事業(yè)單位人力資源管理研究

王俠

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 隨著我國社會的快速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體制日趨完善，事業(yè)單位為了能夠?qū)崿F(xiàn)自身的可持續(xù)性發(fā)展，必須要不斷的完善事業(yè)單位人力資源管理模式，結(jié)合新時代的發(fā)展和先進的實踐經(jīng)驗，才能夠不斷的完善和創(chuàng)新人力資源管理體系。本文主要講述了我國事業(yè)單位人力資源管理所面臨的問題以及相應的完善和創(chuàng)新措施。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源 管理措施

隨著我國政治和經(jīng)濟體制的日趨改革，科教興國的戰(zhàn)略得到了進一步的普及和應用，事業(yè)單位作為我國社會的重要組成部分，其社會競爭機制和人才培養(yǎng)模式得到了不斷的完善和創(chuàng)新。事業(yè)單位在進行人力資源管理的時候必須要嚴格按照相關(guān)規(guī)定和標準，以防阻礙我國事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。

一、現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題

（一）以人為本理念未得到落實

隨著新時代的發(fā)展，以人為本的理念對于事業(yè)單位的發(fā)展十分重要，但是，現(xiàn)階段還沒有得到全面的落實。事業(yè)單位在進行人力資源管理的時候，管理人員的思想依然占據(jù)了主導地位，并且具有絕對的決策權(quán)。從而導致一些事業(yè)單位的人力資源管理往往會存在家長制的作風，并無法滿足每個職工的真實需求。另外，我國事業(yè)單位的官僚主義風氣依然存在，一部分管理人員在進行基層工作人員溝通的時候，并沒有充分的尊重基層職工的想法，最終阻礙了以人為本的理念進一步的推行。

（二）培訓缺乏有效性

事業(yè)單位在進行人力資源管理的時候還存在著培訓力度不夠的問題，其主要可以從以下幾個方面加以體現(xiàn)。其一，培訓的重視程度不足，一些事業(yè)單位并沒有真正的意識到培訓工作的重要性，所以往往不會愿意投入大量的人力和物力，由于缺乏人力和物力的保障，進而導致事業(yè)單位的培訓效果十分的不理想。其二，培訓流于形式。一部分事業(yè)單位并沒有真正的完善和創(chuàng)新培訓制度，工作人員在參與到培訓工作的時候會具有隨意性，培訓缺勤的現(xiàn)象比較普見，從根本上降低了培訓的效果。

（三）同工不同酬現(xiàn)象存在

薪酬管理方面還存在著較大的缺陷，事業(yè)單位最為主要的問題就是同工不同酬，由于受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，進而導致事業(yè)單位本身存在著編制職工與編外職工，兩種類型的職工收入和待遇具有較大的差異性。從根本上影響到?jīng)]有編制職工的工作積極性，給公平薪酬機制的建立帶來了消極影響。

（四）科學績效考核機制缺失

績效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是決定事業(yè)單位薪酬管理和人員選拔的基礎依據(jù)。通過科學、合理的績效考核機制能夠從根本上提高事業(yè)單位人員的積極性，充分的發(fā)揮激勵作用。但是，目前我國大部分事業(yè)單位缺乏科學、合理的績效考核機制，一部分事業(yè)單位在進行績效考核建立的時候存在著比較嚴重的人治現(xiàn)象。一部分事業(yè)單位的管理人員本身在績效考核中占據(jù)著比較大的權(quán)力，會直接影響到績效考核的公平性。一部分事業(yè)單位在進行績效考核的時候缺乏透明性，甚至還會出現(xiàn)腐敗的現(xiàn)象。

二、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化路徑

（一）樹立以人為本人力資源管理理念

事業(yè)單位在進行人力資源管理的時候必須要堅持以人為本的基本理念，事業(yè)單位在進行實施的時候必須要真正的了解和重視職工的實際需求。事業(yè)單位可以通過談話等形式了解職工的真正的需求。只有真正了解職工的實際需求之后才能夠滿足職工的具體需求。從根本上提高人力資源管理的方向性，更好的符合職工的職業(yè)發(fā)展需求。另外，與職工進行溝通的時候，事業(yè)單位管理人員必須要尊重職工的思想，重視職工的意見。從根本上提高職工的歸屬感和工作熱情。

