國企人力資源管理淺析

宋蕊

摘要：人力資源管理在企業(yè)中的重要性，目前，已被越來越多的人所認識和接受。人力資源管理是國有企業(yè)穩(wěn)定生存、健康發(fā)展和不斷壯大的關(guān)鍵性因素，企業(yè)人力資源管理完善與否，直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。本文對國企人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，并就其對策進行了探討。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源；淺析

一、國企人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念相對滯后

部分國企領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)的管理觀念根深蒂固，對人力資源管理的認識不深刻，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和合理安排，人力資源管理的實際工作偏重于管理人事檔案、核算工資等，人力資源管理并未發(fā)揮實效。

（二）人力資源管理“重財輕人”

長期以來，衡量企業(yè)業(yè)績的指標僅僅局限在財務(wù)指標上，與經(jīng)營者業(yè)績掛鉤的后的、靜態(tài)的指標，反應(yīng)過去的經(jīng)營業(yè)績，不能傳達出對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定信號。而能夠保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，最具有競爭優(yōu)勢的資源是人才而非資金。

（三）人力資源管理重點不突出

部分國企的人力資源管理實用性較低，缺乏合理的工作機制，工作難有起色；最為突出的問題就是在人力資源管理過程中獎懲措施不明，起不到應(yīng)有的激勵作用，造成員工工作效率低下。

（四）人力資源管理機制缺位

內(nèi)部流動機制缺位。長期以來，流動機制不健全，流動困難，隨意性大，人力資源組合不能達到最優(yōu)，導(dǎo)致工作延誤和人、財、物力浪費的現(xiàn)象，在許多國企中普遍存在。員工培訓(xùn)機制欠科學(xué)，目前國企的培訓(xùn)效果看還比較低效，培訓(xùn)多為短期行為，培訓(xùn)流于形式，員工學(xué)習(xí)的積極性不高。激勵考評機制薄弱，有關(guān)機制一直未有突破性進展。

二、國企人力資源管理問題的對策探討

（一）轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建人力資源管理規(guī)劃

一方面國企應(yīng)充分認識人力資源管理的重要作用，樹立人才興企、以人為本的新觀念，并立足于科學(xué)、合理激勵理論，堅持人才消費觀念和“任人唯賢”的原則，選擇切實有效的競爭方式，為員工打造發(fā)揮自我價值的合理平臺。另一方面國企應(yīng)立足于自身發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標，全面而深入的調(diào)查和分析內(nèi)外環(huán)境動態(tài)，掌握生產(chǎn)、資金、科研、市場、人員結(jié)構(gòu)及其規(guī)模等情況，制定整體性、戰(zhàn)略性、可行性和前瞻性的人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上，就人力資源管理的結(jié)構(gòu)、成本、效益等做好規(guī)劃，針對人才的“內(nèi)育”與“外引”應(yīng)根據(jù)實際需要不斷的予以調(diào)整和優(yōu)化。

（二）積極學(xué)習(xí)，提高人力資源管理水平

一方面人力資源管理者應(yīng)積極學(xué)習(xí)人力資源管理方面的專業(yè)知識和科學(xué)的管理方式以及相關(guān)規(guī)定，并全面了解企業(yè)和員工的實際情況，切實提高自身的職業(yè)素養(yǎng)與管理能力，學(xué)會審時度勢，并樹立服務(wù)意識，為領(lǐng)導(dǎo)決策層和相關(guān)部門提供戰(zhàn)略咨詢服務(wù)和部門服務(wù)。國企也應(yīng)適當?shù)囊雽I(yè)人才，為人力資源管理工作注入新的活力。另一方面，國企應(yīng)系統(tǒng)梳理人才的識別、招聘、培育、任用、等流程，并利用專業(yè)的管理手段真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，如完善用人機制、考核制度、激勵制度、獎懲制度等，從而提高管理水平。

（三）完善機制，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)

國企應(yīng)從自身發(fā)展目標和戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合工作性質(zhì)，設(shè)置完善的考核體系，其中評價指標應(yīng)將員工的工作業(yè)績與其能力、素質(zhì)結(jié)合起來，因此提高考核的公平性，同時強化對考核的監(jiān)督力度，制定統(tǒng)一的標準，公開考核流程，分散考核者的權(quán)利并落實其責(zé)任，以此確?？己私Y(jié)果的真實性；最后將績效考核與員工的薪酬、晉升、崗位、培訓(xùn)等結(jié)合起來，并客觀分析考核結(jié)果為員工安排合適的崗位，為其充分施展個人抱負提供合理的平臺，以此調(diào)動員工積極性，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造更大的效益。

（四）結(jié)合實際，構(gòu)建良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化既是企業(yè)的精髓，也是提高員工對企業(yè)認同感與歸屬感的必不可少的途徑，因此國企應(yīng)綜合分析自身戰(zhàn)略和員工的實際需求，打造良好的企業(yè)文化，從而增強企業(yè)凝聚力，提高市場競爭力。國企既要為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，也要堅持人性化的管理理念，實現(xiàn)人文環(huán)境的多元化，倡導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，和諧相處，協(xié)作互助，奮發(fā)向上，從而形成良好的工作氛圍，特別是知識型國企，以此激發(fā)員工的工作積極性，提高其對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，從而為留住人才和吸引人才打下堅實基礎(chǔ)。

（五）精心謀劃，完善科學(xué)的管理機制

要完善培訓(xùn)機制。強化對員工的培訓(xùn)工作，既要注重理論培訓(xùn) 也要開展崗位練兵、勞動競賽等實踐性的培訓(xùn)，使員工在崗位上盡快成長；要注重層次培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合，對普通員工，多開展從事具體工作必備的實用知識、專業(yè)技能培訓(xùn)，對管理層員工，多開展管理知識、管理實務(wù)的培訓(xùn)。完善薪酬機制。要堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，堅持按勞、按效分配的基本思路，不斷健全多種分配渠道，形成多元化分配局面。要推廣崗位績效薪酬制，在保障員工基本生活的同時，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活”的比例，并逐步拉開分配檔次，將員工的責(zé)任、貢獻與利益真正掛起勾來；要完善考評機制。完善考核的管理工具與手段，增強評價員工之間業(yè)績與能力差別的公平性；量化評價的內(nèi)容與指標，將員工的素質(zhì)、智能和工作實績結(jié)合起來，進行綜合分析，減少考評的主觀影響，增加考評的客觀性；強化對考評工作的有效監(jiān)督，規(guī)范標準、落實責(zé)任、分散權(quán)力、亮化流程，提高考評結(jié)果的準確性

三、結(jié)束語

總之，國企應(yīng)與時俱進，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，完善各項管理制度，特別是員工培訓(xùn)、績效考核與薪酬分配制度，并加以有效落實，從而提高其管理水平，形成人才競爭優(yōu)勢，為自身穩(wěn)健發(fā)展提供有力保障。