現(xiàn)代企業(yè)建立“內(nèi)部人力資源市場”的實踐意義

賴娜

摘要：國家經(jīng)濟快速崛起，離不開實體企業(yè)對經(jīng)濟的貢獻，國家崛起也為企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇。企業(yè)的繁榮離不開“創(chuàng)新”，但創(chuàng)新不能僅僅依賴于少數(shù)精英階層，而是需要千百萬普通員工的參與，發(fā)揮人力資源“乘數(shù)”效應(yīng)?，F(xiàn)代技術(shù)已然能支撐大眾共享創(chuàng)新成果，企業(yè)還需要有“內(nèi)部人力資源市場”這一機制，喚醒員工“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的激情。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部人力資源市場；乘數(shù)效應(yīng)；價值發(fā)現(xiàn)

一、內(nèi)部勞動力市場國外的研究成果

1954年劉易斯在《勞動無限供給下的經(jīng)濟發(fā)展》中提出了二元勞動力市場理論。美國勞動經(jīng)濟學(xué)家納斯德和理論經(jīng)濟學(xué)家L.C.Reynolds，在研究工資級差及其與勞力市場結(jié)構(gòu)的關(guān)系時，指出了傳統(tǒng)的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們探索新的勞動力市場理論提供了重要啟示。

內(nèi)部勞動力市場的概念，最早于上世紀(jì)50年代由伯克利加州大學(xué)經(jīng)濟學(xué)家克拉克·克爾（Clark Kerr）提出，克拉克·克爾在1954年發(fā)表了一篇直接探討勞動力市場分割問題的文章中，認(rèn)為現(xiàn)實中的工資差別是由于勞動力市場出現(xiàn)分割化的結(jié)果，從而最先提出了有關(guān)勞動力市場分割和非競爭性以及企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的思想。

二、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的定義

所謂內(nèi)部人力資源市場，是指存在于企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場，它實際上也就是企業(yè)內(nèi)部的各種勞動合約與就業(yè)安排的制度總和。

主要以內(nèi)部管理制度、企業(yè)文化對人力資源全生命周期進行規(guī)范、運作，特點是：合約時間比較長、勞資雙方關(guān)系較為穩(wěn)定、工資與員工長期績效掛鉤、在內(nèi)部人力市場各組織間聯(lián)系較為緊密，管理形態(tài)更為靈活。

三、企業(yè)建立內(nèi)部人力資源市場意義

美國經(jīng)濟學(xué)家科斯針對“企業(yè)本質(zhì)”有這樣的論述：企業(yè)是價格機制的替代物，是為了在信息不完備的條件下，減少為追求雙方合約的完備性，所經(jīng)歷的繁雜訂立程序所耗費的各種資源或成本，而創(chuàng)生的一種替代交易方式。即資源配置形式在市場上通過價格機制完成，而在企業(yè)是通過內(nèi)部管理協(xié)調(diào)來實現(xiàn)。“內(nèi)部管理協(xié)調(diào)”無疑大幅減少契約數(shù)目，打通了交易環(huán)節(jié)。

如果將人力資源視為特殊商品，企業(yè)的人力資源管理活動，可視為為降低這種特殊商品在市場上較高配置交易費用，而產(chǎn)生的資源配置機制。但是在“市場（自由）”與“政令（約束）”的博弈中，各自的優(yōu)劣作用是相伴而生、相互角力的。正如科斯所描述的一樣，隨著內(nèi)部交易的擴大，各種生產(chǎn)要素的調(diào)配也更加復(fù)雜，企業(yè)家經(jīng)驗和判斷的失誤也會增多，企業(yè)因內(nèi)部管理協(xié)調(diào)作用不可能無限擴大最終完全取代市場，由此便形成“企業(yè)”的邊界。同理，作為對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特殊要素——人力資源的管理，也會有這樣的“邊界”，這也正是“企業(yè)內(nèi)部人力市場”存在的價值和意義。

（一）人力資源招聘、配置

內(nèi)部人力資源市場有利于降低人才招聘、配置的交易成本，減少為獲取人才資源各種相關(guān)信息而額外發(fā)生的費用。減少因信息被人為過濾或傳遞損耗等主客觀偏差導(dǎo)致的信息不對稱，從而降低企業(yè)選人、用人決策誤判機會，減少不必要的人工甄選成本的耗費。

（二）人才培養(yǎng)

