公立醫(yī)院績效評價(jià)與薪酬管理

高衛(wèi)林　張西儒

隨著醫(yī)療改革不斷深入，分析現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效評估以及薪酬分配制度制度中存在的問題，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核，完善薪酬管理體系，保證醫(yī)院健康發(fā)展。此文從績效考核系統(tǒng)的應(yīng)用以及薪酬分配等方面進(jìn)行論述。

目前我國公立醫(yī)院在實(shí)施薪酬分配時(shí)主要以績效考核作為參考依據(jù)，而這幾年進(jìn)行的新醫(yī)改中明確提出取消醫(yī)務(wù)工作這的績效和服務(wù)過程中的經(jīng)濟(jì)收入間的聯(lián)系，禁止醫(yī)院向過往一樣僅注重平時(shí)經(jīng)濟(jì)利益，因此擺在公里醫(yī)院面前的如何在滿足新形式條件下探索合理理的績效評價(jià)以及薪酬管理系統(tǒng)成為了一個(gè)函待解決的主要問題。

現(xiàn)階段新形式公立醫(yī)院的績效評價(jià)系統(tǒng)

培養(yǎng)醫(yī)院文化底蘊(yùn)，建立正確的價(jià)值觀。醫(yī)院價(jià)值觀是評估醫(yī)務(wù)人員各種醫(yī)療服務(wù)正確與否的重要指標(biāo)，醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步與醫(yī)院價(jià)值觀密切相關(guān)，這是醫(yī)院文化建設(shè)的關(guān)鍵。目前公立醫(yī)院的醫(yī)院文化必須以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為中心并將其發(fā)展成為所有部門和職工共同認(rèn)可和奮斗的目標(biāo)，同時(shí)在醫(yī)院內(nèi)要建立和諧的人際關(guān)系，形成以人為本、獎(jiǎng)罰分明的管理理念，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的凝聚力。

建立有效的組織機(jī)構(gòu)。醫(yī)院文化是醫(yī)院的靈魂，高效的組織機(jī)構(gòu)是保障醫(yī)院健康發(fā)展的需要，這樣不僅能夠讓醫(yī)院形成一個(gè)積極向上的外界環(huán)境，同時(shí)保證的醫(yī)院內(nèi)部和外界間溝通通常，最大程度提高醫(yī)院工作成果，努力促成績效考核的落實(shí)。

建立起基于戰(zhàn)略的績效考核系統(tǒng)?？冃Э己讼到y(tǒng)的建立是以醫(yī)院的發(fā)展作為基礎(chǔ)的，因此在發(fā)展初期即要對醫(yī)院未來發(fā)展目標(biāo)、人力資源管理以及現(xiàn)階段的內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行綜合分析和整理，同時(shí)要考慮這些因素對績效考核系統(tǒng)的影響，從而保證績效評價(jià)系統(tǒng)設(shè)置合理，這必須滿足以下要求：一是醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)必須明確，且能夠分解成具體目標(biāo)，醫(yī)院所有工作人員目標(biāo)一致；二是醫(yī)院根據(jù)人事制度改革要求，準(zhǔn)確分析所有崗位并明確其職責(zé)，制定出科學(xué)有效的人事管理制度；三是醫(yī)院充分利用各種內(nèi)外因素，促進(jìn)醫(yī)院改革向前發(fā)展，為績效評價(jià)系統(tǒng)的建立做好鋪墊。

新環(huán)境下醫(yī)院薪酬分配管理制度的建立

在醫(yī)院管理工作中以薪酬分配最容易出現(xiàn)問題，而在醫(yī)院內(nèi)形成公平、公正、合理的薪酬制度既可以最大限度地提高工作人員的工作熱情，又能夠提高醫(yī)院在同類醫(yī)院中的競爭力，為醫(yī)院最大限度創(chuàng)建經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但是統(tǒng)計(jì)顯示，目前我國的薪酬制度仍存在諸多問題，薪酬分配制度遠(yuǎn)跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步，同一級別的工作人員間工資水平存在較大的差異，造成部分工作人員工作熱情不高、消極怠工等情況發(fā)生，激勵(lì)效果不強(qiáng)；而且醫(yī)院內(nèi)各崗位的設(shè)置存在一定的缺血，崗位差異必然造成其責(zé)任和勞動(dòng)強(qiáng)度的不同，但全院采取同一個(gè)薪酬分配方案，這種不合理性顯而易見?，F(xiàn)在醫(yī)院的競爭已經(jīng)發(fā)展成為人才的競爭，制藥為人才提供公平、公正、合理的薪酬分配制度，才能最大限度減少人才流失。因此各公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)現(xiàn)階段的績效考核方法進(jìn)一步完善薪酬管理體系。

