個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配研究綜述

劉文濤

摘要：個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配最初隸屬于個(gè)人一組織匹配。之后，經(jīng)過學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配時(shí)，員工與企業(yè)之間的關(guān)系更加密切。本文通過對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，對(duì)個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配的內(nèi)涵以及其影響結(jié)果進(jìn)行梳理。

一、引言

個(gè)人與組織匹配自20世紀(jì)50年代提出以來，就一直受到學(xué)者們的極大關(guān)注。早期研究認(rèn)為，個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配是隸屬于個(gè)人與組織匹配范疇，其核心是員工的個(gè)人特點(diǎn)必須與員工從事的崗位相一致，包括個(gè)人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、信仰等與組織的文化、價(jià)值觀、規(guī)范、目標(biāo)等。然后學(xué)者對(duì)員工與組織匹配更為深入的研究后，最初的人一崗模式開始顯現(xiàn)出它的不足，尤其是沒有全面考慮到員工與崗位之外的其他組織因素之間的相互關(guān)系，使得一些研究和實(shí)踐并不能按預(yù)期的那樣去實(shí)現(xiàn)員工與組織匹配的目標(biāo)。

之后，有學(xué)者提出價(jià)值觀在個(gè)人和企業(yè)中的重要作用。其中國(guó)外學(xué)者Edwards和Cable建立了一個(gè)理論模型，解釋個(gè)人組織價(jià)值觀匹配的內(nèi)在作用機(jī)制。該模型指出個(gè)體為了完成任務(wù)會(huì)與其他成員間相互溝通，分享與交流信息，互相幫助與協(xié)調(diào)，而價(jià)值觀在這之間起著一個(gè)橋梁的作用，因?yàn)橄嗨频膬r(jià)值觀，員工之間會(huì)互相吸引，互相信任，增加對(duì)組織的忠誠度和依賴等。國(guó)內(nèi)學(xué)者也認(rèn)為價(jià)值觀匹配對(duì)個(gè)體態(tài)度與行為變量產(chǎn)生影響的內(nèi)在可能原因。因此，研究個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配具有重要的意義。

二、個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配的內(nèi)涵

1、價(jià)值觀的定義

對(duì)于個(gè)人而言，價(jià)值觀一旦確立，便具有相對(duì)穩(wěn)定性。價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心存在于組織中，決定了員工的思想和行為。

國(guó)外學(xué)者爾頓？羅克齊（Milton Rokeach，1973）認(rèn)為價(jià)值觀指的是個(gè)體超越具體情境與對(duì)象，在長(zhǎng)期生活的經(jīng)驗(yàn)中建立起來的一種持久性的信念，是事物的最終狀態(tài)或特定行為模式，并且，價(jià)值觀也是向往狀態(tài)持久穩(wěn)定的抽象觀念。Super（1980）認(rèn)為，價(jià)值觀是一種以自我目標(biāo)為基礎(chǔ)心理狀態(tài)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者鄭伯損（1991）以臺(tái)灣電子公司員工為研究對(duì)象，得到了組織價(jià)值觀的九個(gè)維度：科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正直誠信、表現(xiàn)績(jī)效、社會(huì)責(zé)任和敦親睦鄰。魏鈞（2008）認(rèn)為中國(guó)傳統(tǒng)文化下的企業(yè)價(jià)值觀應(yīng)該包括平衡兼顧、和諧仁義、遵從制度、社會(huì)責(zé)任、客戶導(dǎo)向、爭(zhēng)創(chuàng)一流、創(chuàng)新精神、變中求勝等維度。

2、個(gè)人-組織價(jià)值觀的定義

價(jià)值觀匹配，是指組織價(jià)值觀系統(tǒng)與員工價(jià)值觀的相似性。個(gè)人組織價(jià)值觀匹配，在前人的研究中也稱為“個(gè)人與組織的價(jià)值觀契合度”、“價(jià)值觀一致性”等，例如Verplanken在研究中將員工個(gè)人期望的價(jià)值觀與其在工作場(chǎng)所體驗(yàn)到的價(jià)值觀之間的匹配程度稱之為價(jià)值觀一致性。而郭建志等學(xué)者將成員接受并認(rèn)同組織價(jià)值觀的程度稱之為個(gè)人與組織文化價(jià)值契合。邵芳等認(rèn)為，個(gè)人組織價(jià)值觀匹配是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織中成功標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)與個(gè)體做事做人的基本原則的吻合程度。Schneider（1997）提出了“吸引選擇磨合模型，該模型認(rèn)為，組織對(duì)個(gè)體的吸引力是組織特征、個(gè)人興趣、經(jīng)驗(yàn)、需要、價(jià)值觀和個(gè)性等個(gè)體特征的函數(shù)。Chatman等研究者認(rèn)為：價(jià)值觀是組織文化中最基本最持久的思想層面，所以P-O契合應(yīng)以價(jià)值觀為研究對(duì)象。鄭仁偉和郭智輝等學(xué)者將個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配界定為：?jiǎn)T工人格特質(zhì)與其組織價(jià)值觀相似的程度，是一種相互匹配、相互選擇的關(guān)系

