知識治理、組織學(xué)習(xí)影響組織創(chuàng)造力的多重中介效應(yīng)研究

吳士健，孫專專，劉新民

(山東科技大學(xué) 經(jīng)管學(xué)院，山東 青島 266590)

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知識治理、組織學(xué)習(xí)影響組織創(chuàng)造力的多重中介效應(yīng)研究

吳士健，孫專專，劉新民

(山東科技大學(xué) 經(jīng)管學(xué)院，山東 青島 266590)

從組織學(xué)習(xí)和知識治理相互促進(jìn)的視角，引入知識共享和創(chuàng)新型文化作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，提出并?yàn)證了組織學(xué)習(xí)和知識治理影響組織創(chuàng)造力的路徑?；?01個(gè)有效樣本的調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型和回歸分析對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：組織學(xué)習(xí)既能直接作用于組織創(chuàng)造力，也能通過知識治理與知識共享的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)間接對組織創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響；知識治理既能直接作用于組織創(chuàng)造力，也能通過組織學(xué)習(xí)與知識共享的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)間接對組織創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響；創(chuàng)新型文化在組織學(xué)習(xí)與知識共享間、知識治理與知識共享間，以及知識共享的中介過程中起正向調(diào)節(jié)作用，但并未調(diào)節(jié)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)造力的關(guān)系以及知識治理與組織創(chuàng)造力間的關(guān)系。

組織學(xué)習(xí)；知識治理；組織創(chuàng)造力；知識共享；創(chuàng)新型文化

一、引言

創(chuàng)新是推動社會發(fā)展的重要力量。一切創(chuàng)新成果的產(chǎn)生都是源于創(chuàng)造性想法的成功應(yīng)用，培育并挖掘組織內(nèi)的創(chuàng)造性想法是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的必由之路。組織內(nèi)產(chǎn)生新穎且有效的想法、產(chǎn)品和流程的能力就是組織創(chuàng)造力。組織創(chuàng)造力是存在于組織層面的創(chuàng)造力，是個(gè)體或群體的創(chuàng)造力行為與復(fù)雜社會環(huán)境(組織文化、資源狀況、治理結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系、技術(shù)和戰(zhàn)略等)互動的結(jié)果，包括創(chuàng)造過程、創(chuàng)造產(chǎn)品、富于創(chuàng)造性的人和創(chuàng)造性環(huán)境等方面的結(jié)合以及它們的互動，對創(chuàng)新型組織建設(shè)和組織績效提升有著至關(guān)重要的影響。

作為組織行為學(xué)的一個(gè)新興領(lǐng)域，組織創(chuàng)造力研究既關(guān)注創(chuàng)新的獨(dú)特性，又強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的應(yīng)用性。Sandvik等(2015)研究了信息共享、網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)造氛圍對組織創(chuàng)造力的影響[1]；劉新梅和王文隆(2013)、孫永磊等(2016)研究了組織領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織創(chuàng)造力的作用機(jī)制[2-3]。創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要以獲得與任務(wù)或問題相關(guān)的知識和經(jīng)驗(yàn)為前提。組織學(xué)習(xí)是組織持續(xù)獲取知識、在組織內(nèi)共享和傳遞知識，以及創(chuàng)造新知識的過程。組織學(xué)習(xí)不僅豐富了組織成員的知識，促成知識轉(zhuǎn)化與整合，更重要的是改變了組織體系，提升了組織獲取、管理和運(yùn)用知識的能力，推動組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，激發(fā)出更多創(chuàng)造性的想法或行動。隨著知識研究的深入，嵌入在員工頭腦、組織慣例和流程中的知識特別是隱性知識越來越被認(rèn)為是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的來源，組織創(chuàng)造力研究也越來越重視組織中集體學(xué)習(xí)和知識獲取對組織中創(chuàng)造性想法涌現(xiàn)的影響。如劉新梅等(2013)實(shí)證檢驗(yàn)了組織學(xué)習(xí)方式對知識獲取和組織創(chuàng)造力的影響作用[4]。

