男護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿的相關(guān)性研究

武施凱

男護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿的相關(guān)性研究

武施凱

目的 探討男護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿的相關(guān)性。方法 選取我院55名男護(hù)士作為研究對象，采用問卷調(diào)查的方法探究男護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿之間的相關(guān)性，問卷內(nèi)容包括：一般資料調(diào)查表、職業(yè)倦怠量表以及離職意愿量表等。結(jié)果 與常模相比，我院男護(hù)士職業(yè)倦怠程度顯著偏高(P<0.01)，處于中度水平。且男護(hù)士離職意愿程度也比較高，指標(biāo)值為57.43%。離職意愿的正相關(guān)性因素為情感衰竭、去人格化；離職意愿的負(fù)相關(guān)性因素為個(gè)人成就感。結(jié)論 在男護(hù)士的工作過程中，應(yīng)積極對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦硎鑼?dǎo)，增強(qiáng)其抗壓能力。同時(shí)，還應(yīng)在工作中給予男護(hù)士足夠的尊重以及理解，努力提高其工作成就感，減少職業(yè)倦怠感，并避免其產(chǎn)生離職意愿。

男護(hù)士；職業(yè)倦??；離職意愿

隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，男護(hù)士已成為醫(yī)療衛(wèi)生工作中不可缺少的一部分。相比于女護(hù)士，男護(hù)士力量大，能有效的幫助患者進(jìn)行適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)，且對于男性患者的相關(guān)護(hù)理也更加方便。但由于其工作角色的多重性、溝通交流的多向性以及傳統(tǒng)觀念對男護(hù)士認(rèn)知的偏見性等，均導(dǎo)致了男護(hù)士易發(fā)生職業(yè)倦怠的臨床特點(diǎn)[1，2]。相關(guān)研究表明，男護(hù)士發(fā)生職業(yè)倦怠的概率約為65%。職業(yè)倦怠是指在為人服務(wù)的領(lǐng)域中，由于長期受到人際關(guān)系以及個(gè)人情緒的影響而產(chǎn)生的一種負(fù)面情緒，其主要表現(xiàn)為情感衰竭、去人格化以及成就感降低等。當(dāng)男護(hù)士產(chǎn)生職業(yè)倦怠時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致其出現(xiàn)離職意愿，若不能進(jìn)行及時(shí)糾正，可以產(chǎn)生真正的離職行動(dòng)[3]。本研究以我院55名男護(hù)士作為研究對象，探究男護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿之間的相關(guān)性，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取我院55名男護(hù)士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：男性，注冊護(hù)士，工作在1年及以上。均自愿參與本次研究，簽署知情同意書。

1.2 方法

統(tǒng)一向所有參與本研究的受試對象發(fā)放問卷調(diào)查表，并統(tǒng)一給予問卷調(diào)查指導(dǎo)語。問卷調(diào)查采用不記名方式，并保證如實(shí)作答以及填寫。問卷調(diào)查結(jié)束后，由專人負(fù)責(zé)現(xiàn)場統(tǒng)一收回，并對各項(xiàng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)以及記錄。問卷調(diào)查表包括一般資料調(diào)查表、職業(yè)倦怠量表以及離職意愿量表。(1)一般資料調(diào)查表：主要包括年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、婚姻狀況、科室以及勞動(dòng)人事關(guān)系等。(2)職業(yè)倦怠量表：主要包括情感衰竭、去人格化以及個(gè)人成就感3個(gè)維度，共22個(gè)條目。情感衰竭及去人格化分值越高，個(gè)人成就感分值越低表明職業(yè)倦怠感越強(qiáng)[4]。(3)離職意愿量表：該量表包含6個(gè)條目，共計(jì)6～24分，分值的高低表明離職意愿的強(qiáng)弱[5]。其中，條目1、6構(gòu)成離職意愿Ⅰ，意為辭去工作的可能性；條目2、3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，意為尋找其他工作的動(dòng)機(jī)；條目4、5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，意為獲得外部工作的可能性。

1.3 觀察指標(biāo)

對所有受試對象的一般資料、情感衰竭、去人格化、個(gè)人成就感以及離職意愿得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。其中，中度倦怠為情感衰竭得分在16～26分，去人格化得分在6～9分，個(gè)人成就感得分34～39分；高度倦怠為情感衰竭得分>26分，去人格化得分>9分，個(gè)人成就感<34分。離職意愿分為4個(gè)等級，分別為很低(總分≤1)、較低(1分<總分≤2分)、較高(2分<總分≤3分)、很高(總分>3分)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 男護(hù)士的一般資料，表1

表1 男護(hù)士的一般資料

2.2 男護(hù)士職業(yè)倦怠的情況(表2～3)

表2 男護(hù)士職業(yè)倦怠的情況

表3 男護(hù)士職業(yè)倦怠得分與常模的比較 (分

2.3 男護(hù)士離職意愿的情況，表4

表4 男護(hù)士離職意愿的情況

2.4 男護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿之間的相關(guān)性關(guān)系

Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，男護(hù)士離職意愿與情感衰竭及去人格化呈正相關(guān)，其r值分別為0.536、0.385，P值分別為0.000、0.000。男護(hù)士離職意愿與個(gè)人成就感呈負(fù)相關(guān)，其r值以及P值分別為-0.275、0.004。

