房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效考核改進(jìn)探究

張文華

萬(wàn)科集團(tuán)作為中國(guó)最早的上市公司之一，樹(shù)立了中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的第一品牌形象，是行業(yè)的領(lǐng)跑者。萬(wàn)科集團(tuán)連續(xù)十幾年保持盈利增長(zhǎng)，有著雄厚的資產(chǎn)，萬(wàn)科集團(tuán)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)中做的比較卓越企業(yè)的歷史進(jìn)行了研究并借鑒，成功從“計(jì)劃型”轉(zhuǎn)向“市場(chǎng)型”。但是人力資源績(jī)效考核對(duì)于萬(wàn)科集團(tuán)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，不單影響到公司管理戰(zhàn)略的實(shí)施，更是關(guān)系到公司發(fā)展的長(zhǎng)久性。所以完善的績(jī)效考核體系的實(shí)施是非常有必要的，完善的績(jī)效考核體系是提高企業(yè)科學(xué)管理能力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。

一、萬(wàn)科集團(tuán)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

1.萬(wàn)科集團(tuán)人力資源狀況。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示萬(wàn)科房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)共有1678名職工，年齡大體分布在33歲附近，平均工齡大約在3年。學(xué)歷的構(gòu)成如下大專(zhuān)以下占5.1%，大專(zhuān)占22%，本科占62.9%，碩士占9.4%，博士占0.4%，年齡構(gòu)成分布如下50歲以上占1.5%，40歲-50歲占8%，30歲-40歲占39.1%，20歲-30歲占51.4%。 員工的平均年齡比較低主要集中在20歲到30歲之間，也不乏資質(zhì)較高的員工，這樣在不斷給萬(wàn)科灌輸新鮮血液的同時(shí)，也有資質(zhì)較高員工的指導(dǎo)性意見(jiàn)。同時(shí)，萬(wàn)科員工的學(xué)歷水平較高，主要以本科生為主，占人數(shù)一半以上。本科以上高層次人才不斷引進(jìn)，的確為了適應(yīng)當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，但也在一定程度上對(duì)公司的人力資源績(jī)效考核提出了更高的挑戰(zhàn)。

2.萬(wàn)科集團(tuán)績(jī)效考核狀況。萬(wàn)科集團(tuán)為了加強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮人力資源管理方面的約束與激勵(lì)機(jī)制，制定了較為客觀、公平、全面反映公司員工工作情況的績(jī)效考核體系?？己说姆秶粌H包括基層員工還包括管理管理人員，績(jī)效考核的內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效與管理績(jī)效。公司績(jī)效考核的周期為半年，每半年考核一次能有效提高員工的工作積極性，也能更清楚了解企業(yè)員工的工作情況，做出合理的獎(jiǎng)懲措施。并且在績(jī)效考核結(jié)束后，被考核人與考核人要進(jìn)行雙向的溝通，對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)反思，并且要填寫(xiě)《績(jī)效考核結(jié)果反饋溝通表》。但是，萬(wàn)科集團(tuán)在績(jī)效考核也有許多方面是令人擔(dān)憂的，如一般職工考核表對(duì)工作績(jī)效模塊和行為績(jī)效模塊賦值的權(quán)重分別為70%和30%，萬(wàn)科集團(tuán)過(guò)度的重視員工的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，還有萬(wàn)科集團(tuán)的高層只注重考核的過(guò)程，忽略了對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反思。萬(wàn)科集團(tuán)的考核過(guò)程往往是由其直接上級(jí)根據(jù)人力資源部給出的評(píng)分表，根據(jù)上面的選項(xiàng)，對(duì)應(yīng)員工的工作表現(xiàn)來(lái)打分的，此時(shí)就有可能牽扯進(jìn)個(gè)人情感在里面。