員工價(jià)值觀通過決定員工對(duì)事物價(jià)值的評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工的行動(dòng)、態(tài)度和判斷，而組織也具有一定的價(jià)值取向組織價(jià)值觀決定了組織資源的分配規(guī)則，以及組織成員的行動(dòng)規(guī)則。企業(yè)文化建設(shè)涉及到員工價(jià)值觀體系與組織價(jià)值觀體系的相互作用，只有當(dāng)二者的價(jià)值觀匹配度較高時(shí)，員工才不會(huì)感到在組織中無所適從，相應(yīng)的組織績(jī)效也會(huì)提升。

三、個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的相關(guān)研究

1.個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工工作態(tài)度

有學(xué)者認(rèn)為價(jià)值觀匹配能夠提高員工的工作滿意度，并且與組織承諾呈正

相關(guān)關(guān)系。（Chatman，1991；Kristof，1996）。還有學(xué)者認(rèn)為當(dāng)個(gè)人與組織價(jià)值觀相匹配時(shí)，個(gè)人對(duì)與其處于同一組織的員工會(huì)減少角色沖突，此時(shí)，大家更注重相互合作，在比較愉悅的工作環(huán)境下，個(gè)體將表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度（陳衛(wèi)旗，王重鳴，2007；魏鈞，張德，2006）。此外，Bretz&ludge（1994）研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相似時(shí)，具有較高的薪資水平，還能夠?qū)β殬I(yè)發(fā)展有正向影響，這與Andrews在1991年的研究中，對(duì)管理者的研究所得的結(jié)論一致。

2.個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與離職傾向

個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)離職傾向一定的預(yù)測(cè)作用，如果員工與組織的價(jià)值觀不一致，員工往往傾向于離開組織。OReilly，Chatman等在1991年分析研究證明，造成員工流失的重要因素是個(gè)人組織價(jià)值觀匹配，并提出可預(yù)測(cè)兩年之內(nèi)員工動(dòng)向。Kristorf&Kristy對(duì)運(yùn)輸公司員工進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)個(gè)人組織價(jià)值觀匹配比個(gè)人工作匹配離職傾向的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)。趙慧娟和龍立榮（2004）在研宄中發(fā)現(xiàn)，個(gè)人組織價(jià)值觀匹配與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，其差異程度與企業(yè)所有制和職位有關(guān)。

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，可將個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配運(yùn)用到人才招聘中，和其他招聘技術(shù)和方法搭配使用，尋找與本企業(yè)價(jià)值觀內(nèi)容相近的求職者。結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)估一個(gè)求職者和一個(gè)組織的價(jià)值觀是否匹配的最有效的方法之一。為了減弱面試官主管效應(yīng)對(duì)求職者不公平影響，在人才甄選時(shí)可以進(jìn)行個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的測(cè)評(píng)，可以編制和使用個(gè)人一組織價(jià)值觀匹配測(cè)試量表，來幫助企業(yè)找到與其價(jià)值觀相匹配的候選人。員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)價(jià)值觀匹配度低，但是隨著工作年限的增長(zhǎng)，價(jià)值觀匹配度呈現(xiàn)增加的趨勢(shì)。因?yàn)閱T工在日常工作中，會(huì)不斷學(xué)習(xí)了解和加深和組織價(jià)值觀的契合度。同時(shí)，專門的新員工培訓(xùn)也是必不可少的，組織有計(jì)劃的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，能夠推動(dòng)和促使個(gè)體關(guān)于組織環(huán)境的學(xué)習(xí)，包括對(duì)工作熟練度、工作關(guān)系、組織特定語言、組織歷史以及組織目標(biāo)和價(jià)值觀，從而更有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的匹配。