知識研究表明，組織知識本身所具有的嵌入性、分布性、集體性和累積性特征，使得組織內(nèi)任何主體都無法掌握所有的相關(guān)知識，知識不是以一種集中或集合的形式存在，而是以不完全的、經(jīng)常是相互矛盾的知識片段，分散地為不同的個(gè)人所占有。而知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心在于知識的運(yùn)營轉(zhuǎn)化效果[5]，如何將個(gè)體層面的知識轉(zhuǎn)化為組織層面的知識，推動知識在組織內(nèi)的流動、共享、整合，并通過“知識碰撞”和“創(chuàng)造性摩擦”產(chǎn)生出新的知識和創(chuàng)造性的想法，是知識治理機(jī)制所要解決的關(guān)鍵問題，也是組織創(chuàng)造力研究所應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)。不管是正式的知識治理還是非正式的知識治理，都會影響到組織中知識的分布、流動和共享方式，影響組織學(xué)習(xí)成效并進(jìn)而影響組織創(chuàng)造力。組織創(chuàng)造力不是個(gè)體或團(tuán)體創(chuàng)造力的簡單加和，而是個(gè)體和團(tuán)體創(chuàng)新行為與組織結(jié)構(gòu)、環(huán)境等因素的函數(shù)[6]，必須從多水平交互作用的視角來研究[7]；組織學(xué)習(xí)與知識治理也不是孤立地發(fā)揮作用的，組織學(xué)習(xí)是獲取組織內(nèi)外部知識的過程，知識治理則是對知識獲取、交流和整合運(yùn)用過程的治理，二者是相輔相成，互為促進(jìn)，并共同通過知識共享、知識交流等活動發(fā)揮作用。因而，以組織學(xué)習(xí)和知識治理相互促進(jìn)的視角，綜合考慮組織中的個(gè)體知識向組織知識的轉(zhuǎn)化及隱性知識的發(fā)掘過程，構(gòu)建模型探討組織創(chuàng)造力的形成機(jī)理，明確作用路徑關(guān)系，對揭示組織創(chuàng)造力的產(chǎn)生基礎(chǔ)，激發(fā)組織中富有創(chuàng)新性的想法并及時(shí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效，有著極為重要的意義。

二、研究假設(shè)與理論模型

(一) 組織學(xué)習(xí)與知識治理相互影響

知識有顯性和隱性之分，顯性知識和隱性知識之間的轉(zhuǎn)化可以用SECI模型來描述，即社會化、外化、結(jié)合與內(nèi)化四個(gè)過程。社會化是通過觀察、模仿等行為將他人的隱性知識轉(zhuǎn)化成為我所用的隱性知識的過程；外化是將隱性知識以語言、文字等形式表述出來，轉(zhuǎn)化為顯性知識，使其可以更好地被理解和吸收；結(jié)合是將顯性知識進(jìn)行組合、整理及概括，使之成為更加系統(tǒng)、全面的知識；內(nèi)化是將顯性知識內(nèi)化為自己的隱性知識的過程。從這個(gè)過程中可以發(fā)現(xiàn)，通過組織學(xué)習(xí)螺旋獲取的知識經(jīng)過知識治理以后可以在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)共享，知識治理將各種有用的知識整理、存儲在組織知識庫中，供成員進(jìn)行下一步的組織學(xué)習(xí)，內(nèi)化為組織新的隱性知識，從而為組織帶來更大的效益。另一方面，知識在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層面上的轉(zhuǎn)移需要依靠知識治理來實(shí)現(xiàn)。個(gè)體獲取知識以后，整合到團(tuán)隊(duì)中，組織進(jìn)一步進(jìn)行加工并將其制度化，從而創(chuàng)造新的知識。因此，知識治理推動了組織學(xué)習(xí)，而組織學(xué)習(xí)又反作用于知識治理，促進(jìn)治理績效的持續(xù)改進(jìn)。組織學(xué)習(xí)與知識治理是相輔相成、相互促進(jìn)，并存在交叉影響的，目的都是為了知識在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)持續(xù)共享、應(yīng)用和創(chuàng)造?；诖?，提出如下研究假設(shè)：

H1：組織學(xué)習(xí)對知識治理具有正向影響。

H2：知識治理對組織學(xué)習(xí)具有正向影響。

(二)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)造力

知識和技能的獲取主要通過學(xué)習(xí)來完成，組織學(xué)習(xí)是通過有效的知識獲取提高活動能力的過程。其效應(yīng)主要表現(xiàn)在對組織創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的熟悉、對工作所需技能的掌握以及對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[8]。

處于同一組織的成員往往具有相似的知識結(jié)構(gòu)，而組織外部有著相對于內(nèi)部而言更為獨(dú)特的知識與信息。企業(yè)通過橫向和縱向的聯(lián)系與各利益相關(guān)方聯(lián)合成一個(gè)巨大的網(wǎng)絡(luò)，使得知識得以流通，這成為組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)[9]。外部學(xué)習(xí)可以使得組織成員獲得更加多元化的知識以及看待問題的新視角，刺激發(fā)散性思維，促使他們將不同的知識、觀點(diǎn)或視角進(jìn)行結(jié)合，去糟取精地創(chuàng)造解決問題的全新方案。同時(shí)，在這個(gè)過程中組織成員能夠獲得他人的經(jīng)驗(yàn)，避免重復(fù)犯錯(cuò)并改良過去的做法，以此提升組織創(chuàng)造力。此外，組織學(xué)習(xí)不僅是一種為組織知識庫創(chuàng)造、累積新知識所進(jìn)行的活動，更與這座知識庫中有關(guān)知識流活動的知識使用、轉(zhuǎn)移、整合、取得與儲存等有彼此密切的關(guān)系，它是知識庫發(fā)揮吸收能力、動態(tài)能力與創(chuàng)新能力的重要支柱。基于此，提出如下假設(shè)：

