試論事業(yè)單位工資薪金核算管理

潘寧

摘要：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平影響著事業(yè)單位工資薪金的核算管理，為了進(jìn)一步完善我國(guó)事業(yè)單位工資薪金核算管理，讓我國(guó)事業(yè)單位工資薪金核算管理凸顯公平，以及高效等兩方面特性，需要正視我國(guó)事業(yè)單位工資薪金在核算管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，并在這些問(wèn)題被提出的基礎(chǔ)之上，分析研究相關(guān)解決辦法，以求核算管理達(dá)到科學(xué)合理公平的特點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資薪金；核算管理

隨著我國(guó)人民代表大會(huì)提出完善事業(yè)單位人員工資制度開(kāi)始，我國(guó)事業(yè)單位工資薪金管理開(kāi)展了一系列的制度改革，為了進(jìn)一步完善我國(guó)事業(yè)單位工資薪金的制度改革，作為事業(yè)單位工資薪金重要內(nèi)容的薪金核算管理，也開(kāi)始得到廣泛關(guān)注，在此形勢(shì)下，關(guān)于事業(yè)單位工資薪金公平以及高效方面的分析與研究就此展開(kāi)。

一、我國(guó)事業(yè)單位工資薪金管理發(fā)展現(xiàn)狀

雖然我國(guó)事業(yè)單位工資制度幾經(jīng)改革，從大體上看，我國(guó)事業(yè)單位在工資方面根據(jù)職務(wù)高低、工作年限、職能輕重建立了基本健全的工資標(biāo)準(zhǔn)，基本建立了人員晉升的選拔機(jī)制，但是由于近年來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，一些掌握新知識(shí)技能的人才由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，決策參與權(quán)限受限，晉升難度大，工資待遇始終達(dá)不到理想，部分事業(yè)單位出現(xiàn)了新進(jìn)人員匱乏，人員工作敷衍，缺乏工作進(jìn)取心，沒(méi)有工作熱情，甚至人員老齡化嚴(yán)重等問(wèn)題，為了緩解這些問(wèn)題，我國(guó)事業(yè)單位工資薪金不得不進(jìn)行深入的改革。

二、我國(guó)事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問(wèn)題

目前縱觀我國(guó)事業(yè)單位工資薪金核算管理發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)核算管理改革迫在眉睫，然而，為了做好改革前的充分準(zhǔn)備，需要清楚認(rèn)識(shí)到我國(guó)事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題歸納如下：

（1）事業(yè)單位工資薪金制度完善，事業(yè)單位工資薪金核算管理政策名存實(shí)亡。雖然我國(guó)通過(guò)事業(yè)單位工資薪金制度的改革，在制度上基本改善事業(yè)單位人員工作熱情不高，待遇差異性大的問(wèn)題，但是，由于政策缺乏明顯效力，導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位工資薪金的管理無(wú)法達(dá)到實(shí)際效果，反而處處受到制約。

（2）合同無(wú)法保障事業(yè)單位人員的工作權(quán)益。在事業(yè)單位招聘人員的時(shí)候，由于事業(yè)單位以及聘用的人員在保障簽訂的傭工合同，過(guò)于側(cè)重用人單位權(quán)益，在合同內(nèi)容方面，并沒(méi)有對(duì)人員進(jìn)行權(quán)益保護(hù)，導(dǎo)致合同形式化嚴(yán)重，無(wú)法體現(xiàn)合同本應(yīng)保障維護(hù)事業(yè)單位以及雇傭人員二者權(quán)益的性質(zhì)，為了事業(yè)單位整體人員達(dá)到平衡，事業(yè)單位無(wú)視人員知識(shí)技能特點(diǎn)，隨意調(diào)動(dòng)派遣合同簽訂員工的工作項(xiàng)目，造成了事業(yè)單位人員出現(xiàn)分配的不合理。