現(xiàn)階段我國職工的薪酬分為基本工資和績效工資兩方面，其中基本工資包括崗位工資、薪級工資以及各種補(bǔ)貼和津貼，基本工資和醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)出勤結(jié)果相關(guān)聯(lián)，得來的考核結(jié)果用于基本工資的發(fā)放；績效工資則是依據(jù)財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、顧客以及創(chuàng)新成長四個(gè)考核指標(biāo)發(fā)放，以往績效工資的發(fā)展都會(huì)參考醫(yī)院的工作效率和經(jīng)營狀況。采取院、科兩級核算、兩級考核的管理方法實(shí)施。

績效一級分配管理方法。臨床各科室績效工資主要分配方法為：醫(yī)院各科室績效工資的發(fā)放必須以成本核算為基礎(chǔ)，參考關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)考核指標(biāo)、內(nèi)部流程以及職工成長等方面內(nèi)容確定績效工資的發(fā)放；在核算員工成本時(shí)，必須扶持新成立科室以及部分項(xiàng)目，保證醫(yī)院能夠健康長遠(yuǎn)的發(fā)展，這就要求將醫(yī)院各科室進(jìn)行分類并根據(jù)類別進(jìn)行成本核算?；A(chǔ)雄厚、能夠最大化創(chuàng)造效益的臨床科室，應(yīng)由其自己承擔(dān)科室內(nèi)日常支出；基礎(chǔ)薄弱或新成立的二級科室要給予一定的扶持，減少一半的公攤費(fèi)用；對于需要醫(yī)院扶持的三級科室，醫(yī)院應(yīng)給予一定的政策支持，減免其公攤費(fèi)。臨床科室主任都是業(yè)務(wù)崗位上的精英，關(guān)系著科室的發(fā)展和進(jìn)步。科主任既往重視學(xué)科建設(shè)，還要負(fù)責(zé)科室市場開發(fā)以及科室日常工作的管理，因此科主任的績效工資和普通醫(yī)務(wù)人員有一定的差異，而且科主任的利益與科室醫(yī)務(wù)人員的利益不能有關(guān)系。必須重視科主任績效工資考核的公平性，有醫(yī)院審核后發(fā)放，不能與科室績效工資混在一起。目前正高職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.8，副高職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.7，中級職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.6，副主任要比正主任的系數(shù)少02個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)科主任以及護(hù)士長應(yīng)領(lǐng)取一定的職務(wù)風(fēng)險(xiǎn)津貼。

績效工資二級分配管理方法?？冃ЧべY的二級分配既要滿足效率、質(zhì)量以及效率的原則，還要滿足公平公正的原則，要正確處理醫(yī)院、科室以及個(gè)人間的相互利益關(guān)系。科主任可以提前科室當(dāng)月績效工資的一部分作為科室所有工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)資金。各科室應(yīng)成立績效考核以及績效分配小組，成員不得低于3人，負(fù)責(zé)對科室績效工資進(jìn)行二次分配。員工每月的績效工資都有科室統(tǒng)計(jì)后報(bào)至財(cái)務(wù)科，由財(cái)務(wù)科按照績效工資卡的方式進(jìn)行發(fā)放，嚴(yán)禁任何人查詢他人的績效工資。

總之，各級公里醫(yī)院都對績效考核評價(jià)系統(tǒng)有了一定的認(rèn)識，實(shí)施績效考核是人力資源開發(fā)的重要保障?？冃Э己思葯z查了各部門以及成員的勞動(dòng)結(jié)果，又起到了獎(jiǎng)勵(lì)作用，因此要保證醫(yī)院健康發(fā)展，必須加強(qiáng)績效評價(jià)以及薪酬管理。