高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

孫艷+胡培培+曹方建

摘要：高校輔導(dǎo)員是高校學(xué)生思想政治教育的主要承擔(dān)者，是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量。輔導(dǎo)員的人才選拔、培養(yǎng)、考核、獎(jiǎng)懲、晉升及轉(zhuǎn)崗等對(duì)于輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)有著重要意義。本文采用360度績效考核法，結(jié)合ST高職院校的實(shí)際，通過二級(jí)學(xué)院、學(xué)工條線、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生評(píng)議等全方位制定出符合高職院校的輔導(dǎo)員考核績效指標(biāo)體系。

關(guān)鍵詞：高職校；輔導(dǎo)員；績效考核；指標(biāo)

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2017）27-0008-04

一、國外研究現(xiàn)狀

歐美國家高校從100多年前產(chǎn)生的崗位“counselor”類似于我國高校的輔導(dǎo)員崗位。一般是指經(jīng)驗(yàn)豐富的學(xué)生事務(wù)工作者，主要從事學(xué)習(xí)、生活、就業(yè)、心理、職業(yè)能方面為學(xué)生提供指導(dǎo)性或咨詢性服務(wù)。經(jīng)過100多年的發(fā)展，現(xiàn)在國外已經(jīng)有了專業(yè)的碩士輔導(dǎo)員、博士輔導(dǎo)員。國外的輔導(dǎo)員研究大多集中在輔導(dǎo)員體系的構(gòu)建上。在輔導(dǎo)員的考核體系上，如美國大學(xué)以一年為考核周期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行評(píng)估，考核標(biāo)準(zhǔn)參考輔導(dǎo)員所做的學(xué)生工作，學(xué)生服務(wù)和學(xué)生就業(yè)三方面?？己私Y(jié)果與輔導(dǎo)員的薪酬、晉升密切相關(guān)。英國采用的“發(fā)現(xiàn)性教師評(píng)價(jià)制度”，這種評(píng)價(jià)制度和教師獎(jiǎng)懲分離，從教師的需要出發(fā)，幫助教師改善其行為特點(diǎn)，但存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、目的性差等弱點(diǎn)?？偟膩碚f，歐美的輔導(dǎo)員起源以及工作職責(zé)和我國的輔導(dǎo)員制度有很大的差別，因此在績效考核方面也存在很大差異。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國大部分高校還沒有形成一套專門針對(duì)高校輔導(dǎo)員的科學(xué)具體的績效考核機(jī)制。陳奎慶、袁志華（2009）認(rèn)為：輔導(dǎo)員績效考核體系以輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)為基礎(chǔ)來構(gòu)建。輔導(dǎo)員工作崗位的特殊性決定了其工作性質(zhì)的模糊性和廣泛性，因此輔導(dǎo)員的考核要堅(jiān)持定型與定量相結(jié)合的原則，以定量分析為主，通過360度全面考核辦法，建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核體。陳建波在《高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績模糊評(píng)價(jià)方法研究》一文中，建議在高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績考核中引入模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)法，該方法以領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生為評(píng)價(jià)主體提出評(píng)價(jià)模型，并做了實(shí)例分析。這一評(píng)價(jià)模型使定性和定量評(píng)價(jià)適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合起來，有利于實(shí)現(xiàn)業(yè)績考評(píng)的全面性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

通過對(duì)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，針對(duì)輔導(dǎo)員考核中存在的問題，雖然提出了一些很好的對(duì)策和建議，但就輔導(dǎo)員這支特殊教師隊(duì)伍的激勵(lì)研究明顯過少，對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化建設(shè)，操作性和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義還不夠。國內(nèi)有關(guān)學(xué)者對(duì)輔導(dǎo)員考核中的問題進(jìn)行了幾方面的理論探討：一是創(chuàng)新考核方法，主要有模糊綜合評(píng)價(jià)法和主要成分分析法；二是優(yōu)化考核指標(biāo)，有三個(gè)努力方向：以KPI理論為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績效指標(biāo)法；以德、能、勤、績考核法為基礎(chǔ)的指標(biāo)細(xì)化法；還有以多方位指標(biāo)選擇法。三是完善考核制度。此外實(shí)施360度考核制度和基于“勝任力”研究考核法也是當(dāng)前優(yōu)化輔導(dǎo)員考核制度的重要主張。

