對電力企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的思考

殷曉龍+劉亞靜

摘要：當(dāng)代社會，電力企業(yè)都在從戰(zhàn)略管理、預(yù)算控制、企業(yè)文化建設(shè)、績效薪酬管理等方面尋求進(jìn)步。并且在一定程度上運用了物流資源規(guī)劃（MRP）與企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）。而單位是否能培養(yǎng)出一批創(chuàng)新型人才的隊伍和一套完善的HRM制度體系，落實這些現(xiàn)代管理技術(shù)和手段是關(guān)鍵因素。本文就現(xiàn)在的電力企業(yè)HRM（人力資源管理）情況做了系統(tǒng)整理與分析。希望可以對我國電力企業(yè)規(guī)范HRM制度管理、提高管理效率、塑造高效團(tuán)隊進(jìn)行有益探索。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；管理體系

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-0-01

前言

隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展的越來越快，電力在日常的生產(chǎn)生活中占據(jù)了極大的比重，也同樣導(dǎo)致電力企業(yè)發(fā)生了越來越多的競爭。又因連年增加的電力體制改革、不斷完善的社會主義經(jīng)濟(jì)體制、投資主體的多元化、供求市場化、管理國際化、技術(shù)進(jìn)步、競爭加劇以及文化制度市場的變化加速。使電力企業(yè)又面臨了許多新的挑戰(zhàn)。其中不能忽視的重要因素之一就是人力管理方面，其作為可以大幅提升電力企業(yè)發(fā)展實力的因素，是快速找出如何快速應(yīng)對市場競爭的有效辦法。

一、人力資源制度在電力企業(yè)的現(xiàn)狀

從現(xiàn)今的電力企業(yè)觀察來看，現(xiàn)在的HRM管理制度還存在以下漏洞。

1.對于相關(guān)部門的重視程度低

人力資源一詞最早來源于20世紀(jì)60、70年代的西方，這也代表著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要地位和愈益作用。而在當(dāng)代社會，人力資源也替代了物質(zhì)資源成為了帶動經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵性因素。而我國部分企業(yè)由于缺乏相關(guān)的觀念，造成對于HRM忽視的現(xiàn)象，甚至相關(guān)管理人員根本不是相關(guān)方面的專業(yè)人才，對于電力相關(guān)的知識不夠了解，應(yīng)用過于老舊的人力資源管理模式，發(fā)展眼光的短淺。就我國目前現(xiàn)狀來看，還處于發(fā)展中較為初級的階段，還需要大量的相關(guān)方面的人才補充。

2.過于簡單的招聘模式與不合理的崗位設(shè)置

現(xiàn)在大多數(shù)的電力企業(yè)在對于招聘相關(guān)員工的制度上并不關(guān)心，造成幾年甚至更久的沿用一套制度。而不合理的崗位設(shè)置，也會當(dāng)值員工的發(fā)展不暢，更會導(dǎo)致企業(yè)的緩慢。因此，導(dǎo)致部分靠著關(guān)系卻沒有相關(guān)專業(yè)知識的人在企業(yè)重要的崗位任職，沒有給具有能力的人才奪的一席之地。這不僅會導(dǎo)致?lián)p失大量人才，也會使企業(yè)無法發(fā)展。因此在招聘過程中要加大考核難度使真正的人才得以顯現(xiàn)，在平時的崗位管理過程中，加大對于各層的審查，杜絕在其職卻不謀其事的現(xiàn)象。

3.陳舊的思想與制度與執(zhí)行的乏力

雖然近幾年我國在相關(guān)方面的思想不斷開放，但還有一些電力企業(yè)依舊故步自封，不愿轉(zhuǎn)變思想與觀念[1]。而有一些企業(yè)雖然將老舊的名稱換為了“人力資源部”但稱謂的變化并沒有帶來管理思想的變化。在管理內(nèi)容上還是應(yīng)用傳統(tǒng)的辦法，并沒有一起與時俱進(jìn)。并且依舊處處體現(xiàn)以事為中心、以物為中心的老舊思想。只是單純的管理員工，沒有看清現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的本質(zhì)，導(dǎo)致影響企業(yè)的深遠(yuǎn)發(fā)展。

