探析國企人才流失的原因及其解決途徑

孫謖軒+劉富娜

摘 要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不僅僅局限于產(chǎn)品和技術(shù)的競爭，人才的競爭已愈發(fā)重要。然而，目前我國國企人流流失現(xiàn)象嚴(yán)重，這對國企的發(fā)展是極為不利的?；诖?，本文主要分析了國企人才流失的原因，并提出了有效的解決途徑。

關(guān)鍵詞：國企；人才流失；原因；解決途徑

隨著我國加入世貿(mào)組織，企業(yè)的競爭越來越激烈，尤其對于我國的國企來說，更是迎來了新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才在企業(yè)競爭中占有越來越重要的份量，尤其對于知識密集型行業(yè)的國有企業(yè)來說，人才對于企業(yè)的發(fā)展十分重要。然而，我國的國有企業(yè)在這場競爭中處于劣勢地位，人才流失問題已嚴(yán)重阻礙國企的生存與發(fā)展。因此，若想讓企業(yè)立于不敗之地，就需要留住人才、培養(yǎng)人才，從而提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、國企人才流失的原因

（一）企業(yè)歷史包袱重。目前，我國的國有企業(yè)大多數(shù)是有點(diǎn)歷史的老廠，其產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都面臨著重大的調(diào)整，設(shè)備廠房陳舊，生產(chǎn)效率不高。大量的離職退休職工，由于社會(huì)保障體系至今仍不健全，國有企業(yè)仍然是社會(huì)保障各項(xiàng)費(fèi)用的主要承擔(dān)者，這是國企特有的歷史包袱，也使得國企承擔(dān)著過重的歷史成本。另外，長期以來企業(yè)辦社會(huì)使企業(yè)至今承擔(dān)著相當(dāng)大的社會(huì)成本，造成企業(yè)大量冗員；國企在經(jīng)濟(jì)體制改革也承擔(dān)著本應(yīng)政府承擔(dān)或由社會(huì)分?jǐn)偟木薮蟮母母锍杀?，影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，阻礙了國企的發(fā)展步伐。

（二）用人機(jī)制不合理。目前，許多國企的用人機(jī)制存在著各種各樣問題，使人才流失嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、不少國企中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，真正的人才無法得到重用，造成人才資源浪費(fèi)；2、國企對人才的教育與培訓(xùn)有待改進(jìn)，只關(guān)注人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)，卻忽視了人才自身的發(fā)展需求，讓人才覺得在企業(yè)內(nèi)得不到更好的發(fā)展，導(dǎo)致人才跳槽。

（三）個(gè)人因素。個(gè)人因素是國企人才流失的主觀動(dòng)因，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，人才的思維方式、價(jià)值取向以及自我意識都發(fā)生了不同程度的變化。社會(huì)流動(dòng)障礙的減少、橫向比較心理增強(qiáng)等都是影響國企人才流失的因素。從目前情況來看，造成人才流動(dòng)的個(gè)人因素主要有以下幾個(gè)方面：第一，對國企的前景悲觀，認(rèn)為企業(yè)在市場中沒有競爭力；第二，對國企提供的薪資待遇不滿；第三，認(rèn)為國企沒有提供良好的工作環(huán)境，自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，沒有個(gè)人成就感；第四，工作沒有挑戰(zhàn)性，對工作沒有興趣，工作缺乏動(dòng)力；第五，企業(yè)內(nèi)與同事相處的不好，人際關(guān)系不融洽。