H3：組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)造力具有正向影響。

(三)知識治理與組織創(chuàng)造力

知識是一個(gè)連續(xù)譜系，一端為公共品，另一端為深度嵌入的私有知識。知識成分中顯性部分所占比重較小，大部分知識是內(nèi)隱的，只能通過應(yīng)用和實(shí)踐獲得，因而造成了知識轉(zhuǎn)移緩慢、成本高昂的現(xiàn)象。若組織僅僅依賴常規(guī)手段對隱性知識進(jìn)行管理，很難取得理想的效果，而且在知識管理過程中，由于知識主體的意識和能力存在差別以及知識情境的差異等，企業(yè)必須借助有效的機(jī)制來保障知識管理[10]。

大量研究表明，正式和非正式的知識治理活動以不同方式作用于組織創(chuàng)造力，都能起到激發(fā)組織創(chuàng)造力的作用[11]。同時(shí)，二者之間還存在聯(lián)系，正式知識治理是非正式知識治理的基礎(chǔ)和保證，非正式知識治理是正式知識治理的補(bǔ)充和調(diào)節(jié)，兩種手段相互配合，共同實(shí)現(xiàn)知識治理效率和效益的最大化。因此可以得到如下假設(shè)：

H4：知識治理對組織創(chuàng)造力具有正向影響。

(四)知識共享的中介效應(yīng)

創(chuàng)新不是發(fā)生在個(gè)體的頭腦之中，而是出現(xiàn)在知識共享之時(shí)。在知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力的過程中，知識共享扮演著極其重要的作用，它是個(gè)體知識轉(zhuǎn)化為組織知識的必要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是知識創(chuàng)造的前提。創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生需要以一定的知識存量為基石，組織成員通過與他人共享自己的信息和知識，使得信息和知識在組織內(nèi)部得到最有效的利用。當(dāng)知識得到廣泛共享時(shí)，組織內(nèi)部的信息量將呈指數(shù)增長，成員因此可以接觸到不同的知識與觀點(diǎn)，獲得更為廣闊的思維視野并產(chǎn)生更多問題解決方案。Nonaka和Konno(1998)認(rèn)為，特定共享環(huán)境的生成與再生成是知識創(chuàng)造的關(guān)鍵，因?yàn)楣蚕憝h(huán)境為企業(yè)和其他組織之間的知識創(chuàng)造、企業(yè)內(nèi)的知識創(chuàng)造以及知識螺旋的發(fā)展提供了能量、質(zhì)量和場所。溫興琦和David(2016)也指出，開放式創(chuàng)新的核心在于對知識的共享和運(yùn)用[12]。根據(jù)克里斯·安德森的“長尾理論”，創(chuàng)新不是少數(shù)精英的特權(quán)，而是多數(shù)社會民眾集體創(chuàng)作的結(jié)果。同樣，組織創(chuàng)造力也不是依靠個(gè)人就能實(shí)現(xiàn)的，而是組織內(nèi)所有成員共享知識后才使得整個(gè)組織產(chǎn)生新穎和有價(jià)值想法的能力得到提升。

然而，組織成員進(jìn)行知識共享并不是一件容易的事，它可能會威脅到成員因擁有稀缺知識所帶來的權(quán)威和權(quán)力，也可能因花費(fèi)時(shí)間和精力而導(dǎo)致分享知識的成員在組織中的地位下降，最終出現(xiàn)Connelly(2012)所謂的“知識隱藏”(knowledge hiding)現(xiàn)象。因此需要構(gòu)建知識治理機(jī)制來處理知識活動過程中出現(xiàn)的問題和隱患[13]，促進(jìn)組織內(nèi)部知識共享的發(fā)生，尤其是對于異質(zhì)性知識的交流與共享更需要打破傳統(tǒng)的治理結(jié)構(gòu)。組織通過知識治理機(jī)制所構(gòu)建的輕松、和諧、自由的氛圍為知識共享和經(jīng)驗(yàn)交流創(chuàng)造了溫馨的環(huán)境，知識交易與共享也因此成為知識治理的重要目標(biāo)與核心內(nèi)容。因此，提出如下研究假設(shè)：