三、ST學(xué)院現(xiàn)行輔導(dǎo)員考核體系現(xiàn)狀

ST學(xué)院自2003年建校以來，輔導(dǎo)員考核工作經(jīng)歷了數(shù)次修訂，最終形成了目前的考核體系，輔導(dǎo)員考核每學(xué)期進(jìn)行一次，由學(xué)生工作處負(fù)責(zé)牽頭，以二級(jí)學(xué)院考核與職能部門考核相結(jié)合的辦法?？偡?00分，其中，二級(jí)學(xué)院考核占60%，包括輔導(dǎo)員互評(píng)、學(xué)生滿意度測評(píng)以及二級(jí)學(xué)院管理評(píng)價(jià)，由二級(jí)學(xué)院自行組織實(shí)施，提交最終分?jǐn)?shù)給學(xué)生工作處；職能部門考核占40%，根據(jù)輔導(dǎo)員條線分工不同，以條線考核為準(zhǔn)，對(duì)不同二級(jí)學(xué)院在該條線工作的評(píng)價(jià)分等級(jí)，再一一對(duì)應(yīng)到負(fù)責(zé)該條線分工的不同輔導(dǎo)員中，按照等級(jí)不同給予相應(yīng)加減分，最終得出總分。這樣的考核體系有可能存在諸如考核重結(jié)果而非過程造成的結(jié)果不公，具體來說，現(xiàn)行的輔導(dǎo)員考核體系存在以下幾個(gè)問題：

1.重結(jié)果、輕過程。考核一般只是在每學(xué)期末通過發(fā)考核通知的形式啟動(dòng)開展，在考核方法中，重經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)、重歷史表現(xiàn)明顯，對(duì)于輔導(dǎo)員平時(shí)工作的過程性考核材料疏于收集，而只是在學(xué)期末了給個(gè)籠統(tǒng)的分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，有失公允。

2.二級(jí)學(xué)院考核指標(biāo)不一致。各個(gè)二級(jí)學(xué)院考核在對(duì)自己學(xué)院輔導(dǎo)員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)不一致，組織形式也不一致，導(dǎo)致各個(gè)二級(jí)學(xué)院最終評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致。

3.考核激勵(lì)作用不明顯?？己藱C(jī)制和指標(biāo)的建立除了是對(duì)輔導(dǎo)員工作年度性的總體評(píng)價(jià)外，最終目的還是要達(dá)到激勵(lì)、指導(dǎo)輔導(dǎo)員未來工作的目的，現(xiàn)行的輔導(dǎo)員考核體系并不能滿足激勵(lì)輔導(dǎo)員在未來工作中更好的改進(jìn)工作方式方法的目的。

四、ST學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系

結(jié)合輔導(dǎo)員隊(duì)伍現(xiàn)狀，我們認(rèn)為采用360度績效考核法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法，量化和質(zhì)化結(jié)合輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系制定高職院校輔導(dǎo)員考核指標(biāo)較為合適。360度考核也被稱為全視角考核，是由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶和被考核者本人擔(dān)任考核者，從多個(gè)角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度全方位的考核，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效等目的。根據(jù)360度績效考核理論，結(jié)合ST學(xué)院實(shí)際，可以將輔導(dǎo)員考核中的五個(gè)層面評(píng)價(jià)者選取為：

A.主管部門（權(quán)重60%）：主抓輔導(dǎo)員工作的二級(jí)學(xué)院書記、副書記（權(quán)重30%），學(xué)工條線處領(lǐng)導(dǎo)（20%），學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)（10%）。

