企業(yè)營銷人員流失對策探析

胡麗萍

摘要：隨著當下經(jīng)濟的發(fā)展以及社會競爭力的增大，優(yōu)秀營銷人員是任何一家企業(yè)發(fā)展的重要命脈。它給企業(yè)帶來的不僅僅是經(jīng)濟上的優(yōu)勢，更是與其他企業(yè)相競爭的一個硬性條件。因此，企業(yè)對于營銷人員流失問題越來越重視，如何解決營銷人員流失問題也是企業(yè)值得思考的問題。為此，以江蘇蘇南地區(qū)中小裝飾企業(yè)為研究對象，通過問卷調(diào)研的形式，運用SPSS分析軟件，對調(diào)研數(shù)據(jù)進行分析，挖掘出中小裝飾企業(yè)營銷人員流失的原因，并提出相應的解決對策，為中小裝飾企業(yè)營銷隊伍的穩(wěn)定提供參考。

關(guān)鍵詞：營銷人員；人員流失；對策

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.15.042

1營銷人員流失概況

據(jù)數(shù)據(jù)顯示，2015年末全國內(nèi)地總?cè)丝谶_13.7億人，比上年末增加680萬人。按照這個趨勢，預計2017年的總?cè)丝谌蕴幱谏仙臓顟B(tài)。人口的增加，帶動了就業(yè)壓力的增大。然而，在“擇業(yè)”問題上卻出現(xiàn)了人員流動的大幅度上升。與此同時，企業(yè)間也面臨著強有力的“引進人才，培訓人才，歸屬人才”的競爭局勢，雖然合理性的人員流動有利于企業(yè)融入新的“血液”，但是大多數(shù)的人員流動是不合理的，并且不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)營銷人員現(xiàn)狀也面臨著人員流失的困境。

2基于蘇南中小裝飾企業(yè)的實證研究

本文對江蘇蘇南地區(qū)的極具代表性的三家中小型裝飾企業(yè)的營銷人員滿意度進行開展調(diào)研，共發(fā)出問卷135份，其中有效問卷120份。問卷回收工作結(jié)束，對數(shù)據(jù)進行詳細的統(tǒng)計，最后通過IBM SPSS21.0軟件進行信度和效度的檢驗，采用內(nèi)部一致性系數(shù)（ɑ系數(shù)）進行測量，如表1所示匯總。Cronbach's Alpha系數(shù)一般高于0.70說明數(shù)據(jù)很可信，高于0.90說明數(shù)據(jù)非?？尚?。因此具有可行性和可靠性，因此可以進一步對數(shù)據(jù)進行分析，得出營銷人員流失的因素。

2.1薪酬體系缺乏科學合理性

經(jīng)濟發(fā)展的社會模式下，薪酬決定著生活質(zhì)量，一套科學合理的薪酬體系是影響營銷人員工作熱情和工作質(zhì)量的保障。營銷人員的不公平薪酬對待現(xiàn)象非常嚴重，薪酬與個人能力及實際付出相比沒有得到真正意義上的公平，薪酬體系僅僅是表面上吸引營銷人員入職的一種模式，不誠實不公正的態(tài)度是營銷人員流失的原因所在。在薪酬上不能顯現(xiàn)出個人能力的真正價值，薪酬體系缺乏合理性。

2.2福利政策激勵性薄弱

從事營銷行業(yè)，福利政策是人才入行入職的吸引點。好的福利政策是營銷人員挑戰(zhàn)自我，有工作熱情的根本。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果分析，福利政策在不滿意和滿意之間，但更偏向于不滿意。進而得知對于中小裝飾企業(yè)的福利政策，營銷人員覺得激勵性太過于薄弱。

2.3企業(yè)成長環(huán)境差，晉升制度薄弱

企業(yè)的工作環(huán)境代表著企業(yè)的形象以及成長的標志。營銷人員辦公室的工作氛圍也是如此，整體的成長環(huán)境差。久而久之，人心渙散，難以聽從領(lǐng)導的指揮。訪談了解到，中小裝飾企業(yè)的內(nèi)部管理模式比較簡單，“關(guān)系門”給員工帶來內(nèi)心的不平衡，自身沒有發(fā)展晉升的空間。

2.4相關(guān)培訓沒有有效實施

對于調(diào)查的具有代表性的蘇南中小裝飾企業(yè)，公司的實力弱，資源匱乏。在人才培訓上一般草草了事，并沒有有效實施，看重的是人員給公司帶來多少的利潤。在量表培訓與學習這部分，調(diào)查者相對而言不滿意的是公司并沒有把重心放在提供與本崗位相關(guān)的培訓與學習，在非常不滿意和不滿意之間，這恰恰說明中小企業(yè)的培訓機制并沒有得到良好有效的實施。

