針對煤炭企業(yè)干部人事管理的探討

杜海娟

一、引言

在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)的核心力量，是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的人才資源。尤其是對于國有企業(yè)來說，企業(yè)的干部管理是企業(yè)黨委及組織關(guān)注的重點，因為干部隊伍的建設(shè)關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。尤其是在當(dāng)代背景下，企業(yè)不斷地在進行現(xiàn)代化管理模式的改革，大部分的國有企業(yè)都在努力的轉(zhuǎn)型，力求實現(xiàn)戰(zhàn)略及改革的目標(biāo)，在這期間干部隊伍能夠起到領(lǐng)導(dǎo)帶頭的作用，努力為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。以往的國有企業(yè)的干部管理工作是在政府的行政機關(guān)的干部管理模式上進行更改的，但是企業(yè)運行機制與行政機關(guān)有很大的不同，所以國有企業(yè)干部管理模式既繼承了機關(guān)模式，又符合企業(yè)的特點。現(xiàn)在的國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營管理特點，摸索出有著企業(yè)特色的一套獨特的干部管理辦法，緊密聯(lián)合實際進行干部管理改革，這樣才能順應(yīng)時代的發(fā)展，與時俱進。本文以煤炭國有企業(yè)為例對干部的人事管理進行探討。

二、煤炭國有企業(yè)干部管理工作的特點

煤炭國有企業(yè)類似于一般國有企業(yè)的干部管理，但是不同于一般的企業(yè)人力資源管理，都具有以下特點：

（一）企業(yè)干部管理具有一定的復(fù)雜性

首先對于干部的選拔來說，干部的任用一般是經(jīng)過考核后才能晉升為干部，目前現(xiàn)階段來說，現(xiàn)在很多煤礦企業(yè)的干部起點學(xué)歷是本科及以上聘用的人員。而且干部考核的部門較廣，考核項目較為復(fù)雜。對于干部的管理、考察等方面需要有嚴(yán)格的規(guī)章制度進行約束。首先干部管理協(xié)調(diào)工作難度較大。因為其工作崗位的不同，所以其績效考核以及考評機制等都與一般的職工不一樣，而且各部門因為工作性質(zhì)不同，所以在管理上也存在一定的差異；其次隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多國有企業(yè)涉及到投資領(lǐng)域，所以朝著多元化的方向進行發(fā)展，企業(yè)需要補充各方面的人才。對于人才的引進也是不遺余力，所以各種人才的流入使得企業(yè)人力資源狀況變得復(fù)雜，而且管理也具有一定的難度。所以逐漸國企集團化的發(fā)展使得不同經(jīng)營行業(yè)的干部組成、薪酬及晉升考核標(biāo)準(zhǔn)不同，制訂出一個統(tǒng)一的，符合所有部門要求的干部管理體系不是很容易。

（二）企業(yè)干部人才選用較為傳統(tǒng)

干部管理在不同企業(yè)也有著不同的制度，但是煤炭國有企業(yè)的干部管理區(qū)別于一半私有企業(yè)的人力資源管理。一般企業(yè)的人力資源管理有較大的靈活性。私有企業(yè)要想發(fā)展必須依靠人才的力量，所以企業(yè)的管理者必須尊重人才，利用各種條件來吸引和挽留更多的人才。所以私有企業(yè)中很多優(yōu)秀的員工都有著良好的薪資和職位。但是對于一半煤炭企業(yè)來說，其在干部的管理上與民營企業(yè)截然不同，在煤炭企業(yè)中對于干部的任免、薪酬等方面有著非常嚴(yán)格的要求和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難回去突破這一規(guī)范的約束，尤其是職位晉升以及干部選拔任用，對于資歷的要求非常嚴(yán)格，而且要有學(xué)歷水平等要求，所以通常很難突破既定的規(guī)定。而且在煤炭企業(yè)中對于干部的選拔任用時要同時考慮人品和業(yè)績，只有德才兼?zhèn)涞娜藛T才是領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)。所以煤炭企業(yè)很少能夠打破資歷、破格提拔人才。

（三）企業(yè)干部管理具有獨特性

煤炭企業(yè)具有其獨特的干部考核和任用制度，不同于社會企業(yè)人員任用。企業(yè)人員選拔主要是社會招聘，多為有經(jīng)驗的人員，這樣能夠減少培養(yǎng)、培訓(xùn)方面的開支，而煤企干部任用多從高校選拔，或者從基層提拔，具有嚴(yán)格的選拔制度和干部培養(yǎng)制度，通過干部培養(yǎng)能夠獲得符合企業(yè)選才標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才。同時這個過程也比較漫長，很容易造成人才流失，給企業(yè)造成資源損失，所以近些年許多企業(yè)開始著重樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化來培養(yǎng)員工的忠誠度。

三、加強煤炭企業(yè)干部管理的建議

（一）建立干部管理的規(guī)劃系統(tǒng)

自二十世紀(jì)70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，人力資源規(guī)劃對于國有企業(yè)開展干部管理有著非常重要的意義，而且對于國有企業(yè)向現(xiàn)代化人事管理的轉(zhuǎn)變也有促進作用。