（二）增強培訓有效性

為了能夠提高事業(yè)單位職工的綜合素質(zhì)，必須要增強培訓的有效性，事業(yè)單位在進行人力資源管理優(yōu)化的過程中必須要積極的促進培訓工作。事業(yè)單位必須要為培訓工作提供充分的人力和物力。充分的資源是保障培訓有效性的基礎，事業(yè)單位必須要真正的意識到培訓工作的重要價值，才能夠充分的發(fā)揮資源的作用和價值。事業(yè)單位必須要堅持培訓制度化，事業(yè)單位應該不斷的加強培訓的制度化建設，對培訓內(nèi)容和時間進行明確的規(guī)范。同時還應該建立科學、合理的獎懲制度，對職工進行規(guī)范的培訓工作。

（三）建立公平薪酬機制

事業(yè)單位必須要重視公平薪酬機制的建立工作，避免出現(xiàn)不同酬的現(xiàn)象發(fā)生，事業(yè)單位必須要不斷的縮短編制內(nèi)與編制外職工之間的差異性，從而才能夠保障編制外職工工作的積極性。事業(yè)單位在進行職業(yè)發(fā)展的時候，必須要堅持公平的基本原則，從而才能夠為職工構(gòu)建公平的發(fā)展平臺。事業(yè)單位必須要控制編制外職工的數(shù)量，我國應該在目前事業(yè)單位管理的機制下，做好編制外職工的薪酬支持。所以，如果增加編制外職工的數(shù)量就會增加事業(yè)單位的用人成本，不利于人力資源管理的優(yōu)化，事業(yè)單位必須要不斷的規(guī)范編制外職工的管理，才能夠促進我國事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。

（四）構(gòu)建科學績效考核機制

事業(yè)單位必須要不斷的完善和創(chuàng)新績效考核機制，主要可以從以下幾個方面加以重視。其一，必須要重視績效考核的公平公正，事業(yè)單位必須要堅持績效的公平公正，保障績效能夠真正的反映出職工的工作業(yè)績，所以，事業(yè)單位必須要將績效考核的方式公眾與眾，從而讓全體職工進行監(jiān)督，保障職工能夠真正的掌握績效考核內(nèi)容和流程。其二，避免出現(xiàn)人治的現(xiàn)象發(fā)生。事業(yè)單位必須要堅決避免出現(xiàn)人治的現(xiàn)象發(fā)生，管理人員的意見不能影響到事業(yè)單位的人力資源管理工作，從而才能夠建立真正意義上的公平績效考核機制，不斷的優(yōu)化人力資源管理工作。其三，必須要結(jié)合績效考核反思工作，事業(yè)單位在進行績效考核的時候必須要與職工進行溝通和指導，保障其能夠真正的了解考核結(jié)果，結(jié)合績效考核的結(jié)果才能夠不斷的完善工作。從根本上可以提高職工的方向性，最終促進科學、合理的人力資源管理體系的完成。

（五）提高事業(yè)單位人力資源管理團隊的專業(yè)素質(zhì)

由于我國事業(yè)單位受到計劃經(jīng)濟體制的影響，進而導致我國人力資源的管理團隊理念比較落后，從根本上阻礙了事業(yè)單位的人力資源管理發(fā)展。目前，必須要不斷的提高人力資源管理團隊的資格，積極的吸收先進、優(yōu)秀的人才，才能夠從根本上提高資源管理團隊，最終能夠承擔事業(yè)單位崗位責任，促進我國事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

（六）實行競聘制規(guī)避均衡

目前，我國大部分事業(yè)單位在進行人員管理的時候必須要放棄落后的行政指令以及上級直接聘用等機制，必須要真正的考慮到人員是否能夠具備專業(yè)的管理才能，能夠良好的完成上級部門所下達的指令以及安撫人心的能力。新任的管理人員往往會直接認為事業(yè)單位的代表，所選擇的政策和態(tài)度會直接影響到事業(yè)單位人才的去留。新的管理人員能力和領導風格會直接影響到事業(yè)單位的工作。事業(yè)單位管理人員必須要嚴格的按照相關(guān)規(guī)定和標準進行崗位競爭，保障能者居之，推行競聘制度才能夠為職工們提供平等的機會，通過競聘制度的應用才能夠有效的幫助事業(yè)單位甄選真正有能力的人才。

隨著我國社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位作為社會發(fā)展的重要組成部分，人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用，必須要不斷的完善和創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理，才能夠促進我國事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻：

[1]蘇文勝.應對我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)[J].商場現(xiàn)代化，2009（33）：79-80.

[2]劉昊.事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與解決思路研究[J].科技創(chuàng)新導報，2011（23）：213-213，256.

[3]趙同林.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義[J].城市建設理論研究（電子版），2011（22）.

[4]宋宏萍.當前企事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與解決對策[J].人才資源開發(fā)，2012（7）：83-84.

[5]史麗華.淺談事業(yè)單位人力資源管理[J].人力資源管理，2011（5）.