對于企業(yè)而言，內(nèi)部人力資源市場環(huán)境下穩(wěn)定的人才隊伍，更便于企業(yè)培養(yǎng)規(guī)劃的制定，有利于企業(yè)文化的傳承，有利于對員工深層次素質(zhì)的評判、塑造、挖掘，也有利于勞資雙方都獲得穩(wěn)定的投資回報。

對于員工而言，內(nèi)部人力資源市場能提供更為豐富、多樣的就業(yè)崗位，也就意味著他們能在薪酬、工作中，獲得更為穩(wěn)定、積極的物質(zhì)及精神回報，從而能更好的激發(fā)其事業(yè)心及強烈的受訓(xùn)意識，并渴望積極的通過培訓(xùn)熟悉多方面技能，駕馭更多富有挑戰(zhàn)性的工作。

（三）績效管理

內(nèi)部人力資源市場可以提供更為科學(xué)、動態(tài)、及時的績效評估、改進機制。

根據(jù)“冰山理論”告訴我們?nèi)烁≡诒嫔系闹R、技能是容易被發(fā)現(xiàn)和改變的，但也最不穩(wěn)定的，而在水面下的自我認(rèn)知、特質(zhì)和動機才是最難被證實和改進的，但也是最穩(wěn)定、最有價值的，筆者認(rèn)為此處的價值有兩層意思，一是對員工個人報酬和精神獎勵，另一層是員工對于企業(yè)的價值和意義。

績效管理難就難在如何看準(zhǔn)人的深層次認(rèn)知、特質(zhì)、動機，以及如何將它引導(dǎo)、為我所用，從而揮出人力貢獻的“乘數(shù)”效應(yīng)。綜合國內(nèi)外有關(guān)專家對于管理心理學(xué)的研究方法及結(jié)論，可以得出人是環(huán)境的產(chǎn)物，所以，要在以“內(nèi)部人力市場”為管理平臺的不同組織環(huán)境中去辨認(rèn)員工的興趣、行為取向，并積極誘導(dǎo)其中積極、利于組織的因素產(chǎn)生。

內(nèi)部人力市場相對于割裂的組織形式，有個先天的優(yōu)勢，就是把“人”作為生產(chǎn)要素來解剖，能促進企業(yè)根據(jù)內(nèi)部人力市場運作需要，最大限度細(xì)化員工素質(zhì)顆粒，以此充分實現(xiàn)市場交易要素——人力資源的合理、有效的流動和高效利用。企業(yè)針對人員素質(zhì)指標(biāo)的細(xì)分和利用，有助于績效管理的“科學(xué)化”。

內(nèi)部人力資源市場可以突破現(xiàn)有的組織格局局限性，讓員工有機會通過內(nèi)部人力資源市場招聘、內(nèi)部多點執(zhí)業(yè)等形式，嘗試在不同的組織環(huán)境、崗位要求下工作，讓人力資源各層次的質(zhì)量得以充分的展現(xiàn)，績效評價也更為精準(zhǔn)、立體，契合企業(yè)需要，從而實現(xiàn)績效評估、優(yōu)化動態(tài)管理及與業(yè)務(wù)實踐“及時、高效”對接。

對于員工個人而言，積累、創(chuàng)造個人職場的聲譽，需要在相對穩(wěn)定的組織機制下持續(xù)投入，才能不斷得到提升，樹立個人的勞動力品牌。與此同時，此種勞動力品牌也是員工在該企業(yè)執(zhí)業(yè)過程中表現(xiàn)出來，是帶環(huán)境依賴性產(chǎn)物。員工能夠在企業(yè)內(nèi)部人力市場上獲得更為有效、準(zhǔn)確的評估，有助于明確職業(yè)定位，獲得更為穩(wěn)定、可靠的發(fā)展機會，幫助員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展。

（四）薪酬、福利

內(nèi)部人力資源市場增強了雇傭雙方長期合作的預(yù)期，從而確立了人力投資的有效激勵基礎(chǔ)。薪酬的長期激勵機制能發(fā)揮較大作用，一方面能將薪酬成本降低，因潛在或長期的薪酬激勵比短期激勵對企業(yè)資金的占用相對更少，可以節(jié)約財務(wù)費用、管理費用；第二能加強員工對企業(yè)長期的回報，從而提高員工貢獻的凈現(xiàn)值率。

內(nèi)部人力市場活躍的企業(yè)，能激發(fā)企業(yè)采用更多市場化薪酬手段激勵員工，通過讓員工持股或期權(quán)獎勵等形式，參與到企業(yè)利益分享中來，將員工利益與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，實現(xiàn)利益的捆綁。