B.同事（15%）：全體輔導(dǎo)員互評(píng)以及各二級(jí)學(xué)院中與輔導(dǎo)員工作日常接觸比較頻繁的班主任中選取一定比例（不低于5名）。

C.學(xué)生民主測評(píng)（15%）：按照輔導(dǎo)員分工不同，由二級(jí)學(xué)院提供名單，選取與輔導(dǎo)員日常工作緊密聯(lián)系的不同年級(jí)、系級(jí)學(xué)生，按照學(xué)號(hào)定序抽取一定比例（不少于20名）。

D.輔導(dǎo)員自評(píng)（10%）：通過自我評(píng)價(jià)也是對(duì)全年工作的自己總結(jié)，補(bǔ)充前幾者評(píng)價(jià)內(nèi)容中不完備的地方。

根據(jù)2006年教育部發(fā)布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》的相關(guān)內(nèi)容輔導(dǎo)員的工作職責(zé)的內(nèi)容要求，結(jié)合ST學(xué)院輔導(dǎo)員工作實(shí)際，并訪談了分管輔導(dǎo)員工作的二級(jí)學(xué)院書記、處長和部分輔導(dǎo)員，我們認(rèn)為，在對(duì)輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)維度可以分別從以下幾個(gè)維度考慮：

A.主管部門：二級(jí)學(xué)院書記、副書記主要從考核輔導(dǎo)員的職業(yè)素質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)工條線領(lǐng)導(dǎo)主要從就業(yè)、心理咨詢、團(tuán)學(xué)、獎(jiǎng)助貧、醫(yī)保工作、安全六個(gè)方面對(duì)二級(jí)學(xué)院進(jìn)行評(píng)價(jià)，再根據(jù)輔導(dǎo)員分工不同，對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的條線評(píng)價(jià)中。學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)反面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

B.同事：主要從團(tuán)隊(duì)合作、工作方法、服務(wù)水平三方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

C.學(xué)生民主測評(píng)：主要從思想教育、學(xué)生事務(wù)管理、班級(jí)隊(duì)伍建設(shè)三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

D.輔導(dǎo)員自評(píng)：主要是從輔導(dǎo)員工作總結(jié)、輔導(dǎo)員工作日志、輔導(dǎo)員自身所獲獎(jiǎng)項(xiàng)與指導(dǎo)學(xué)生所獲獎(jiǎng)項(xiàng)四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

綜上，對(duì)各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行具體細(xì)化，并對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配，最后得出總分。進(jìn)行考核。具體績效指標(biāo)見附件1—6。

五、輔導(dǎo)員績效考核周期及結(jié)果運(yùn)用

輔導(dǎo)員的績效考核為學(xué)期考核，每學(xué)年考核兩次，考核時(shí)間為每學(xué)期最后一個(gè)月。在考核等級(jí)上的劃分，建議劃分優(yōu)秀為90分以上，良好為70—89分，合格為60—69分，不合格為60分以下。

輔導(dǎo)員考核必須將考核結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員，否則將失去了績效考核的重要激勵(lì)意義，然而在ST學(xué)院實(shí)際的輔導(dǎo)員考核中，輔導(dǎo)員只知道自己的考核等級(jí)結(jié)果，而并不清楚自己在各個(gè)條線，各個(gè)方面的具體績效評(píng)價(jià)情況，也不知道自己需要改進(jìn)的地方和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作期待如何。因此，進(jìn)行輔導(dǎo)員績效考核的結(jié)果反饋尤其重要，切忌將輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果只是作為考核結(jié)果而應(yīng)用，通過輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果，來對(duì)輔導(dǎo)員培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，也是提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍知識(shí)技能素質(zhì)的重要途徑之一。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳奎慶，袁志華.輔導(dǎo)員工作效果視角下的考核體系研究[J].學(xué)術(shù)評(píng)論，2009，（4）：107-108.

[2]陳建波.高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績模糊評(píng)價(jià)方法研究[J].麗水學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（5）：43.