全球視野下加強大學輔導員隊伍建設的長效機制及對策

李林方

【摘 要】本文借鑒相關的教育學理論，及從事輔導員工作的實踐經驗，本文提出加強輔導員隊伍建設是一個系統(tǒng)工程，輔導員激勵機制應該充分挖掘實際需求，高校應構建一個統(tǒng)籌兼顧、開放的長效管理系統(tǒng)，輔導員工作能夠隨學生、學校和時代的發(fā)展而不斷創(chuàng)新。本文針對輔導員隊伍建設中存在的突出問題，對輔導員隊伍建設管理者提出對策建議。

【關鍵詞】大學；高校；輔導員；長效機制；培訓

0 引言

輔導員專業(yè)化是一種提升服務水平、解決隊伍發(fā)展問題的思路。在學院的學生管理工作，輔導員可以更好的掌握學生的情況，不利于輔導員隊伍的專業(yè)化發(fā)展，專業(yè)分工是難以琢磨的，每個人都是一個專業(yè)的心理咨詢師，大多專注于工作，發(fā)展專業(yè)指導、服務與研究。加強高校輔導員隊伍的專業(yè)化建設，必須加強領導，完善管理機制，建立科學的職業(yè)發(fā)展政策，嚴格績效考核和豐富的獎勵和建立長效工作機制等方面的使用。作為一種職業(yè)，專業(yè)的輔導員工作具有較為鮮明的特色，因此必須與專業(yè)訓練、專業(yè)學科和專業(yè)化管理為支撐，從一般教師或普通管理人員的專家或專家管理轉型的高校輔導員，其核心是專業(yè)素質和實踐能力的提升。所謂“職業(yè)”，是指輔導員作為職業(yè)的工作。它應該有自己的專業(yè)價值認同和行業(yè)規(guī)章制度，并通過嚴格的職業(yè)準入、專業(yè)設置、資質和管理制度來保證。輔導員隊伍的專業(yè)建設離不開大學，必須與兄弟大學同步發(fā)展，相互支持。今天，世界比以往更加開放，促進輔導員專業(yè)協(xié)會和輔導員相關學科的發(fā)展，盡快建立職業(yè)輔導員準入機制和專業(yè)培訓機制。

1 參與高校輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展的外部支撐體系建設

1.1 探索科學的輔導員選聘制度

選拔制度科學，是最適合選拔專職講師隊伍的關鍵人員。如今的人才市場，最容易犯錯的都是尋找最好的人才，紛紛拿起了高學歷門檻或門檻，高校輔導員招聘也不例外。本科專職輔導員不同類學校畢業(yè)或以上學歷、是否有學生干部經歷沒有；所有高校專職輔導員與學生是否是相同的或類似的，什么樣的性格更適合輔導員：什么樣的能力結構比官方學校輔導員；什么招聘方式更合理？事實上，這些問題如果不通過調查的定量分析，這是一個很難回答的，所以我們還需要進一步的研究和探討與國內外同仁，還需要相關政府部門的大力推進，形成一個公認的輔導員的職業(yè)準入制度，才能真正好的顧問關閉入口。輔導員工作主要是從事學生思想政治教育的發(fā)展、指導、輔助和就業(yè)服務，具有較強的專業(yè)性，可以探索實行統(tǒng)一的國家資格證書考試，確定職業(yè)規(guī)范?？荚嚭细竦耐緩接兄谳o導員職業(yè)化。作為全國高校輔導員工作單位的一員，高?？梢栽谶@方面有所區(qū)別。

1.2 建立系統(tǒng)的輔導員培訓制度

培訓與發(fā)展是人力資源管理的重要內容，也是提高人力資本價值的重要途徑。只有不斷接受新的培訓、更新知識、培訓技能和提高能力，輔導員才能應對不斷變化的工作環(huán)境和工作對象。目前，從國家教育行政學院高校輔導員培訓基地的省份，在一些高校的增加，積極開展培訓講師骨干或學位，大學應該主動選擇人員與學校的知名度是一個多層次、多形式的培訓體系的形成進行訓練。