內(nèi)部人力市場可以減少人力資源管理工作純粹的政令管束，利用內(nèi)部市場的勞動力薪酬價格機制作用，充分讓人力資源在企業(yè)內(nèi)合理流動、配置，實現(xiàn)充分利用。

（五）勞動關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部人力資源市場在完成初始雇傭后，往往通過默契或承諾維系就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定性，為職工在企業(yè)內(nèi)提供職業(yè)生涯長期發(fā)展的機會，即使當(dāng)經(jīng)濟環(huán)境不景氣時，也不會馬上把富余員工推向社會，而是首先通過一系列人力市場內(nèi)組織間用人調(diào)劑的措施來應(yīng)對。這不僅能有效降低勞動關(guān)系矛盾激化風(fēng)險，而且有利于建立和諧、雙贏的勞資關(guān)系。

（六）有利于組織機構(gòu)運轉(zhuǎn)過程中的價值發(fā)現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)組織機制、模式的改革與創(chuàng)新

無論是直線制、職能制、矩陣制還是項目制、事業(yè)部制，乃至于虛擬形式的組織架構(gòu)都有其適用的內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)只有能自如的依環(huán)境變化及時調(diào)整組織模式，才能讓其在復(fù)雜競爭形勢下抓住“贏”的機會。作為企業(yè)，尤其是多產(chǎn)業(yè)、多組織架構(gòu)集團化的企業(yè)，可以充分利用內(nèi)部人力資源市場的靈活調(diào)節(jié)機制及可共享借鑒的豐富的組織模式，組合使用各種組織機制架構(gòu)，積極應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，讓臺前生產(chǎn)、經(jīng)營很靈活，幕后管理很有序。

企業(yè)內(nèi)各組織之間在內(nèi)部人力資源市場的“有序競爭”環(huán)境下，能充分挖掘自身管理潛能，為組織在經(jīng)濟、文化、制度安排等范疇內(nèi)的價值發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造機會。

四、內(nèi)部人力資源市場的對企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)意義

時下我們正熱議讓企業(yè)家們頭疼的問題“大企業(yè)病”，即企業(yè)在壯大的過程中，為了審慎與民主，避免不了對分工細(xì)化、審批環(huán)節(jié)增加、民主決策議事機制等管理形式變革，于是決策指揮反應(yīng)速度滯后、信息傳遞線太長就在所難免，在企業(yè)內(nèi)部“目標(biāo)一致性”的情況下，還能保證企業(yè)擁有管理創(chuàng)新的“活水源頭”就需要有特殊的協(xié)調(diào)機制，用“內(nèi)部市場的方式”可以處理好企業(yè)組織局部與全局之間的矛盾。

根據(jù)埃德蒙·菲爾普斯（2006年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獲獎?wù)撸┑难芯堪l(fā)現(xiàn)，地區(qū)勞動適齡人口密度越大，制度越民主，參與構(gòu)思、開發(fā)、推廣和嘗試新創(chuàng)意的人數(shù)就越多，新創(chuàng)意的總量會增加越快。注意菲爾普斯強調(diào)了“民主”制度，筆者把它理解為“市場”機制刺激作用所帶來的結(jié)果，反觀中國內(nèi)地的很多效率不足的企業(yè)，也許正是由于內(nèi)部缺乏市場機制作用，沒有思想迸發(fā)的激情及有序和良性競爭機制，才導(dǎo)致創(chuàng)新性不足，活力

不夠。

企業(yè)內(nèi)部人力市場的建設(shè)和運營意義深遠(yuǎn)，無論從出資人對企業(yè)進行監(jiān)管，還是企業(yè)自身的管理機制健全、完善角度來看，均能發(fā)揮提綱挈領(lǐng)的關(guān)鍵性作用。

五、結(jié)語

綜述所述，內(nèi)部人力市場是運用“市場”的觀念解決人力資源管理的效率問題，意在克服“經(jīng)驗主義”的陷阱，突破僵化的管理局面，從人性和特殊商品的角度去思考，如何提高作為企業(yè)重要生產(chǎn)經(jīng)營要素——人力資源的投資回報率，同時利用“市場”的手段解決組織與員工貢獻的效率和公平的問題。

參考文獻：

[1] 埃德蒙·菲爾普斯.大繁榮[M].中信出版社，2013.