二、萬(wàn)科集團(tuán)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因分析

1.萬(wàn)科集團(tuán)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題。雖然萬(wàn)科集團(tuán)現(xiàn)依然是房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)跑者，給中國(guó)房地產(chǎn)創(chuàng)下了奇跡，但是萬(wàn)科集團(tuán)在績(jī)效考核管理方面還存在一些問(wèn)題有待解決。①銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)過(guò)于依賴(lài)量化指標(biāo)。銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)并非只取決于銷(xiāo)售人員的推銷(xiāo)額，還包括銷(xiāo)售人員的工作態(tài)度，對(duì)顧客的熱情度等，但這些都是比較主觀上的數(shù)據(jù)，所以要將其很精準(zhǔn)的計(jì)算出來(lái)是很難的。因此呈現(xiàn)出來(lái)的一個(gè)狀態(tài)往往是銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)無(wú)法精準(zhǔn)的計(jì)算出來(lái)。②被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公平?？己私Y(jié)果出來(lái)后很多被考核者會(huì)對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生疑慮，認(rèn)為其不能公平公正的反應(yīng)自身的工作表現(xiàn)。他們會(huì)對(duì)考核者的考核方向，是否采用確切考核他們的工作表現(xiàn)產(chǎn)生疑慮?？己苏叩乃刭|(zhì)各不相同，他們的責(zé)任感也各不相同，在考核時(shí)存在因?yàn)榕碌米锶硕话词聦?shí)來(lái)打分的“老好人”。③考核項(xiàng)目中的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)權(quán)重占比不合理。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，萬(wàn)科集團(tuán)的一般職工考核表內(nèi)容包括兩部分，分別是工作績(jī)效模塊和行為績(jī)效模塊，權(quán)重分別為70%和30%；而上級(jí)即管理層的績(jī)效成績(jī)是增加了管理績(jī)效這一模塊，工作績(jī)效的權(quán)重與普通職工一樣為70%、行為績(jī)效模塊10%、管理績(jī)效模塊20%。這會(huì)導(dǎo)致工作人員對(duì)業(yè)績(jī)過(guò)分的重視，從而忽視了職員以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.萬(wàn)科集團(tuán)員工績(jī)效考核存在問(wèn)題原因分析。對(duì)于萬(wàn)科集團(tuán)績(jī)效考核問(wèn)題的分析，存在的原因可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)： ①銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)不可能完全量化。萬(wàn)科集團(tuán)的實(shí)際工作中，銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)?cè)诤芏嗲闆r下要想完全量化是不可能的，如在原來(lái)考核的基礎(chǔ)上增加，客戶(hù)滿意度、新品銷(xiāo)售情況、保持客戶(hù)流指標(biāo)，在這種情況下，銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)衡量就很難做到量化。②績(jī)效考核方法單一。萬(wàn)科集團(tuán)績(jī)效考核使用的方法較為單一，以直接上級(jí)的考核為主，直接上級(jí)考核指的是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分，其缺點(diǎn)就是直接上級(jí)掌握了績(jī)效考核的打分權(quán)利，考評(píng)時(shí)受上級(jí)的個(gè)人因素影響若上級(jí)對(duì)被考核者可能有偏見(jiàn)，從而會(huì)使下屬在工作時(shí)變得消極。③高層領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于重視財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。高層領(lǐng)導(dǎo)太過(guò)于注重員工的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，無(wú)論是季度獎(jiǎng)的多少還是年終獎(jiǎng)的多少都主要與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相掛鉤而不是員工的整體績(jī)效考核成績(jī)。這樣的考核體制忽視了員工未來(lái)的發(fā)展，長(zhǎng)此以往會(huì)使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到阻攔。④考核后忽略了結(jié)果的反饋。考核者單純只看考核過(guò)程，而忽略了后期結(jié)果的反饋以及讓員工做出反思進(jìn)而改進(jìn)。萬(wàn)科集團(tuán)的高層只注重考核的過(guò)程，卻忘記過(guò)程固然很重要但對(duì)于總結(jié)反思績(jī)效考核的結(jié)果更重要。

三、萬(wàn)科集團(tuán)員工績(jī)效考核問(wèn)題改進(jìn)意見(jiàn)

1.注重員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?？?jī)效考核目標(biāo)的確定是根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展情況來(lái)確定的，只有根據(jù)公司的實(shí)際情況建立目標(biāo)責(zé)任機(jī)制，才能有效落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。要適時(shí)的改變高層非業(yè)績(jī)不可的理念，注重員工的長(zhǎng)久發(fā)展而非一味的追求近期的業(yè)績(jī)，讓員工對(duì)工作保持激情。

2.有效避免考核者個(gè)人因素?？梢酝瞥鰡T工績(jī)效表現(xiàn)記錄表，由此來(lái)及時(shí)督促考核者記錄被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，并定義每一個(gè)檔次的分?jǐn)?shù)，這樣可以量化員工的工作表現(xiàn)。在考核的過(guò)程中，很多時(shí)候是由多個(gè)考核者共同評(píng)價(jià)，對(duì)于考核者評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)可以去掉最高和最低分取平均分來(lái)得到考核結(jié)果，這樣可以去掉很大部分考核者的個(gè)人因素。

3.增進(jìn)考核者與被考核者的溝通?？?jī)效考核體系的制定，在制定之前需要與員工溝通，通過(guò)與員工的溝通了解員工的需求，發(fā)現(xiàn)在制定過(guò)程中的問(wèn)題，及時(shí)改正從而提高員工的工作積極性，當(dāng)然不僅在制定之前，在實(shí)施的過(guò)程中也要有員工的反饋途徑。

4.建立公平透明的績(jī)效考核系統(tǒng)。針對(duì)萬(wàn)科房地產(chǎn)集團(tuán)績(jī)效考核存在私人情感問(wèn)題而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)偏離實(shí)際情況，萬(wàn)科房地產(chǎn)集團(tuán)需要建立全面考察、及時(shí)跟蹤、幫助改進(jìn)、公正透明的績(jī)效考核管理原則，從而可以避免因?yàn)榭己苏吲c被考核者私人情感而影響到績(jī)效考核結(jié)果的情況出現(xiàn)。

5.對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反思。在一個(gè)績(jī)效考核周期結(jié)束后，不僅要注重考核的過(guò)程，更要注重對(duì)考核結(jié)果的反思。如果一味的考核，會(huì)給職員一種只是走過(guò)場(chǎng)的感覺(jué)，而沒(méi)有實(shí)質(zhì)作用，長(zhǎng)久以來(lái)考核就失去了其原有的意義。為了讓考核有效果，所以考核者應(yīng)該輔助被考核者針對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果做出反思。

四、結(jié)論

房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行有效測(cè)評(píng)的手段是績(jī)效考核，公平科學(xué)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)以及考核后員工的自我反思，會(huì)大大增加員工的工作積極性，然而不合理的績(jī)效考核不僅績(jī)效考核的存在形同虛設(shè)，而且會(huì)給員工帶來(lái)不滿的情緒，從而失去工作積極性，由此可見(jiàn)一個(gè)公平合理的績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的重要性。

（作者單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）