基于大數據分析的政府人事治理研究

羅麗莎

【摘 要】 在現代化政府治理體系中，政府公務員的績效評估和人才選拔機制是承上啟下的重要一環(huán)，它既是整個政府管理水平的主要體現，也是保持公務員隊伍活力和凝聚力的重要依托。本文以“大數據”的管理思想與政府治理方式改革為出發(fā)點，通過創(chuàng)新人才資本指標設計和統計分析方法，將公務員的人力資本量化，以此建立人才數據庫，從而徹底改變過去組織人事檔案的管理和使用方式，利用“大數據”的可靠性、精確性為科學管理和科學決策提供依據。

【關鍵詞】 人事治理

一、背景和目的

創(chuàng)新公務員績效評估模式和人才選拔機制是近年來黨和國家領導人非常重視的問題。黨的十八大報告中指出，“要堅持黨管干部原則，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)洌缘聻橄?，堅持注重實績、群眾公認，深化干部人事制度改革，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現、各盡其能、才盡其用?！?/p>

過去我們的組織人事工作中采取的績效考核方式往往重“考核”、輕“評估”，只是考核對方干了什么和干得怎么樣，卻沒有科學評估對方能干什么以及干了多少，這就使得上級部門很難對下級單位實際擁有的人力資本總量和人力資本使用情況有準確的認識，這就導致政府機構愈發(fā)臃腫的同時又有許多基層人員抱怨不能學以致用，人浮于事。如何優(yōu)化人力資源配置，提升政府人事治理水平，已成為亟需解決的問題，而應用“大數據”思維，建立公務員人才數據庫成為破解難題的有效方法。

二、傳統人力資源管理弊端分析

相對于人才數據庫，過去的人力資源管理存在以下幾方面的問題：

一是樣本少。“大數據”的管理思想是從統計學延伸出來的，而統計學的根本就是樣本。統計學中將研究對象的全部稱為總體，研究中實際觀測和調查的一部分個體稱為樣本。以傳統的“評優(yōu)評先”為代表的公務員考核模式覆蓋面小、頻率低；而一年一度的年終考核更只有“優(yōu)秀”、“稱職”和“不稱職”，過于籠統，不能科學全面的反應出公務員在過去一年中的具體表現，使得組織人事檔案不能夠為科學決策提供統計依據，在選人用人和績效評估時領導的主觀印象占了較大比重。除了少數活躍分子以外，多數埋頭苦干的同志得不到合理評價，影響內部公平，導致整體工作積極性下降。

二是差異大。在統計學上，樣本應當是“同質的”，指的是總體的內部聯系，或者說總體的主要特征。而在過往的人才選拔中，有時以選拔考試為主，有時以工作表現為主，有時以資歷學歷為主。因不同時期、不同地點及不同的領導偏好，選出來的人才可能差異非常大，這種差異性必然導致公信力的下降，影響內部團結，也給暗箱操作留下可乘之機。

三是精度低。在當今社會經濟的高速發(fā)展和全球一體化的背景下，政府管理所面臨的宏觀和微觀環(huán)境是不斷變化的，在現代政府治理體系中，數字化、精確化的要求越來越高，政府提供的公共服務的復雜程度也不斷提高，不同業(yè)務部門之間的交叉越加頻繁，在復雜條件下，如何準確衡量公務員的績效和部門工作效率，避免“大鍋飯”“搭便車”的情況，也是一個有待解決的問題。

三、人力資本量化的指標設計

將人力資本數據量化，就需要建立相應指標以提供“樣本”盡可能地考察人力資本的各個方面。這里將人力資本分為工作經驗、業(yè)務技能、能力特長及工作表現等四個方面的指標。

經驗型指標是以人員工齡，崗位工作年限，任職經歷等以時間和經歷積累為主的指標類型，體現公務員的工作經驗。

業(yè)務型指標是完成讓上級部署的業(yè)務、課題、項目等反映業(yè)務能力以及處理問題能力的一大類指標，體現公務員的實干能力。

能力型指標是得到有效認證的個人能力證明的一大類指標，如學歷學位、專業(yè)技術資格、科研成果等等，體現公務員的理論水平。

表現型指標主要涵蓋個人的日常行為表現，如評優(yōu)評先、好人好事、違紀違法等，體現公員的個人品德和思想覺悟。

這四大類指標及其下屬若干小項指標既有區(qū)別，也有聯系。將其獨立分析，就能反映個體的特長和短板；將其綜合統計，則可反映出個體的綜合素質。相對于傳統的考核方式，這種評估模式更傾向于評估一個人的綜合素質和能力發(fā)揮情況，得到的數據樣本量大、區(qū)分度高、涵蓋面廣，無論是從統計的角度還是實用的角度，都具有更高的應用價值。

四、數據的處理與應用

在明確人力資本量化的原則和分類之后，我們就可以通過考核、評估、分析、動態(tài)管理等一系列現代化管理手段對數據進行處理和使用。

1、計評分方式

科學合理的評分方式無疑是整個人才數據庫構建的最基礎部分。通過前面四大類指標的劃分就能得到相應的分數。計評分可以由兩部分組成：一是基本計分，由獨立的第三方進行，主要包括固定類得分，如經驗型得分和任務型得分；二是工作評分，可按照行政級別和上下級關系設立評分權限，由上級領導直評和部門同事互評組成，更加科學的體現民主集中制。

2、成果評價

成果評價就是對一段時期的工作成果進行考核評價，屬于傳統考核范疇，首先要設立權重，可按本單位年度工作重心在一定范圍內調整權重，得到部門和個人成果得分，將部門得分和個人得分相結合，獎勵為本單位做出突出貢獻的個人。同時在計分時還要采取加權平均的方式，使所有人得分總體上呈正態(tài)分布，以獲得更好的區(qū)分度。

3、統計分析

對于得到的數據，我們可以通過科學的分析方法得到可靠的結論，比如時間序列分析，一種動態(tài)數據處理的統計方法。時間序列是指將某種現象某一個統計指標在不同時間上的各個數值，按時間先后順序排列而形成的序列。時間序列法是一種定量預測方法，也稱簡單外延方法，在統計學中作為一種常用的預測手段被廣泛應用。我們可以利用其對本單位人力資源配置情況和未來一段時間人力資源缺口進行分析，從而提前做好準備。

4、動態(tài)管理

面對日益復雜的宏觀微觀環(huán)境，我們必須隨著外部因素變化及時調整管理細節(jié)，這就涉及到動態(tài)管理。動態(tài)管理本是一個企業(yè)管理概念，就是企業(yè)在經營管理過程中，通過外部環(huán)境的預測，內部數據的分析，對經營策略、管理手段等進行適時調整和對計劃進行修補的一種管理模式。而在人才資料庫建立過程中，我們需要長期地、及時地對各項指標進行更新，還可以根據需要設計相應培訓，以填補人力資源缺口。