2.5企業(yè)高層的自身修養(yǎng)有待提高

企業(yè)高層的個人素質(zhì)是影響企業(yè)員工工作熱情的因素。帶頭人進行項目運作，要想項目的效益得到充分的獲得，除了各司其職，齊心協(xié)力，更重要的是帶頭人的個人素養(yǎng)。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果得知，營銷人員不滿意高層的自身修養(yǎng)是其選擇離職的危險因素之一，中小裝飾企業(yè)高層不知道如何善待員工，只知道如何扣除員工的工資，此外日常工作中還對員工各種批評，態(tài)度極其惡劣，不是分內(nèi)的事情還選擇性的讓員工去做。

3企業(yè)營銷人員流失的對策建議

3.1制定有效的營銷人員薪酬體系

企業(yè)員工依靠薪酬來維系生活的基本需要。因此，制定合理的薪酬制度對企業(yè)來說是十分重要的。在保證公平公正和差異化的基礎(chǔ)上，為了解決營銷人員流失問題，制定有效的營銷人員薪酬體系是激勵營銷人員工作熱情的保障。

（1）“物以類聚，人與同分”。企業(yè)的高層像部門營銷經(jīng)理，其薪酬標準高于同行業(yè)平均值，而普通的員工（營銷人員）與同行業(yè)的其他企業(yè)的相平衡，公正公平的薪酬標準，讓員工得到心靈上的公平，增強員工的工作忠誠度。

（2）采用“人才持股”的薪酬模式。將企業(yè)與員工長期的經(jīng)濟效益相結(jié)合，員工占有企業(yè)股份的部分值，這是吸引和留住員工的有效方式。面對其他競爭企業(yè)提出更高的薪酬，營銷人員也不會離開公司，這種持股式模式是一種保留人才的有效手段。

（3）“分段式獎勵”的提成法。在國家規(guī)定的標準工資前提下，在每次工作的進度里增加額外的分段式提成，主要以任務(wù)超標額外獎勵為主，“月裝飾顧問（業(yè)務(wù)員）冠軍”獎勵法，“最美微笑”獎勵法。這種新鮮的獎勵法激勵了員工的工作熱情，激發(fā)了員工的工作積極性，提高工作效率，從而降低了營銷人員的流失率。

（4）情感激勵。多組織員工集體活動，在放松員工身心的同時也能增加員工彼此之間的交流和合作，形成融洽氛圍，進而建立信任的工作關(guān)系。

3.2建立良好的績效考核機制

企業(yè)要發(fā)展壯大，吸引人才和留住人才尤其是營銷人才是非常重要的。建立績效考核機制，對營銷人員的工作成果，業(yè)務(wù)活動以及工作態(tài)度進行合理科學的量化，與企業(yè)的效益相結(jié)合。合理科學的設(shè)計營銷人員績效考核表，要考慮到工作成果，業(yè)務(wù)活動等各考核項目的權(quán)重，不同等級的差異化形成良性的競爭依據(jù)。因此，建立良好的績效考核機制是調(diào)動營銷人員積極性和穩(wěn)定營銷隊伍的關(guān)鍵。通過績效考核，判斷營銷人員的工作成果，業(yè)務(wù)活動和工作態(tài)度，以此來對營銷人員進行公正公平的考核，減少離職人員的想法。

3.3塑造良好的企業(yè)文化

塑造良好的企業(yè)文化是一個漫長而循序漸進的過程。良好的企業(yè)文化對于企業(yè)而言是對員工凝聚力和約束力的加強，提升企業(yè)形象的保障。良好的企業(yè)文化需要從三個方面來進行塑造：

3.3.1物質(zhì)文化的塑造

建立營銷人員招聘和培訓的專業(yè)小組，甄選合格的營銷人員。嚴格的培訓機制是企業(yè)發(fā)展前景的標志，人員對企業(yè)物質(zhì)文化的滿足，進而激勵營銷人員的工作動力和工作熱情。此外，正式上崗后的人才選拔以及重點培訓，也是企業(yè)留住人員的一種有效手段。

3.3.2制度文化的塑造

制度文化是企業(yè)對員工產(chǎn)生約束力的一個部門制度管理體系。要求員工遵守企業(yè)的制度文化，完善公司的管理制度，設(shè)置營銷人員內(nèi)部人事管理以及獎懲制度，來約束和規(guī)范營銷人員的行為。此外，對營銷人員著裝禮儀的重視，社交語言規(guī)范性的重視都是企業(yè)制度的范疇，從思想到行為，通過制度對營銷人員的約束，進而提升企業(yè)制度文化的影響力。