H5：知識共享在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)造力之間起中介作用。

H6：知識共享在知識治理與組織創(chuàng)造力之間起中介作用。

(五)組織文化的調(diào)節(jié)作用

組織創(chuàng)造力是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及情境等因素共同作用的結(jié)果。個(gè)體是組織創(chuàng)造力形成的基礎(chǔ)單元，團(tuán)隊(duì)將個(gè)體創(chuàng)造力進(jìn)行簡單融合，而情境則潛移默化地改變個(gè)體的認(rèn)知和理念，塑造個(gè)體創(chuàng)造力，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)和組織創(chuàng)造力的形成。高錫榮和柯俊(2016)認(rèn)為，創(chuàng)新活動受到創(chuàng)新者個(gè)人及其所屬的團(tuán)隊(duì)和組織的創(chuàng)新精神狀態(tài)的影響，更受整個(gè)社會創(chuàng)新文化氛圍的影響[14]。創(chuàng)新型文化是一種獨(dú)特的二元文化，在保持統(tǒng)一性、協(xié)調(diào)性的基礎(chǔ)上，兼顧個(gè)性和寬容失敗，是組織實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的文化基礎(chǔ)。與信息、資金與組織結(jié)構(gòu)相比，創(chuàng)新型文化被稱為“技術(shù)創(chuàng)新硬幣的另一面”，從組織的價(jià)值觀、制度體系、行為規(guī)范以及實(shí)物載體四個(gè)方面體現(xiàn)出來。在鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化中，管理者和組織成員高度重視、理解、參與創(chuàng)新，成員在產(chǎn)生創(chuàng)造性想法并將其付諸實(shí)踐時(shí)具有心理安全感，敢于冒險(xiǎn)，從而提高成員個(gè)人的創(chuàng)造力[15]；另一方面，具有創(chuàng)新型文化的組織樂于為成員提供各種資源，包括信息、人力、物力、財(cái)力等[16]，這也為個(gè)體創(chuàng)造力的產(chǎn)生提供了基礎(chǔ)，最終促成整個(gè)組織創(chuàng)造力水平的提升?；诖?，提出如下假設(shè)：

H7：創(chuàng)新型文化在整個(gè)過程中起調(diào)節(jié)效應(yīng)。

H7a：創(chuàng)新型文化調(diào)節(jié)了知識共享與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系；

H7b：創(chuàng)新型文化調(diào)節(jié)了組織學(xué)習(xí)與知識共享之間的關(guān)系；

H7c：創(chuàng)新型文化調(diào)節(jié)了知識治理與知識共享之間的關(guān)系；

H7d：創(chuàng)新型文化調(diào)節(jié)了組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系；

H7e：創(chuàng)新型文化調(diào)節(jié)了知識治理與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一) 樣本調(diào)查與數(shù)據(jù)來源

本研究采用問卷調(diào)查的方法，選取了北京、山東、重慶、江蘇、湖南等省市成立三年以上的高科技企業(yè)進(jìn)行問卷發(fā)放。為防止同一時(shí)點(diǎn)上同一被試者的自我報(bào)告所導(dǎo)致的共同方法偏差問題，并將個(gè)人層次的認(rèn)知評價(jià)轉(zhuǎn)化為組織層次的認(rèn)知評價(jià)，調(diào)查中采取了如下程序控制方法。一是在問卷設(shè)計(jì)時(shí)遵循了Chan(1998)提出的“對象轉(zhuǎn)移共識模式”(referent-shift consensus model)，將調(diào)查題項(xiàng)從群體成員角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，調(diào)查時(shí)要求被調(diào)查者從群體感知的角度進(jìn)行回答；二是在選擇調(diào)查對象時(shí)，沿用Koys(2001)進(jìn)行組織研究時(shí)的做法，選擇被調(diào)查單位的管理者或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行專家評定；三是分批進(jìn)行問卷發(fā)放，第一批調(diào)查問卷只包含了一半的題項(xiàng)，問卷回收后進(jìn)行了編號，兩個(gè)月后進(jìn)行第二次問卷發(fā)放，再對剩余題項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷480份，經(jīng)篩選剔除無效問卷后，獲得有效問卷401份，有效回收率為83.5%。從有效問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，性別方面，參與調(diào)查的男性占56%；年齡方面，30歲及以下的占45%，31-45歲的占51%，46-55歲的占3%，56歲及以上的占1%；教育背景方面，大專及以下學(xué)歷的占31%，本科占53%，碩士占14%，博士及以上學(xué)歷的占2%，良好的教育背景有助于被調(diào)查者更好地理解問卷內(nèi)容及調(diào)查宗旨；職務(wù)方面，技術(shù)及研發(fā)管理人員占47%，中高層管理者占33%，一般管理人員占20%，技術(shù)及研發(fā)人員管理人員和中高層管理人員占被調(diào)查對象的絕大多數(shù)，他們對企業(yè)的知識治理、組織文化及創(chuàng)造力現(xiàn)狀的了解比一般人員更為深刻，評價(jià)也更為客觀，所填寫的信息更能反映出企業(yè)的真實(shí)情況；行業(yè)背景方面，涵蓋了新材料、新能源、生物工程、軟件工程、信息技術(shù)、通訊技術(shù)、精密機(jī)械和智能制造等高新技術(shù)領(lǐng)域；企業(yè)性質(zhì)方面，民營或民營控股企業(yè)占比超過55%，外資企業(yè)約占17%，國有獨(dú)資及控股企業(yè)占比不足14%；企業(yè)規(guī)模方面，從企業(yè)員工數(shù)量來看，10人以下的企業(yè)占了不到8%，10到100人的企業(yè)占16%，100到300人的企業(yè)占28%，300人以上的企業(yè)占了將近一半；企業(yè)年齡方面，被調(diào)查企業(yè)成立年限在5年(含5年)以下的占24%；6-10年(含10年)的占30%，11-15年(含15年)的占19%，16年以上的占27%。