我們通常在校園內組織輔導員的培訓，如崗位培訓、業(yè)務知識培訓、科學文化素養(yǎng)培養(yǎng)、工作交流和政治理論研究等.。在實際工作中，組織的培訓往往不受歡迎，組織的培訓需求無法組織，徘徊在培訓效果較低的水平。因此，高校開展輔導員的培訓，必須注重系統(tǒng)性、經常性、多樣性、相關性和實用性，首先要探索一套科學有效的輔導員在學校日常培養(yǎng)模式。我們應該打破輔導員統(tǒng)一培訓模式，根據組織的培訓模塊，根據組織機構分散時間相同的模塊，允許教師選擇參加，只要能在規(guī)定時間內完成學習所需的時間，將從“被動”到“主動學習”，避免“一切卻什么都不知道?！钡膶擂尉置?。其次，對不同的模塊進行培訓，以不同的群體組織起來，根據自己的工作需求進行設計，提高培訓的相關性和有效性，并在學習交流中引導團隊成長。

1.3 積極參與輔導員工作學科建設

工作的專業(yè)化通常取決于某一學科的支持。雖然許多高校嘗試多種方式的思想政治教育，但效果并不理想，高校學生工作專業(yè)人才培養(yǎng)體系尚未建立。加強輔導員隊伍建設是培養(yǎng)輔導員人才的重要途徑，也是提高輔導員能力、信心和職業(yè)認同的捷徑。大學坐落在教育部在甘肅的一所重點大學，除了學校輔導員培訓和研究項目管理，應該鼓勵一批經驗豐富、能力強的專職學生輔導員的教學和研究工作的開發(fā)人員對學科帶頭人，教育部近日形成哲學社會科學研究委員會項目主要研究團隊，一批標志性成果的形成；與兄弟單位可以長期合作的思想政治教育碩士專業(yè)對口，加快人才培養(yǎng)。

1.4 營造有利于輔導員隊伍建設的校園氛圍

輔導員的工作往往是由集體完成的個人工資，績效和團隊成員之間沒有明確的界限，讓教育的效果是相對滯后的，所以他們很少體驗到成功的興奮，容易對自己的職業(yè)是枯燥的，導致職業(yè)倦怠。輔導員的工作時間和休息時間沒有明確的界限，戰(zhàn)線拉得很長，總是擔心學生出現突發(fā)事件，長期對待緊張和焦慮，壓力不容易釋放。輔導員組織活動，特別是從領導出席的重要場合，總是擔心哪一部分的情況并沒有結束的事件，失敗的邊緣成功，心臟放松。因此，輔導員隊伍建設應注重校園氛圍的軟環(huán)境建設，給予輔導員人文關懷。是人文關懷的狀態(tài)，生命關懷對人的尊嚴和人的生存狀態(tài)的解放和對人的自由的追求，是社會文明進步的標志，是人類意識提高的反映。

2 構建大學專職輔導員隊伍專業(yè)化發(fā)展的長效機制

2.1 爭取學校領導對輔導員隊伍建設的重視

各級決策者的學校領導，要認真貫徹落實中央和教育部的文件精神，堅定不移地走在學校工作的第一個大學生思想政治教育，從戰(zhàn)略的高度，充分認識加強思想政治教育的重要性和必要性，給予應有的重視對團隊然后理順輔導員管理制度；形成，管理支持系統(tǒng)，一個機構負責招聘，培訓，指導管理的確認、評價和理論研究，使功率匹配；鼓勵輔導員做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展和它的占用空間，提高職業(yè)聲望和專業(yè)技能，使輔導員更愿意去實踐，讓學生更愿意接受教育；輔導員隊伍明確成長系統(tǒng)和黨的管理團隊和他們的位置不可像西墻，什么支持學生工作部顧問門禁管理。從操作層面看，面臨著人員、學校領導班子不僅是目前輔導員，負責輔導員隊伍建設工作部門應努力使學生理解領導的必要性，形成定期報告輔導員隊伍建設成果的重要性和緊迫性，輔導員隊伍建設，面臨的困難和長期規(guī)劃機制。同時也要積極支持和配合人事部門、組織部、財政部、團委等相關部門，建立合作機制，促進輔導員隊伍的整體建設。

