事業(yè)單位績效考核問題和建議

王爽

績效考核就是應(yīng)用科學(xué)定性和定量的方法，對一個人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、個人品德以及公眾滿意度等方面進行考核而得出的盡可能準(zhǔn)確、客觀、公平的分析和評價，以確定其工作成績和潛力的管理方法。事業(yè)單位人力資源績效考核，是事業(yè)單位依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對其所屬各類人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。事業(yè)單位績效考核是事業(yè)單位人事管理的重要環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位人事改革的重要內(nèi)容。它是調(diào)動事業(yè)單位人員工作積極性及創(chuàng)造性的重要手段。

一、我國事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）對績效考核沒有深刻的認(rèn)識

各事業(yè)單位在管理過程中，無論是考核者還是被考核者，對績效考核認(rèn)識程度不夠，對績效考核的作用和意義更是沒有足夠的認(rèn)識。在實際考核過程中，各事業(yè)單位幾乎都實行“一把手”負(fù)責(zé)制，領(lǐng)導(dǎo)們往往忽視群眾對職工的評議和考核，班子或領(lǐng)導(dǎo)個人的評價往往起著關(guān)鍵的作用，使職工的考核帶有了很強的領(lǐng)導(dǎo)主觀色彩。部分領(lǐng)導(dǎo)沒有把年終考核與平時考核或關(guān)鍵事件有機地結(jié)合起來，考核形式過于簡單，搞形式、走過場，影響考核質(zhì)量；職工則抱著考核就是評“優(yōu)秀”的心態(tài)應(yīng)付，嚴(yán)重影響考核工作的嚴(yán)肅性、真實性和客觀公正性。

（二）考核內(nèi)容和方法過于陳舊

目前來說，絕大多數(shù)事業(yè)單位對人員考核的內(nèi)容還是使用“公務(wù)員”式的考核內(nèi)容，考核的內(nèi)容仍舊是“德、能、勤、績、廉”等五個方面，過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。許多部門傾向于用政治素質(zhì)、職業(yè)道德和工作態(tài)度等指標(biāo)考核工作人員，且沒有對具體的指標(biāo)進行必要的說明，或僅僅作了抽象的說明。這使得考核者很難客觀、準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)，無法保證考核的信度和效度。同時，多數(shù)事業(yè)單位將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三大類，基本上沒有人“不合格”。表現(xiàn)差的，他們享受同樣的考核待遇，大大削弱了績效考核的激勵作用。

（三）考核結(jié)果的應(yīng)用不合理

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核不能充分發(fā)揮作用。大多數(shù)事業(yè)單位的績效工資沒有結(jié)合績效考核的結(jié)果進行發(fā)放，更多地呈現(xiàn)出薪酬分配的“平均主義”，對具有創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的職位員工、加班員工、具有技術(shù)提高性的人才等缺乏正確和全面的考評，導(dǎo)致物質(zhì)激勵和精神激勵欠缺，不能很好地激發(fā)職工的創(chuàng)造性，導(dǎo)致大多數(shù)工作人員出現(xiàn)混日子以及干壞干好一個樣的觀念，嚴(yán)重缺乏激勵導(dǎo)向功能。

上述問題的存在，影響了績效考核的客觀公正性，不能給予職工正確的工作導(dǎo)向，最終不利于充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性和應(yīng)有的作用。因此，如何開展有效的績效考核工作，解決考核中存在的突出問題迫在眉睫。

二、改進事業(yè)單位績效考核工作的對策

（一）提高領(lǐng)導(dǎo)及職工對績效考核的認(rèn)識

首先，應(yīng)該加強事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和考核者對績效考核的認(rèn)識，使他們從思想上重視績效考核， 通過培訓(xùn)增進他們對考核目的和重要性的認(rèn)識，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，進而達到有效地防止因考核者主觀原因造成的各種偏誤目的，真正把績效管理落到實處。其次，提高事業(yè)單位全體員工對績效考核的認(rèn)識?？冃Э己瞬粌H是人事管理部門與事業(yè)單位管理人員的事，而且是關(guān)系全局工作以及單位員工切身利益的大事。必須通過鼓勵、溝通、教育以及宣傳等方式使全體單位員工對績效考核有著正確的認(rèn)識。只有取得全體單位員工的支持與理解，才可以使得績效考核工作順利實施，并且取得一定的成效。

（二）建立一套科學(xué)的考核管理體系

首先是建立科學(xué)的考核評價體系。由于不同行業(yè)的事業(yè)單位在性質(zhì)上有著很大的差異，考核中，就不可能用一個固定的模式來評價所有單位的工作?？己藭r就必須根據(jù)單位的性質(zhì)和行業(yè)特點，堅持分業(yè)實施，分類考核，重點突出對工作實績的考核，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時，要擴大社會公眾尤其是服務(wù)對象的參與度，盡量減少考核評價中領(lǐng)導(dǎo)的主觀成分，真正做到績效考核的客觀公正。其次是要盡快制定統(tǒng)一的指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。由于事業(yè)單位績效考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，導(dǎo)致事業(yè)單位在制定考核指標(biāo)時，隨意性比較大，很難做到量化。建議上級主部門盡快制定績效考核指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，使事業(yè)單位在今后的考核中，能夠參照標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置符合自身實際的考核指標(biāo)。再次是要提高對平時考核的重視程度。在完善考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的同時，適度縮短考核的周期，建立平時考核工作機制，注重平時考核資料的積累，為年終考核提供充分的參考和對照。

（三）強化對績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核的根本目的是提高職工工作的動力，有效的反饋能使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，能使職工了解自己的成就和優(yōu)點，明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進的方向。因此在考核結(jié)束后，應(yīng)及時向被考核者傳遞考核結(jié)果，使考核者能發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，及時進行糾正。并將考核的結(jié)果與任免提升、福利待遇直接掛鉤，根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時進行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進，鞭策后進；形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。充分發(fā)揮績效考核必然擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砉δ芗案軛U調(diào)節(jié)作用，提高員工的工作積極性。

三、總結(jié)

建立合理以及科學(xué)的事業(yè)單位績效考核制度是落實事業(yè)單位分類改革工作的重要方法，同時也是規(guī)范和加強事業(yè)單位人事管理工作的核心任務(wù)。只有結(jié)合事業(yè)單位工作實際、人員構(gòu)造、職能任務(wù)以及自身特點，才可以充分發(fā)揮績效考核的實際作用，提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。