(二)變量測量

為了保證問卷的信度和效度，本研究采用了已有成熟量表并進(jìn)行了適當(dāng)修改，通過改變提問的方式和角度，將個(gè)體層面的表述修改為組織層面的認(rèn)知評價(jià)，使之更加符合調(diào)查目的及具體的研究情境。除被調(diào)查者及企業(yè)基本信息外，所有量表均采用李克特七級量表，1表示完全不符合，7表示完全符合。

組織學(xué)習(xí)量表借鑒了Sinkula等(1997)開發(fā)的量表及其修正版(Baker等，1999)，選擇學(xué)習(xí)承諾、共同愿景、開放心智這三個(gè)維度測量組織學(xué)習(xí),其中學(xué)習(xí)承諾的Cronbach’s α值為0.82，共同愿景的Cronbach’s α值為0.85，開放心智的Cronbach’s α值為0.88。知識治理量表參考了曹勇等(2013)[17]人開發(fā)的量表，分為正式知識治理和非正式知識治理兩個(gè)維度，分別用4個(gè)題項(xiàng)來衡量，其中正式知識治理的Cronbach’s α值為0.78，非正式知識治理的Cronbach’s α值為0.85。知識共享量表參考了文鵬和廖建橋(2010)[18]的測量方法，使用4個(gè)題項(xiàng)來測量，其Cronbach’s α值為0.83。創(chuàng)新型文化量表采用了Quinn(1983)編制的 OCAI 量表，從組織的主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則等六個(gè)方面來評價(jià)，共包括6個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’s α值均達(dá)到了0.7以上。組織創(chuàng)造力量表借鑒了Lee和Choi(2003)開發(fā)的量表，該量表從動機(jī)、環(huán)境、過程和結(jié)果等四個(gè)方面對組織創(chuàng)造力水平進(jìn)行評估和測量，共包括5個(gè)題項(xiàng),其Cronbach’s α值為0.85。

除組織學(xué)習(xí)、知識治理、創(chuàng)新型文化和知識共享等自變量外，研究還發(fā)現(xiàn)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、企業(yè)年齡和所屬行業(yè)等因素也會對組織創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，因此選取了這四個(gè)變量作為控制變量，以降低它們對所要研究的變量間的關(guān)系所造成的影響。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本研究所涉及的變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表1所示。由表1可以看出，所有變量間均呈中等程度的相關(guān)關(guān)系，而且初步驗(yàn)證了本文所提假設(shè)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

注：***表示p<0.001,**表示p<0.01，*表示p<0.05,下同。

(二)同源方差檢驗(yàn)

由于一份問卷的題項(xiàng)均由一人填寫，盡管采取了嚴(yán)格的程序控制，但仍有可能存在共同方法偏差問題，因此有必要對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。依據(jù)彭正龍等人(2011)的檢驗(yàn)思路，采用Harman單因子檢測法[19]，用SPSS 22.0對全部問卷題目進(jìn)行主成分因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一主成分為39.261%，沒有解釋大部分變量，表明本研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重，可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究。

(三)信度和效度檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS 22.0軟件對組織學(xué)習(xí)、知識治理、知識共享、創(chuàng)新型文化、組織創(chuàng)造力的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示其Cronbach’s α系數(shù)均在0.7以上，說明信度良好。運(yùn)用AMOS 21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，五因子模型的主要擬合指數(shù)為：χ2/df=1.937，小于2；RMSEA=0.048，小于0.08；NFI=0.925，RFI=0.913，IFI=0.962，TLI=0.956，CFI=0.962，均大于0.9，說明整體模型的適配度良好。進(jìn)一步，對各變量進(jìn)行區(qū)別效度檢驗(yàn)，組織學(xué)習(xí)的主要擬合指數(shù)為：χ2/df=1.873，小于2；RMSEA=0.047，小于0.08；NFI=0.974，RFI=0.961，IFI=0.988，TLI=0.981，CFI=0.987，均大于0.9，達(dá)到了可接受標(biāo)準(zhǔn)。知識治理的主要擬合指數(shù)為：χ2/df=1.858，小于2；RMSEA=0.046，小于0.08；NFI=0.986，RFI=0.977，IFI=0.993，TLI=0.989，CFI=0.993，均大于0.9，達(dá)到了可接受標(biāo)準(zhǔn)。知識共享的主要擬合指數(shù)為：χ2/df=1.867，小于2；RMSEA=0.041，小于0.08；NFI=0.985，RFI=0.954，IFI=0.987，TLI=0.961，CFI=0.987，均大于0.9，達(dá)到了可接受標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新型文化的主要擬合指數(shù)為：χ2/df=1.817，小于2；RMSEA=0.045，小于0.08；NFI=0.992，RFI=0.986，IFI=0.997，TLI=0.994，CFI=0.997，均大于0.9，達(dá)到了可接受標(biāo)準(zhǔn)。組織創(chuàng)造力的主要擬合指數(shù)為：χ2/df=1.246，小于2；RMSEA=0.025，小于0.08；NFI=0.996，RFI=0.991，IFI=0.999，TLI=0.998，CFI=0.999，均大于0.9，達(dá)到了可接受標(biāo)準(zhǔn)。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