2.2 制定輔導員職業(yè)發(fā)展的科學政策

強調輔導員與干部的雙重身份，要求對職稱進行評價，確定適當的行政待遇水平，為他們的工作和生活創(chuàng)造便利的條件。目前，該大學引進專業(yè)和輔導員的分級評價方法在實際工作中的行政措施，緊急，主管部門不僅要爭取更多的政策，盡快，但也特別重視以就業(yè)為導向的管理和政策的差異。具體來說，有必要尊重輔導員的個體差異，讓輔導員專注于自身發(fā)展。在崗位設置可以分為科學研究、考慮管理型和交易型三，在虛擬工作平臺研究中心學校顧問型、管理型黨組織作為高校輔導員的工作平臺，高校輔導員學生事務的工作作為一個平臺。和事務顧問研究鼓勵分別按照專業(yè)技術職務和領導職務序列晉升，成為學術顧問和培訓顧問：管理顧問鼓勵實質行政等級的提升，允許合理流動到其他崗位的內外。

2.3 實施嚴格的輔導員績效考核

要建立體現科學性和可操作性的輔導員績效考核機制。每年由組織部、人事處、學工部、研工部、團委組成專門的機構，根據輔導員工作的特點，結合學生的評價，重點考察思想政治素質、工作能力、工作業(yè)績、業(yè)務學習、科研能力等，將年終考核與平時監(jiān)督管理緊密結合起來，將考核結果與職務聘任、獎懲、晉級相掛鉤，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)上劣下，真正形成高效、務實的人才評價體系。其中工作業(yè)績主要從入黨率、畢業(yè)率、英語四六級通過率、考研率、就業(yè)率、及格率、違紀率等方面定量評價。年初制定輔導員工作目標考核實施辦法，全面簽訂輔導員工作目標責任書，建立起以工作實績?yōu)橹饕獌热荩詫W生滿意度為主要指標的考核體系?？冃Э己艘膊荒芤桓哦?，應該根據輔導員的特長和崗位的不同制定不同的考核指標?？己诉^程應嚴格通過輔導員的客觀表現及學校的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入領導的主觀感情色彩，防止因個人喜惡給出評定結果，防止暈輪效應和成見效應。

2.4 采用豐富的輔導員工作激勵手段

人力資源開發(fā)最重要的目標是提高人們的積極性。激勵發(fā)展是利用政策杠桿激發(fā)人民的積極性、智慧的人。良好的政策營造良好的工作氛圍和工作環(huán)境，勞動者快樂、工作，將積極創(chuàng)造性地工作，從而創(chuàng)造更多的社會價值，充分發(fā)揮激勵政策。如果教育的發(fā)展和使用的發(fā)展是為了讓人更聰明更能干，那么激勵就是讓人們更愿意去做。學校應采取多種激勵措施：根據輔導員的性質，制定公平而有競爭力的薪酬。在高校、輔導員的入職標準中，一般行政人員的工作壓力略高，所以工資主要是學校自我調節(jié)，學校津貼應高于一般行政人員不合理。

根據輔導員的工作特點，應在輔導員的利益上給予一定傾斜。至于生活在學生宿舍輔導員支付常生活補貼，提供交通經常旅行的一些校園輔導員的補貼，輔導員必須保持24小時通訊暢通，讓溝通的國家補貼，晚上和周末加班費支付義務輔導員。針對輔導員的思想意識，從關懷、支持、信任、榜樣等方面，注重輔導員的精神激勵。對于輔導員時代來說，激勵機制的發(fā)展也是必不可少的手段。例如，為優(yōu)秀的輔導員提供專業(yè)的培訓和出國留學的機會，以統(tǒng)一他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和學校的發(fā)展，以滿足自我實現的需要。

【參考文獻】

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[2]胡建新.高校輔導員培訓的現實困境和思考[J].思想教育研究，2008（12）.

[3]李永山.高校輔導員專業(yè)化、職業(yè)化的基本問題[J].合肥工業(yè)大學學報（社會科學版），2008（6）.

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