二、國企人才流失解決途徑

（一）堅(jiān)持“以人為本”的原則。國企人才隊(duì)伍是一支生力軍，要調(diào)動(dòng)發(fā)揮其積極性，必須創(chuàng)造良好的“雙尊”氛圍，“以人為本”，樹立大的“人才觀”、人才戰(zhàn)略，把人才開發(fā)作為企業(yè)發(fā)展的主題，把“尊重知識、尊重科學(xué)、尊重人才”的思想落到實(shí)處。具體講，就是建立健全人才管理機(jī)制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子要真正成為人才的“能量釋放委員會(huì)”，增強(qiáng)做好人才工作的使命感、責(zé)任感和自覺性；加大科研、技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)的投入，組織人才技術(shù)攻關(guān)，讓他們有壓力、有動(dòng)力、有指標(biāo)、有重?fù)?dān)，在企業(yè)發(fā)展中充分施展他們的智慧才能，從而激發(fā)他們的使命感和責(zé)任感，讓他們干得放心、干得舒心、干得安心。只有這樣，才能以人才的優(yōu)勢，挖掘和發(fā)揮技術(shù)裝備的優(yōu)勢，樹立、展示產(chǎn)品和質(zhì)量的優(yōu)勢，創(chuàng)出名牌、占領(lǐng)市場。

（二）建立用人激勵(lì)機(jī)制。國企要想留住人才，就需要從人力資源管理出發(fā)，建立科學(xué)合理的用人激勵(lì)機(jī)制，讓員工的個(gè)人利益與他們自身所創(chuàng)造的效益及付出聯(lián)系起來，打破傳統(tǒng)國企的平均主義。人才是國企發(fā)展的重要因素，他們的貢獻(xiàn)可能會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造巨大的收益，還有可能會(huì)挽回企業(yè)的損失，因而對于國企人才給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)是十分必要的。具體可以從以下幾個(gè)方面來實(shí)施：1、對國企中的技術(shù)骨干來說，可以通過實(shí)行崗位津貼、專業(yè)技術(shù)津貼等的方法來激勵(lì)員工； 2、對于有項(xiàng)目技術(shù)指標(biāo)和課題的人才，可以將獎(jiǎng)勵(lì)方法與他們的收益總量掛鉤，制定一套合理的激勵(lì)辦法。此外，還應(yīng)特別注意以下兩點(diǎn)：第一，在企業(yè)內(nèi)建立用人激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)注意不僅要講究效率，還要注重公平，從而穩(wěn)定人心，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性；第二，在招聘人才時(shí)，要注意從多方位進(jìn)行比較，多角度考慮問題，真正做到擇優(yōu)錄用、選賢任能，并把激勵(lì)機(jī)制貫穿于人才培養(yǎng)的始終，促使其能夠高效率的工作。

（三）健全企業(yè)經(jīng)營者選拔機(jī)制。要想解決國企人才流失問題，完善的企業(yè)經(jīng)營者選拔機(jī)制是必不可少的。具體的措施有：1、按市場經(jīng)濟(jì)的要求選派代表，參與國企人才的選拔與培養(yǎng)；2、取消企業(yè)干部的行政級別，打破“官本位”現(xiàn)象，將企業(yè)經(jīng)營者的上級任命制改為公開招聘制，可在政府主管部門的指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開招聘；3、實(shí)行國企經(jīng)營者統(tǒng)一考核制度，國企經(jīng)營者的考核主要注重于經(jīng)營者的經(jīng)營管理能力方面，國企經(jīng)營者應(yīng)具有一定的素質(zhì)、知識和管理能力；4、完善經(jīng)營者市場，在全國范圍內(nèi)建立國企經(jīng)營人才市場，并開辟經(jīng)理市場，可以通過先在部分國企內(nèi)部實(shí)行經(jīng)營者競爭上崗，若可見成效，則可以擴(kuò)展到全國范圍。

三、結(jié)語

總的來說，人才問題直接關(guān)乎國企的生存與發(fā)展，我們應(yīng)正視我國國企人才流失問題，分析人才流失的原因，采取合理的措施，逐漸打破平均主義觀念，通過建立用人激勵(lì)機(jī)制、堅(jiān)持“以人為本”的原則、健全企業(yè)經(jīng)營選拔機(jī)制，不斷引進(jìn)人才，提升企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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