就本研究而言，主要分為四個(gè)步驟，如表2所示。其中，模型1到模型3回歸的因變量為知識共享，模型1只包括控制變量，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入了組織學(xué)習(xí)和知識治理兩個(gè)自變量，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入了創(chuàng)新型文化；模型4到模型7回歸的因變量為組織創(chuàng)造力，模型4包括控制變量和組織學(xué)習(xí)、知識治理兩個(gè)自變量，模型5在模型4的基礎(chǔ)上加入了創(chuàng)新型文化，模型6在模型5的基礎(chǔ)上加入了知識共享，模型7在模型6的基礎(chǔ)上加入了創(chuàng)新型文化和知識共享的交互項(xiàng)。

首先，進(jìn)行組織創(chuàng)造力對組織學(xué)習(xí)、知識治理和創(chuàng)新型文化的回歸分析(模型5)，實(shí)證結(jié)果為組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(=0.126，p<0.001)，知識治理與組織創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(=0.174，p<0.001)，假設(shè)H3、假設(shè)H4得到了驗(yàn)證；其次，進(jìn)行知識共享對組織學(xué)習(xí)、知識治理和創(chuàng)新型文化的回歸分析(模型3)，實(shí)證結(jié)果表明組織學(xué)習(xí)與知識共享顯著正相關(guān)(=0.176，p<0.001)，知識治理與知識共享顯著正相關(guān)(=0.337，p<0.001)；再次，進(jìn)行組織創(chuàng)造力對組織學(xué)習(xí)、知識治理、創(chuàng)新型文化和知識共享的回歸分析(模型6)，發(fā)現(xiàn)知識共享與組織創(chuàng)造力之間顯著正相關(guān)(=0.387，p<0.001)，且自變量組織學(xué)習(xí)、知識治理的系數(shù)的絕對值較模型5有所降低，說明知識共享部分中介了組織學(xué)習(xí)、知識治理各自與組織創(chuàng)造力的關(guān)系，假設(shè)H5、假設(shè)H6得到了驗(yàn)證；最后，進(jìn)行組織創(chuàng)造力對組織學(xué)習(xí)、知識治理、創(chuàng)新型文化、知識共享以及創(chuàng)新型文化與知識共享交互項(xiàng)的回歸分析(模型7)，結(jié)果表明創(chuàng)新型文化與知識共享的交互項(xiàng)與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系顯著(=0.038，p<0.05)，可以認(rèn)為創(chuàng)新型文化調(diào)節(jié)了知識共享與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系，假設(shè)H7a得到了驗(yàn)證。

表2 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證創(chuàng)新型文化在組織學(xué)習(xí)與知識共享、知識治理與知識共享之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)行了如表3所示的回歸分析。其中，模型8在控制變量的基礎(chǔ)上加入了自變量組織學(xué)習(xí)、調(diào)節(jié)變量創(chuàng)新型文化以及組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新型文化的交互項(xiàng)，模型9在控制變量的基礎(chǔ)上加入了自變量知識治理、調(diào)節(jié)變量創(chuàng)新型文化以及知識治理和創(chuàng)新型文化的交互項(xiàng)。由表3可以看出，創(chuàng)新型文化對組織學(xué)習(xí)與知識共享之間的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(=0.06，p<0.05)，對知識治理與知識共享之間的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)也顯著(=0.097，p<0.001)，假設(shè)H7b、H7c得到了驗(yàn)證。

為了驗(yàn)證創(chuàng)新型文化在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)造力、知識治理與組織創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)行了如表4所示的回歸檢驗(yàn)。同理，模型10只包括控制變量，模型11在模型10的基礎(chǔ)上加入了組織學(xué)習(xí)和知識治理兩個(gè)自變量，模型12在模型10的基礎(chǔ)上加入了組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)新型文化以及二者的交互項(xiàng)，模型13在模型10的基礎(chǔ)上加入了知識治理、創(chuàng)新型文化以及二者的交互項(xiàng)。由表4可以看出，創(chuàng)新型文化對組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，對知識治理與組織創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)也不顯著，假設(shè)H7d、H7e未通過檢驗(yàn)。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(1)

由上可以得出，假設(shè)H7部分通過了檢驗(yàn)，即創(chuàng)新型文化在知識共享與組織創(chuàng)造力之間、組織學(xué)習(xí)與知識共享之間、知識治理與知識共享之間具有正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，而在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)造力之間、知識共享與組織創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(2)

3.鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)

鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)是指自變量和因變量之間具有兩個(gè)或兩個(gè)以上中介變量的情況。由于組織學(xué)習(xí)可以通過知識治理和知識共享作用于組織創(chuàng)造力，知識治理也可以通過組織學(xué)習(xí)和知識共享作用于組織創(chuàng)造力，因此，這兩條路徑為鏈?zhǔn)街薪槁窂?。運(yùn)用SPSS 22.0軟件對鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，所得結(jié)果如表5、表6所示。

