，絕對忠誠。

關(guān)系取向表現(xiàn)在另一個方面就是近緣的存在。近緣雖然沒有親信那般忠誠、可靠，但是任用者預(yù)期將來可以獲得回報和信任。中國人歷來講究禮尚往來，“滴水之恩，涌泉相報”，不欠人情債，因此“還人情”也是一件重要的事情，正是基于這樣一種心理，任用者認(rèn)為任用對象將來會把對自己忠誠作為回報。

3.2風(fēng)險偏好型領(lǐng)導(dǎo)任用行為

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)偏好風(fēng)險時，他對損失反應(yīng)遲鈍，對期望帶來的獲利非常敏感，不怕風(fēng)險，大膽決策。本文認(rèn)為風(fēng)險偏好型領(lǐng)導(dǎo)不是對所有的風(fēng)險都不在意，他對預(yù)期充滿希望，只要是預(yù)期能給組織帶來收益，尤其是需要組織改革和組織創(chuàng)新時，他就敢大膽決策。但是冒著風(fēng)險任用能給自己帶來收益的下屬，本文認(rèn)為是不合理的也是不現(xiàn)實(shí)的，在此不予討論。

風(fēng)險偏好型領(lǐng)導(dǎo)更看重任用對象勝任任務(wù)、績效達(dá)標(biāo)的能力，他很少去考慮這些下屬是否會背叛或是威脅到自己的權(quán)益，而是追求組織效用的最大化。根據(jù)此準(zhǔn)則，領(lǐng)導(dǎo)會將非緣列為自己的任用對象。多名學(xué)者研究證明了部屬完成工作的才能是上位者對下位者信任的重要來源（Lieberman，1981；Sitkin & Roth，1993）。雖然與任用者沒有親密的私人聯(lián)系，但是非緣的業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，深得風(fēng)險偏好型領(lǐng)導(dǎo)的喜歡。一旦非緣出色地完成初次任務(wù)，風(fēng)險偏好型領(lǐng)導(dǎo)便會與之建立起更深層次的信任，即便非緣的價值取向可能與領(lǐng)導(dǎo)不一致，而且有時候他們不同尋常的創(chuàng)新可能會給組織帶來損失，但是風(fēng)險偏好型領(lǐng)導(dǎo)愿意給他們機(jī)會。隨著彼此接觸的加深，信任也逐漸加深，非緣極有可能成為領(lǐng)導(dǎo)的親信，本文認(rèn)為這種任用方式是值得組織倡導(dǎo)的。