二、對于項目管制的整改建議

根據(jù)現(xiàn)存的各種不足，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)。

1.加強(qiáng)對于相關(guān)部門的重視與人才的培養(yǎng)

加強(qiáng)對于行管部門的重視，明白人力資源對于企業(yè)發(fā)展影響的巨大。加大對于招聘、員工合同、業(yè)績評估、工資制度、人員調(diào)控、培訓(xùn)等公司內(nèi)部各項與員工切身相關(guān)的事宜的重視。同樣不忽略關(guān)注客戶需要和市場轉(zhuǎn)變、與其他企業(yè)的經(jīng)營措施、市場相統(tǒng)一的人力資源管理策略。強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理方面的制度發(fā)展與創(chuàng)新，了解員工的職業(yè)規(guī)劃等。提高人力資源部門定位，使其可以統(tǒng)籌整個企業(yè)，例如保持企業(yè)部門戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致，讓人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)層達(dá)到一致的高度。

2.接受專業(yè)的招聘與管理意見與員工的想法

強(qiáng)化相關(guān)制度建設(shè)已經(jīng)成為當(dāng)前電力企業(yè)的共識，并且也紛紛開始從各方面進(jìn)行強(qiáng)化，主要包括模仿成功企業(yè)做案例、研發(fā)自己的制度、聘請外部專業(yè)人員為本公司量身打造等[2]。其中模仿其他成功公司的經(jīng)驗歷來就是一條有效的成功辦法，但在模仿的同時也要加以思考。例如企業(yè)現(xiàn)階段是否處于特殊的歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀、管理水平等因素。還有其他公司的成功經(jīng)驗和理論是否合適自身公司實現(xiàn)等。同時也要多關(guān)注員工的想法，聽取員工意見或建議。建立相關(guān)方面的獎勵制度，使員工敢于闡述自己的想法。

3.改進(jìn)管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行使之與企業(yè)文化更為契合

為了達(dá)成HRM從基礎(chǔ)管理、績效管理過渡為文化管理這一目的應(yīng)使HRM與企業(yè)更加契合。企業(yè)應(yīng)明確提出將企業(yè)文化理念作為核心，執(zhí)行過程中也要高度表現(xiàn)文化理念，將其精神下達(dá)到每一處。并且將企業(yè)文化理念定為基本標(biāo)準(zhǔn)，定時的檢查制度，通過合理方法避免剛性制度對文化理念的惡性感染。根據(jù)企業(yè)文化和行為標(biāo)準(zhǔn)查找出現(xiàn)行管理制度中有悖于文化理念的地方，加強(qiáng)二者相容的合理制度，改正或摒棄不相容的制度[3]。在文化建設(shè)的同時，控制其基本走向，改正偏差，并且吸收具有建設(shè)性的意見。為了確保制度和文化理念是相符的，要讓相關(guān)人員知道自己在其中的角色，并且一直保持信息交流，使員工對于制度的變遷充分了解，最后加強(qiáng)文化理念對于制度演變的操控。

三、結(jié)語

人力資源管理體系建設(shè)對于電力企業(yè)的影響是深遠(yuǎn)的，是其長久發(fā)展發(fā)展的重要助力。所以應(yīng)該提高其地位，強(qiáng)化部門的人員配置，使其與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴。加大考核力度，重點觀測考察力度的落實情況。頒布相關(guān)制度的同時明確各崗位的責(zé)任，明確制度的分類方式、持續(xù)關(guān)注制度的編號方式、制定與發(fā)布、執(zhí)行與檢查，明晰制度的標(biāo)識、復(fù)印、管理規(guī)則，并且定期進(jìn)行制度的換版與作廢、維護(hù)與升級排版規(guī)范等?？傊琀RM的管理觀念和水平大大影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，企業(yè)經(jīng)營的成功與否不再是由資金與設(shè)備決定，而是由是否掌握與利用那些高素質(zhì)人才決定，只有加強(qiáng)相關(guān)建設(shè)才能使企業(yè)更加輝煌。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐絲絲.電力企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)探討[J].人才資源開發(fā)，2015，16（02）：78.

[2]高華玲.關(guān)于加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的思考[J].企業(yè)改革與管理，2015，24（04）：66-67.

[3]嚴(yán)政.電力企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的思考[J].經(jīng)營管理者，2016，27（12）：227.