表5 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(1)

表6 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(2)

同理，由表6可以看出，知識治理對組織創(chuàng)造力有顯著正向作用(=0.866，p<0.001)；知識治理和組織學(xué)習(xí)同時(shí)作用于知識共享時(shí)，都能顯著正向預(yù)測知識共享(=0.605，p<0.001；=0.271，p<0.001)；知識治理、組織學(xué)習(xí)和知識共享同時(shí)作用于組織創(chuàng)造力時(shí)，三者各自對組織創(chuàng)造力的正向影響也顯著(=0.289，p<0.001；=0.137，p<0.001；=0.558，p<0.001)。因?yàn)橹R治理對組織創(chuàng)造力的直接影響顯著，因此組織學(xué)習(xí)與知識共享在知識治理和組織創(chuàng)造力之間起部分中介效應(yīng)。這也驗(yàn)證了本文提出的組織學(xué)習(xí)和知識治理相互促進(jìn)的假設(shè)，即假設(shè)H1、假設(shè)H2成立。

由以上分析可以看出，本研究所提的七個(gè)假設(shè)中，除假設(shè)7部分成立以外，所有的假設(shè)均通過了檢驗(yàn)，即組織學(xué)習(xí)既能直接作用于組織創(chuàng)造力，也能通過知識治理和知識共享的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)間接對組織創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響；知識治理既能直接作用于組織創(chuàng)造力，也能通過組織學(xué)習(xí)和知識共享的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)間接對組織創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響；創(chuàng)新型文化在組織學(xué)習(xí)與知識共享間、知識治理與知識共享間以及知識共享的中介過程中起調(diào)節(jié)作用，但并未調(diào)節(jié)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)造力的關(guān)系以及知識治理與組織創(chuàng)造力間的關(guān)系。

五、結(jié)論與啟示

基于組織學(xué)習(xí)理論與知識治理理論，對組織學(xué)習(xí)、知識治理與組織創(chuàng)造力之間的路徑關(guān)系進(jìn)行了研究，在提出假設(shè)、收集數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，通過回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析，得到如下研究結(jié)論：一是組織學(xué)習(xí)與知識治理都能對組織創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響；二是知識共享在組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)造力、知識治理與組織創(chuàng)造力的關(guān)系中分別起著中介作用；三是創(chuàng)新型企業(yè)文化調(diào)節(jié)了組織學(xué)習(xí)與知識共享、知識治理與知識共享以及知識共享與組織創(chuàng)造力間的關(guān)系?；诒狙芯康挠嘘P(guān)結(jié)論，為激發(fā)組織創(chuàng)造力，提升創(chuàng)新績效，可以從以下幾個(gè)方面改善組織管理：

(一)塑造良好的組織學(xué)習(xí)氛圍

與知識有關(guān)的組織活動是創(chuàng)造力形成的關(guān)鍵。在知識向創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)化過程中，需要組織內(nèi)外部的有效配合。組織學(xué)習(xí)是幫助組織從外部吸收有價(jià)值知識的主要途徑，通過組織學(xué)習(xí)，企業(yè)可以增加自身知識儲備，提高知識的利用能力，以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。為此，企業(yè)應(yīng)首先認(rèn)識到組織學(xué)習(xí)的重要性，并將其納入組織的戰(zhàn)略之中，構(gòu)建并完善企業(yè)的學(xué)習(xí)機(jī)制，營造組織學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)新組織學(xué)習(xí)方式。其次，擴(kuò)充信息的來源途徑，加強(qiáng)與利益相關(guān)者的聯(lián)系。供應(yīng)商、零售商、消費(fèi)者、競爭對手、合作伙伴、科研機(jī)構(gòu)、政府等都是組織獲取有用信息和知識的重要來源，因此，通過建立順暢的溝通渠道，增加互動機(jī)會，完善反饋機(jī)制等，與各利益相關(guān)者保持密切聯(lián)系，才能克服組織在知識獲取方面的障礙。最后，根據(jù)企業(yè)自身情況為不同學(xué)習(xí)方式分配資源，不過分依賴某一種特定的學(xué)習(xí)方式，而是隨著外部環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展階段的變化做到動態(tài)平衡。

(二)創(chuàng)新知識治理模式

知識治理是通過正式和非正式的機(jī)制以及它們的交互作用對知識進(jìn)行整合、應(yīng)用，并進(jìn)一步挖掘和創(chuàng)造新知識的過程。組織學(xué)習(xí)和知識治理的相互配合使得原本不為組織所認(rèn)識到的知識轉(zhuǎn)化成了創(chuàng)造新知識、新產(chǎn)品或新工藝的能力，這是創(chuàng)新的開端。為了培育組織的創(chuàng)造力，首先要確保知識的可獲得性，其次便是對知識活動進(jìn)行有效治理。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新知識治理模式，最關(guān)鍵的就是在組織上下形成對建立正式和非正式知識治理機(jī)制的重視，做到內(nèi)外部“兩手抓”。在內(nèi)部，要提供組織知識治理所需的硬件和軟件，誘導(dǎo)成員積極共享，破除傳統(tǒng)的獨(dú)占觀念，跨部門、跨團(tuán)隊(duì)地協(xié)作與學(xué)習(xí)，暢通正式和非正式的溝通渠道；在外部，要關(guān)注與合作企業(yè)間的關(guān)系，共建互動溝通機(jī)制，獲取即時(shí)信息，共同推動雙方的知識治理取得良好成效。