（3）事業(yè)單位提供給員工的合同在人員權(quán)利義務(wù)方面不明確。事業(yè)單位管理方面在合同擬訂欠考慮，嚴(yán)重缺乏對(duì)人員具體崗位、承擔(dān)責(zé)任，技術(shù)技能要求，這樣就會(huì)讓人員在享受權(quán)利以及應(yīng)盡義務(wù)方面意識(shí)不清楚，這種沒(méi)有約束力的聘用合同無(wú)法發(fā)揮行為約束實(shí)效。

（4）事業(yè)單位工資薪金核算制度缺乏規(guī)范操作性，導(dǎo)致核算管理系統(tǒng)無(wú)法達(dá)到科學(xué)健全的效果。事業(yè)單位工資薪金在建立制度方面，應(yīng)該在績(jī)效工資內(nèi)容方面考慮全面，將職員崗位責(zé)任作為績(jī)效工資的考察重點(diǎn)，為了進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核，需要全面實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員工資薪金和職員崗位肩負(fù)的義務(wù)責(zé)任、工作成效、實(shí)際工作效力，以及人員知識(shí)能力等方面的密切聯(lián)系，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)以績(jī)效工資和獎(jiǎng)金作為基準(zhǔn)的績(jī)效考核體系，在真正落實(shí)的時(shí)候，卻出現(xiàn)了事業(yè)單位沒(méi)有可參考借鑒的規(guī)范性操作指導(dǎo)，這會(huì)讓事業(yè)單位工資薪金的績(jī)效考核體系無(wú)法實(shí)現(xiàn)全面性。

（5）事業(yè)單位核算管理考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)參照。就目前來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位對(duì)于員工的工資核算考核只是針對(duì)德、勤、能與績(jī)等幾項(xiàng)單一方面，雖然考核有兩種形式即平時(shí)考核以及年度考核，但是在實(shí)際操作中是以員工年度考核作為事業(yè)單位員工平時(shí)考核的基礎(chǔ)，而由于事業(yè)單位的考核中沒(méi)有實(shí)際的內(nèi)容作為參考指導(dǎo)，導(dǎo)致事業(yè)單位的人員考核作用甚微，并不具備實(shí)際操作性，也根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。這直接影響了事業(yè)單位工資核算管理的管理性與科學(xué)性。

（6）核算管理機(jī)制框架化，缺乏高效的工資薪金控制辦法。由于缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化參考，考核內(nèi)容單一等問(wèn)題，導(dǎo)致事業(yè)單位核算管理機(jī)制無(wú)法健全，僅僅控制了事業(yè)單位人員基本工資，但并不能對(duì)事業(yè)單位人員的工資薪金收入進(jìn)行合理化、科學(xué)化調(diào)節(jié)，更無(wú)法對(duì)事業(yè)單位員工其他工資收入進(jìn)行合理的調(diào)控。

（7）由于人員職能以及職種等級(jí)差異不同，導(dǎo)致事業(yè)單位人員工資薪金地方性差異較大。由于各地區(qū)發(fā)展情況不一，不同地區(qū)事業(yè)單位人員享有的補(bǔ)貼也受該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響，致使事業(yè)單位的基本工資在地方性實(shí)際管理操作過(guò)程中出現(xiàn)無(wú)章可依，不僅缺少必要的調(diào)控，對(duì)于監(jiān)管約束機(jī)制也較為缺乏，這導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位出現(xiàn)因地制宜，無(wú)法可依、雜亂無(wú)序的管理的現(xiàn)狀。

（8）核算管理權(quán)利集中化，無(wú)法滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需求。由于核算機(jī)制缺乏人員職責(zé)的內(nèi)容，導(dǎo)致核算管理缺乏人員自主性，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的過(guò)程中，缺乏主動(dòng)性，這不僅無(wú)法實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工資薪金核算管理改革的激勵(lì)作用，導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)人員的政策性扶持、技能高效利用。