3 討論

本研究以我院55名男護(hù)士作為研究對象，探究男護(hù)士的職業(yè)倦怠與離職意愿之間的相關(guān)性關(guān)系。(1)我院男護(hù)士的職業(yè)倦怠程度屬于中度水平。本研究結(jié)果顯示，與女護(hù)士相比，男護(hù)士在力量、精力以及應(yīng)急處理能力方面均比較強(qiáng)。因此，男護(hù)士常工作于急診科以及重癥監(jiān)護(hù)室等科室。去人格化是指在工作中較冷漠甚至嘲諷的對待別人，嚴(yán)重時(shí)會(huì)出現(xiàn)易怒、暴躁等[6]。由于男護(hù)士工作科室的特殊性，因此其去人格化相對較輕。但由于傳統(tǒng)觀念對男護(hù)士的偏見以及社會(huì)帶給男護(hù)士的一些輿論壓力，導(dǎo)致男護(hù)士個(gè)人成就感較低。因此，在男護(hù)士的工作過程中，應(yīng)給予足夠的認(rèn)同以及肯定[7，8]。(2)我院男護(hù)士的離職意愿比較高。本研究結(jié)果顯示，離職意愿Ⅲ的得分比較高，表明外部工作的機(jī)會(huì)對男護(hù)士來說相對比較具有吸引力，這與男護(hù)士的工作性質(zhì)以及薪資待遇方面具有直接關(guān)系。同時(shí)，由于護(hù)理專業(yè)的特殊性以及技術(shù)性等，在一定程度上縮小了護(hù)士的就業(yè)范圍，增加了就業(yè)競爭力，這為男護(hù)士的再就業(yè)以及重新?lián)駱I(yè)提供了機(jī)會(huì)[9]。(3)男護(hù)士的職業(yè)倦怠與離職意愿相關(guān)。本研究結(jié)果顯示，男護(hù)士的離職意愿與情感衰竭以及去人格化呈正相關(guān)，與個(gè)人成就感呈負(fù)相關(guān)。因此，護(hù)理工作者在工作過程中應(yīng)積極加強(qiáng)自身修養(yǎng)，增強(qiáng)抗壓能力，并樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀[10]。

綜上所述，在男護(hù)士的工作過程中，應(yīng)積極對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦硎鑼?dǎo)，增強(qiáng)其抗壓能力。同時(shí)，還應(yīng)在工作中給予男護(hù)士足夠的尊重以及理解，努力提高其工作成就感，并提高工作滿意度，減少職業(yè)倦怠感，避免其產(chǎn)生離職意愿。

1 馬秀娥.男護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿的相關(guān)性研究[J].護(hù)理管理雜志,2014,14(3):176～177.

2 王茜,潘菲菲,張靜.男護(hù)士離職意愿與職業(yè)承諾的相關(guān)研究[J].蚌埠醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào),2014,39(5):663～665．

3 潘小康,張靜平.男護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境、心理資本、工作投入與離職傾向的相關(guān)性研究[J].當(dāng)代護(hù)士(中旬刊)，2015,(12)：1～4.

4 尹斐,周郁秋,賈紅紅,等.男護(hù)士心理資本、組織承諾與離職傾向的相關(guān)性研究[J].護(hù)理管理雜志,2012,12(2):85～87．

5 邵榮雅,馮志仙,黃麗華,等.浙江省護(hù)士情緒勞動(dòng)現(xiàn)狀與工作滿意度和離職意愿的相關(guān)分析[J].護(hù)理與康復(fù)，2016,15(1)：18～21.

6 李文娟,劉魯蓉,林婧,等. 基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)護(hù)人員情緒勞動(dòng)對職業(yè)倦怠感、服務(wù)破壞的影響研究[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理,2016,36(3):364～367．

7 李文霞,閆瑜琦,董莎莎,等.情緒勞動(dòng)在護(hù)士內(nèi)隱態(tài)度與職業(yè)倦怠間的中介作用[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志,2015,31(25):1928～1931.8 曹元坤,李志成,占小軍,等.辱虐管理對下屬情緒耗竭影響的追蹤研究:情緒勞動(dòng)和同事支持的作用[J].中大管理研究，2015,10(2)：39～57.

9 Wormald PJ.The agger nasi cell：the key to understanding the anatomy of the frontal recess[J].Otolaryngol Head Neck Surg，2011,129(5):497～507.

10 王京,丁淑貞,高筱琪,等.臨床護(hù)士留職意愿與職業(yè)疲潰感的相關(guān)性研究[J]. 護(hù)理學(xué)雜志,2014,29(2):55～56.

The Study on the Relationship between Job Burnout and Turnover Intention of Male Nurses

WU Shi-kai

(Zhongnan Hospital of Wuhan University, Nuclear Medicine Department, Hubei Wuhan 430071)

Objective 55 male nurses in our hospital as the research object, investigate the relationship between occupation burnout and turnover intention of male nurses. Methods Selected 55 male nurses in our hospital as the research object, explored the relationship between occupation burnout and turnover intention of male nurses using the method of questionnaire survey. The contents of the questionnaire included general information questionnaire, occupation burnout scale and turnover intention scale. Results Compared with the norm, the degree of occupation burnout was significantly higher in male nurse(P<0.01), which is at a moderate level. And the male nurses' turnover intention level is relatively high, the index value is 57.43%. Positive correlation were turnover intention for emotional exhaustion, depersonalization; negative correlation factors of turnover intention for personal accomplishment. Conclusion It should carry out male nurses' proper psychological dredge, enhance the compressive ability. In addition, it should give enough respect to male nurses and understanding, and improve their job satisfaction, reduce the occupation burnout avoiding the turnover intention.

male nurses；professional fatigue；turnover intention

10.3969/j.issn.1671-8933.2017.03.005

430071 武漢大學(xué)中南醫(yī)院核醫(yī)學(xué)科 武漢

武施凱,男，本科，護(hù)士

R192.6

2017-01-04)