(三)提升組織中知識共享的意愿和條件

知識具有分散性，任何一個(gè)個(gè)體都不可能擁有某領(lǐng)域內(nèi)的全部知識。組織內(nèi)成員所了解的信息和知識的種類和數(shù)量是具有差異的，知識共享的作用就是使組織內(nèi)每個(gè)成員的知識都變成所有成員的共同知識，這樣知識就在組織內(nèi)被成倍地放大，所起的作用也是知識不被分享的情況下所達(dá)不到的。然而，目前在組織知識向組織創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化的路徑中仍存在問題：一方面是缺乏共享的意愿，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建良好的激勵(lì)機(jī)制或者組織文化建設(shè)來提高組織知識共享的積極性；另一方面則是共享途徑不暢，可以借助優(yōu)化技術(shù)系統(tǒng)支持、設(shè)計(jì)合適的組織結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)認(rèn)知學(xué)習(xí)等為知識共享創(chuàng)造條件。在企業(yè)實(shí)踐中，這兩方面往往是兼而有之，纏結(jié)在一起，為知識向創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化帶來了諸多困難。因此，應(yīng)在深入研究知識共享的微觀機(jī)理的基礎(chǔ)上，從組織設(shè)計(jì)、環(huán)境塑造、認(rèn)知學(xué)習(xí)、激勵(lì)機(jī)制、組織文化等方面系統(tǒng)地構(gòu)造企業(yè)的知識治理體系，推進(jìn)知識交流與共享，增強(qiáng)部門或團(tuán)隊(duì)成員的“創(chuàng)造性磨擦”，提升組織創(chuàng)造力水平。

(四)塑造創(chuàng)新型的組織文化

組織在長期發(fā)展過程中所遵循的價(jià)值觀、行為方式等各方面凝聚成了組織特有的文化，文化反過來強(qiáng)化成員們的價(jià)值觀和處事方式。因此，一個(gè)支持創(chuàng)新、容忍失敗的組織必定是具有創(chuàng)造性的組織，其創(chuàng)新型的組織文化也更能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在充滿創(chuàng)新文化的組織里，組織學(xué)習(xí)和知識治理的效果越好，越能促進(jìn)組織創(chuàng)造力的發(fā)生。一個(gè)創(chuàng)新依賴型的組織文化，其核心特征是溝通和開放。溝通意味著組織內(nèi)部存在頻繁的、非正式的、流暢的和建設(shè)性的交流；開放是一種心智模式，創(chuàng)新本質(zhì)上是一種集體創(chuàng)造，它是一個(gè)匯集集體智慧的過程，開放的心智模式可以使組織成員最大程度地發(fā)揮各自的創(chuàng)造力，并分享他人的創(chuàng)造力，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

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(本文責(zé)編：辛 城)

The Multiple Mediating Effects of Knowledge Governance and Organizational Learning on Organizational Creativity

WU Shi-jian, SUN Zhuan-zhuan, LIU Xin-min

(CollegeofEconomicsandManagement,ShandongUniversityofScienceandTechnology,Qingdao266590,China)

From the perspective of mutual promotion between organizational learning and knowledge governance, this paper constructs a chain mediating model, with knowledge sharing as mediator and innovative culture as moderator. What’s more, it proposes and validates the effect of organizational learning and knowledge governance on organizational creativity. Structural equation model and regression analysis were employed to check the sample data based on the 401 valid samples. It has found that organizational learning can not only affect organizational creativity directly, but also has a positive impact on it indirectly through the chain mediating effect of knowledge governance and knowledge sharing. Similarly, knowledge governance can not only affect organizational creativity directly, but also has a positive impact on it indirectly through the chain mediating effect of organizational learning and knowledge sharing. Moreover, innovative culture play the role of moderator between organizational learning and knowledge sharing, knowledge governance and knowledge sharing, and the mediating process of knowledge sharing, but has no effect on the relationship between the organizational learning and organizational creativity, nor on the relationship between knowledge governance and organizational creativity.

organizational learning; knowledge governance; organizational creativity; knowledge sharing; innovative culture.

2016-10-08

2017-04-28

國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(71371111)；山東省優(yōu)秀中青年科學(xué)家科研獎(jiǎng)勵(lì)基金(BS2013SF019)。

吳士健(1977-)，男，山東齊河人，山東科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，博士(后)，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新與知識治理、組織創(chuàng)造力。

C936

A

1002-9753(2017)06-0174-10