3.3.3精神文化的塑造

正確的企業(yè)理念是企業(yè)特色經(jīng)營和經(jīng)營發(fā)展的重要標志。經(jīng)營理念是將企業(yè)宗旨和企業(yè)發(fā)展方向相融合的價值觀體現(xiàn)。正確的企業(yè)價值觀體現(xiàn)了企業(yè)積極向上的發(fā)展精神以及社會責任感。將企業(yè)宗旨以及企業(yè)理念灌輸給員工，了解企業(yè)的精神文化，有利于員工對企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生向心力和忠誠度。

3.4培訓與學習

人才招聘對于中小裝飾企業(yè)來說是很重要的工作。中小企業(yè)的實力弱，人員流失率很大。因此，為了防止營銷人員的流失，企業(yè)應重視人才招聘以及人員的培訓與學習。

3.4.1重視人才招聘

企業(yè)要想招聘合適的人才需要建立完善的專業(yè)招聘小組，制定科學合理的招聘計劃是首要之重，招聘“高要求，低態(tài)度”的理念與內(nèi)外部招聘相結(jié)合。外部招聘引入新鮮血液，內(nèi)部招聘給員工帶來更多發(fā)展機會，職位的晉升機會等，帶動了員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

3.4.2重視人才培訓

經(jīng)過招聘后，培訓小組要有競爭性地挑選合格的營銷人員。注重培訓的質(zhì)量，避免培訓的形式化。從員工角度看，培訓有益于員工挖掘自身潛力，充分發(fā)揮儲備知識能力，實現(xiàn)自身價值，提高工作能力和業(yè)務(wù)活動范疇，進而增強對企業(yè)的認知度和忠誠度。從企業(yè)角度看，重視人才培訓是每個企業(yè)應盡的職責，有效的人才培訓能夠降低企業(yè)成本和減少工作失誤，從而提高工作效率，使企業(yè)的整體競爭實力有所增強。

3.4.3個人職業(yè)規(guī)劃管理

個人職業(yè)規(guī)劃是從事某職業(yè)的一生職業(yè)發(fā)展過程，人們會根據(jù)自己的優(yōu)勢或者興趣，對自己的職業(yè)進行長期和短期規(guī)劃，使自己的職業(yè)生涯得到不斷地進步和發(fā)展。當這種職業(yè)規(guī)劃得不到實質(zhì)性滿足時，選擇離職是員工的必然選擇。企業(yè)必須重視員工職業(yè)規(guī)劃的管理，不僅有利于員工的自身發(fā)展，而且有利于企業(yè)的發(fā)展。

3.5實行以“人（仁）”為本的管理理念

第一，企業(yè)高層應加強自我學習，提高自我修養(yǎng)。樹立以“人”為本的思想觀念，注重與營銷人員的溝通與情感交流，給予營銷人員應對顧客需求發(fā)表見解的空間，了解他們的思想狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)工作中需要改進的地方，為企業(yè)發(fā)展做好時時刻刻地準備。

第二，公平對待各個崗位的營銷人員，不得無理由的扣除員工的工資。經(jīng)營者的一舉一動都代表企業(yè)的形象，實行“仁”的企業(yè)管理觀念，不僅深得人心，而且無形中宣傳了企業(yè)的形象。

3.6建設(shè)營銷人員流失的責任制度和危機管理體系

企業(yè)營銷人員的流失給企業(yè)帶來了許多的負面影響和形象的破壞。實行營銷人員流失的責任制度是一個企業(yè)對自己負責任的表現(xiàn)。雖然只是在公司內(nèi)部管理上的稍微說明，但也足夠說明企業(yè)對人員流失的重視。

（1）事前預防：企業(yè)建立專門的危機管理體系小組，由專業(yè)的危機處理能力的人員組成，具備專業(yè)的溝通能力和專業(yè)知識。當危機出現(xiàn)之前，制定方案來預防可能帶來的營銷人員流失的危機。

（2）危機處理：當危機出現(xiàn)時，小組冷靜處理，與營銷人員溝通，找出原因并對問題進行全面剖析，作出有利的解決措施。

（3）事后管理：危機的出現(xiàn)對企業(yè)會造成不利的損失，有效控制損失度，以最快的速度恢復企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。當一切無能為力或營銷人員堅持選擇離開的時候，小組也能做好事后的處理工作。

4結(jié)束語

企業(yè)競爭壓力大，營銷人員流失現(xiàn)象嚴重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此，研究和解決營銷人員流失問題迫在眉睫。本文通過對蘇南中小裝飾企業(yè)營銷人員流失問題的探討，通過問卷調(diào)研方法收集資料，運用收集的數(shù)據(jù)分析其原因，并對這些問題提出解決措施，進而降低營銷人員流失率。

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