關(guān)于鐵路施工企業(yè)人才流失淺析

李海燕

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）06-000-01

摘 要 鐵路施工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失，必將成為制約企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認(rèn)真研究企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。

關(guān)鍵詞 鐵路施工企業(yè) 人才 流失

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已進(jìn)入戰(zhàn)略性管理時(shí)代。如今鐵路行業(yè)發(fā)展日新月異，企業(yè)若不想與行業(yè)發(fā)展脫軌，必須在儲(chǔ)備充足人力資源的基礎(chǔ)上不斷培養(yǎng)技術(shù)人才。為此，企業(yè)每年到各鐵路高校招聘大學(xué)畢業(yè)生，對(duì)大學(xué)生可謂是求賢若渴。而大學(xué)生到工程單位工作的熱情也極高，求職需求迫切。然而部分大學(xué)生在在單位參加工作的短短半年時(shí)間內(nèi)便出現(xiàn)了連續(xù)辭職的怪現(xiàn)象。人才的嚴(yán)重流失，必將成為制約企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認(rèn)真研究企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。

一、形成企業(yè)人才流失的原因

（一）鐵路施工企業(yè)流動(dòng)性大

部分大學(xué)生由于體質(zhì)較弱，不能適應(yīng)工程單位流動(dòng)性大，長(zhǎng)期在外、工作強(qiáng)度高的工作特點(diǎn)；或因父母年事已高不能經(jīng)?？赐疹櫦芭c女朋友（男朋友）分居兩地等家庭原因提出辭職申請(qǐng)。

（二）施工企業(yè)休假形式特別，福利分配形式存在問題

鐵路施工企業(yè)工作性質(zhì)特別，施工期間沒有周六日，采用綜合工時(shí)制，大學(xué)生往往不能完全適應(yīng)；由于企業(yè)項(xiàng)目分布在全國各地，項(xiàng)目管理因地、因人制宜，除公司統(tǒng)一發(fā)放的福利外，項(xiàng)目福利發(fā)放不統(tǒng)一，存在差別，學(xué)生之間溝通時(shí)會(huì)對(duì)公司管理產(chǎn)生異議。

（三）學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃不合理

大學(xué)生由校園進(jìn)入企業(yè)，總希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的重視和重用，發(fā)揮自己所學(xué)和一技之長(zhǎng)，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓(xùn)，施工企業(yè)項(xiàng)目分散，本身組織專業(yè)性的培訓(xùn)有困難。再者是晉升，在很大程度上，企業(yè)的論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大學(xué)生晉升困難，對(duì)事業(yè)發(fā)展迷茫失措。

（四）企業(yè)文化問題

首先是由于單位性質(zhì)流動(dòng)性大，項(xiàng)目分布不集中，公司人力資源部對(duì)大學(xué)生不易進(jìn)行集中管理和及時(shí)有效的交流。同時(shí)在各基層單位領(lǐng)導(dǎo)及老職工與大學(xué)生溝通不多，個(gè)別單位基層領(lǐng)導(dǎo)管理思想和方法落后，對(duì)現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。

大學(xué)生年輕有活力、適應(yīng)能力強(qiáng)，但剛剛進(jìn)入企業(yè)，對(duì)企業(yè)感情并不深厚，依附力也不強(qiáng)。由于剛剛踏出校門，對(duì)社會(huì)的復(fù)雜性認(rèn)識(shí)還不夠，所以當(dāng)他們的部分需求得不到滿足時(shí)便會(huì)出現(xiàn)辭職的想法。對(duì)于第一種情況企業(yè)應(yīng)該尊重學(xué)生的選擇，離開企業(yè)對(duì)學(xué)生來說可以重新定位自己，發(fā)揮自我潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；對(duì)單位來說可以節(jié)約人力成本，提高工作效率。

二、解決人才流失的措施

（一）制定完整的績(jī)效考核制度，提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力

（1）徹底拋棄“干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的思想，嚴(yán)禁吃“大鍋飯”現(xiàn)象，制定系統(tǒng)完整的績(jī)效考核體系，激發(fā)職工的工作熱情。通過有效的考核，優(yōu)勝略汰，為能夠完成績(jī)效目標(biāo)或者創(chuàng)新者給予獎(jiǎng)勵(lì)，并開辟“綠色晉升通道”；對(duì)完成工作目標(biāo)有困難能力不足者進(jìn)行技能培訓(xùn)；對(duì)責(zé)任心不足，對(duì)企業(yè)毫無貢獻(xiàn)的人給予處罰。（2）提高職工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，若一個(gè)企業(yè)平均薪酬低于同行其他企業(yè)，必然導(dǎo)致員工的流失，而如果遠(yuǎn)高于業(yè)內(nèi)平均水平就會(huì)使企業(yè)的運(yùn)營成本高于同行業(yè)。如何解決這一矛盾呢？手機(jī)大亨諾基亞在它的職工薪酬制定體系中引入了一個(gè)重要參數(shù)——比較率，計(jì)算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如：當(dāng)比較率大于1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1，則說明前者低于后者；等于1則相同。為了讓比較基數(shù)能保持客觀性和及時(shí)性，諾基亞每年都會(huì)撥出一定的經(jīng)費(fèi)，讓專業(yè)第三方市場(chǎng)調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場(chǎng)調(diào)查。根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，務(wù)求使每個(gè)層次的比較率保持在1—1.2的區(qū)間內(nèi)，這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不會(huì)帶來過高的運(yùn)營成本。

（二）制定休假制度，統(tǒng)一福利發(fā)放

鐵路施工企業(yè)工作地點(diǎn)不固定，鐵路職工可謂是“忠孝不能兩全”，企業(yè)因制定年假輪休制度，減少企業(yè)流動(dòng)施工性質(zhì)對(duì)職工家庭穩(wěn)定造成的不利影響。然而年假輪休制度的實(shí)施必須建立在技術(shù)人員充足的條件下，這就更加要求我們重視人才，留住人才，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。其次是公司應(yīng)對(duì)各項(xiàng)目職工福利發(fā)放形式制定詳細(xì)統(tǒng)一的政策。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)力度，拓寬培訓(xùn)渠道

鐵路施工企業(yè)由于流動(dòng)性大，對(duì)員工組織系統(tǒng)培訓(xùn)難度較大。然而越是知識(shí)性、高素質(zhì)的員工對(duì)知識(shí)、個(gè)人成長(zhǎng)的追求就越強(qiáng)烈，企業(yè)因結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求和不同層次職工職業(yè)生涯規(guī)劃，制定不同時(shí)期的培訓(xùn)計(jì)劃。通過課堂培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多種渠道開展培訓(xùn)。

（四）增強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個(gè)性的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)，人力資源投資是收益最高的投資，人力資源管理不僅僅要求將工作程序化，也要求其在應(yīng)用過程中的藝術(shù)化，企業(yè)在完善人力資源管理制度的同時(shí)，要將人力資源管理理念灌輸?shù)矫恳患?jí)管理者思想中，才能是人力資源管理不再是一句“空話”，才能使企業(yè)在發(fā)展過程中形成不斷改善，不斷進(jìn)步的良性循環(huán)。