首先，分析煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)具體情況做好干部管理需求分析，主要包括實現(xiàn)這個目標(biāo)需要不同層次、結(jié)構(gòu)的干部的素質(zhì)要求和數(shù)量要求，以及根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要干部的實踐能力要求。

其次，對目前煤炭企業(yè)的現(xiàn)有干部狀況進行梳理和調(diào)查，比如現(xiàn)有干部的具體情況，包括，年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、技能、崗位、工作能力和收入等等，對公司未來有可能換崗或者任命的干部有具體的了解。

然后，根據(jù)煤炭企業(yè)的經(jīng)營狀況和社會大環(huán)境的具體情況，預(yù)測公司未來一段時間人力資源發(fā)展的趨勢。這個部分應(yīng)該包括對內(nèi)部員工的預(yù)測和對外部環(huán)境的分析。根據(jù)具體的分析情況，判斷本企業(yè)對與干部培養(yǎng)和引進的需求。

最后，制定科學(xué)的干部管理策略。社會經(jīng)濟在發(fā)展，人才在流動過程中才會有需求，結(jié)合人力資源分析，盤點各方面的關(guān)系，才能合理科學(xué)的制定干部管理策略。針對煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立了基于戰(zhàn)略的干部管理規(guī)劃系統(tǒng)。

（二）堅持公開公正民主的選拔原則

煤炭企業(yè)在干部任用方面不要因為關(guān)系遠近而進行選拔，做到公平公正的選用和評價人才。第一，要遵守企業(yè)的競選和評價的操作規(guī)程。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該帶頭遵守公司的規(guī)程，這樣才能夠維護評選和評價過程的公平公正。而且要做到不主動干涉評選結(jié)果，不把意見提前公示，這樣才能讓過程有序的進行下去。要嚴(yán)格規(guī)范推薦、測評、考察和討論決定等環(huán)節(jié)，實行民主競選，民主推薦的方法，使得人才的任用更加的公正透明?？傊弥贫?、規(guī)則和程序保證選拔出人才，人事部門及領(lǐng)導(dǎo)要知人有道、識人有據(jù)、用人有方，確保公平公正。第二，要公開的接受其他部門或者個人的監(jiān)督，增強競爭的氛圍。增加評選結(jié)果的可信度，給員工以積極向上的動力，激發(fā)其工作的熱情和責(zé)任感，以公平公正的用人態(tài)度帶動公司全員的競爭。

（三）建立系統(tǒng)規(guī)范的教育培訓(xùn)體系

煤炭企業(yè)核心競爭力的提高，要保持技術(shù)領(lǐng)先、管理領(lǐng)先。而這一切要靠人才作用的發(fā)揮才能夠達到。煤炭企業(yè)的干部的素質(zhì)、文化和技能水平都處于固定的層次，雖然通過長期的工作，可以得到更多的工作經(jīng)驗，但這些并不能保證企業(yè)核心競爭力的增長。只有保持核心競爭力的持續(xù)領(lǐng)先才能在未來發(fā)展的道路上越走越遠，所以，煤炭企業(yè)必須通過各種方法來提高企業(yè)干部的綜合水平，使其迅速成長為可用的人才，發(fā)揮才能創(chuàng)造出更高的價值，推動著企業(yè)不斷地前進。在現(xiàn)代環(huán)境下，各類人才選擇企業(yè)時，除對該企業(yè)的薪酬、發(fā)展前途等因素較為關(guān)注外，也會關(guān)注該企業(yè)是否重視人才的培養(yǎng)，對于企業(yè)的員工以及干部來說，企業(yè)加強對其的培養(yǎng)也是對其價值的認(rèn)可。所以，建立完善的培訓(xùn)體系對于員工來說，更具有吸引力。而且干部隊伍的建設(shè)要從文化知識、管理方法以及道德素質(zhì)方面進行，為企業(yè)培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞母刹咳藛T。

（四）科學(xué)設(shè)置考察評價機制

考評體系是對煤炭企業(yè)現(xiàn)有的干部管理的基礎(chǔ)上對干部進行工作、業(yè)績、態(tài)度、發(fā)展等問題上個人的綜合評價，煤炭企業(yè)中的考評制度一般包括自我評價的領(lǐng)導(dǎo)評價。通過考評結(jié)果完成對人員的任用和加薪。而在考核的過程中要嚴(yán)格的按照指標(biāo)體系內(nèi)容方面，對不同的崗位按照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)進行設(shè)計考核。在考核內(nèi)容的設(shè)計上既要注意崗位工作的難易程度，又要關(guān)注考核評價的內(nèi)容是否符合崗位工作的特點，比如不能把與客戶溝通及業(yè)績方面的考核項目放到供應(yīng)鏈上面。而且在考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)要起到監(jiān)督的作用，但是不能作用考核和評價的結(jié)果，只有嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度認(rèn)真執(zhí)行才能實現(xiàn)公平公正的考察環(huán)境。

煤炭企業(yè)的干部管理關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展，干部是企業(yè)經(jīng)營管理的中堅力量，所以其重要性不言而喻。在干部管理過程中不能循規(guī)蹈矩，要結(jié)合現(xiàn)代化管理方法來改變管理理念，創(chuàng)新管理辦法，充分發(fā)掘優(yōu)秀人才的潛力，從而使得企業(yè)發(fā)展更加有競爭力。