三、我國(guó)事業(yè)單位工資薪金核算管理相關(guān)問(wèn)題的解決建議

筆者結(jié)合自身所學(xué)知識(shí)，在查閱大量文獻(xiàn)資料，參考現(xiàn)今事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求等基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問(wèn)題經(jīng)過(guò)分析，認(rèn)為可以從這樣幾方面入手：

（1）完善核算管理制度，建立多類型考察監(jiān)管機(jī)制并存的管理形式。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如今單一的管理制度并不能滿足社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，需要事業(yè)單位要擴(kuò)充管理類型，多角度豐富事業(yè)單位工資薪金分配機(jī)制，針對(duì)各地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，采用統(tǒng)一規(guī)劃、因地制宜的核算管理收入結(jié)構(gòu)，并在核算管理的補(bǔ)貼形式方面適當(dāng)做好相關(guān)調(diào)控，對(duì)差異大的地區(qū)分級(jí)分類進(jìn)行核算管理，并且根據(jù)職能權(quán)限的不同，對(duì)不同的事業(yè)單位進(jìn)行不一樣的工資薪金核算管理。

（2）在合同里面加入人員職能權(quán)利與義務(wù)的相關(guān)內(nèi)容。實(shí)際核算管理過(guò)程中，結(jié)合完善的聘用制度以及人員崗位需求管理內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)人員的資源優(yōu)配，避免不合理人員調(diào)配帶來(lái)得人員資源浪費(fèi)與閑置問(wèn)題，同時(shí)由于技術(shù)職能對(duì)口，還可以增加人員的工作參與熱情；同時(shí)聘用制度管理方面堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)、擇優(yōu)等作為選配人才的參考方針，實(shí)現(xiàn)人員與職位的合理匹配；做到人員一崗一薪、崗變薪變的雇傭原則，達(dá)到喚醒人員的積極性這一目的的同時(shí)，體現(xiàn)崗位的價(jià)值，讓事業(yè)單位工資薪金核算管理實(shí)現(xiàn)全面化、科學(xué)性、合理化的目的。

（3）通過(guò)提高事業(yè)單位員工基本福利待遇，完成掌握新知識(shí)新技能人員的儲(chǔ)備工作。發(fā)展離不開(kāi)人員的創(chuàng)新性開(kāi)拓，為了讓我國(guó)事業(yè)單位，減少腐敗現(xiàn)象，解決權(quán)利集中化，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工盡到應(yīng)盡責(zé)任的目的，需要完善人員的激勵(lì)政策，全面落實(shí)事業(yè)單位人員五險(xiǎn)一金的生活保障問(wèn)題，生活富足了才會(huì)去追求更高的理想追求，不遺余力地推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位朝著更好的方向發(fā)展。

（4）全面落實(shí)績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)，豐富考核檢測(cè)內(nèi)容。結(jié)合事業(yè)單位人員職能、工資待遇標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行考核內(nèi)容的劃分，不僅可以全面提升人員的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的積極性，也可以充分體現(xiàn)考核制度的靈活性，還可以最大限度地實(shí)現(xiàn)考核的實(shí)效，落實(shí)按崗定薪、崗變薪變的我國(guó)事業(yè)單位工資薪金核算管理制度。

綜上所述，解決事業(yè)單位工資薪金核算管理的相關(guān)問(wèn)題，主要可以從制度完善、人員激勵(lì)手段以及加強(qiáng)考核實(shí)效等幾方面入手。

結(jié)論

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)社會(huì)為了繼續(xù)走可持續(xù)性發(fā)展道路，在我國(guó)的諸多領(lǐng)域都進(jìn)行了相應(yīng)的改革，其中為了滿足我國(guó)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的相應(yīng)發(fā)展需求，我國(guó)事業(yè)單位制度也為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展變化，在事業(yè)單位工資薪金分配制度方面進(jìn)行了一些調(diào)整。

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