從“限薪令”看中國央企高管薪酬管理制度

許艷紅

摘要：2015年1月1日起，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（又稱“限薪令”）正式實(shí)施。本文在“限薪令”頒布的背景下，對(duì)央企高管薪酬管理體制的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行了剖析，并分析了“限薪令”的實(shí)施對(duì)高管薪酬管理體制的影響。

關(guān)鍵詞：限薪令；央企高管薪酬管理

一、研究背景

2014年8月29日，中共中央政治局召開會(huì)議，審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，這份被稱為“限薪令”的《薪改方案》于2015年1月1日起正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

“限薪令”最核心的內(nèi)容是對(duì)行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。

“限薪令”的頒布是由于高管們的高薪問題所造成的，那么我國央企高管的薪酬管理制度到底存在哪些問題？“限薪令”的頒布又會(huì)帶來哪些影響？

二、央企高管薪酬管理制度中存在的問題

1.薪資水平偏高

統(tǒng)計(jì)顯示“限薪令”頒布前的2013年，央企上市公司（包括央企控股、參股公司）中有259位董事長，年報(bào)披露從上市公司中拿年薪的有83位董事長，2013年他們的平均年薪為84.63萬元。其中，年薪過百萬元的有19位，占比為23%。

另有數(shù)據(jù)顯示，2013年我國滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為76.3萬元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬元。

對(duì)比可見，與國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)薪酬價(jià)位相比，央企負(fù)責(zé)人薪酬水平明顯偏高。

2.薪酬體制不合理

（1）很多央企高管薪酬與業(yè)績沒有掛鉤，即使公司出現(xiàn)大幅虧損和業(yè)績持續(xù)下滑，高管也并不需要承擔(dān)任何責(zé)任，反而還拿著高額的薪酬。

以中國鋁業(yè)為例，在行業(yè)產(chǎn)能過剩的大背景下，過去幾年中國鋁業(yè)謀求轉(zhuǎn)型，其投資卻屢屢失利，2014年上半年則爆出凈虧損41.23億元的天文數(shù)字，成為了中報(bào)“虧損王”。而中國鋁業(yè)董事長熊維平2013年的年薪為77.03萬元，位列2013年央企上市企業(yè)董事長薪酬排行的34位。這個(gè)數(shù)字著實(shí)不算低，可謂“高薪養(yǎng)懶”。

（2）央企高管的任命仍存在明顯的行政化傾向，人事管理離市場(chǎng)化相去甚遠(yuǎn)。央企負(fù)責(zé)人往往具有雙重身份，不僅是職業(yè)經(jīng)理人，還同時(shí)是具有較高行政級(jí)別的公務(wù)員。在職務(wù)薪酬上往往既有高管工資，又有“高官'，待遇。很多央企干部本身就有行政級(jí)別，其中一些經(jīng)營出色、管理有方的央企老總，更是直接被提拔到政府部分中擔(dān)任要職。

另外，很多時(shí)候，央企中某些沒有實(shí)權(quán)但擁有高薪的閑職成為“金飯碗”，被當(dāng)成安排某些年齡偏大、提拔無望官員的肥缺。這種現(xiàn)象在各省市國資委下屬的國企里更是普遍存在，可謂“高薪養(yǎng)老”。

例如，中央第四巡視組就曾通報(bào)，在吉林銀行、青海銀行、浙商銀行、齊魯銀行等地方性金融機(jī)構(gòu)中發(fā)現(xiàn)一批高管來自政府官員，部分官員跨業(yè)前并無在銀行從業(yè)的經(jīng)歷。其中包括受賄1919萬元、已被判無期徒刑的吉林省原副省長田學(xué)仁。

（3）泛濫化的“職務(wù)性消費(fèi)”.

職務(wù)消費(fèi)，顧名思義就是國家公職人員履行公共職務(wù)而引起的各種消費(fèi)開支的總稱。在現(xiàn)實(shí)生活中，央企以及央企的下級(jí)公司的很多領(lǐng)導(dǎo)人早已模糊了職務(wù)消費(fèi)和私人消費(fèi)的界限，例如公車私用，“吃喝拉撒”都報(bào)銷，借“學(xué)習(xí)考察”、“招商引資”、“研討交流”為名公費(fèi)旅游，等等。

如2013年中國鐵建年報(bào)爆出的“天價(jià)”招待費(fèi)。中國鐵建當(dāng)年業(yè)務(wù)招待費(fèi)一項(xiàng)高達(dá)8.37億元，相當(dāng)于全年凈利潤的10%，居全部上市公司首位。據(jù)悉，這些業(yè)務(wù)招待費(fèi)主要指宴請(qǐng)開支、贈(zèng)送紀(jì)念品開支、參觀開支等，還不包括會(huì)議費(fèi)和差旅費(fèi)。

三、“限薪令”頒布的影響

盡管央企高管薪酬制度一直處于改革之中，但仍存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等弊病，存在“不合理的高薪'現(xiàn)象，一定程度上影響社會(huì)公平正義?！跋扌搅睢钡念C布不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

1.降低了高管薪酬水平。

目前看來，“限薪令”實(shí)施的第一年，成效顯著。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，央企高管在2015年普遍降薪三成，其中國有大行作為薪酬制度改革的大戶，其高管收入降薪比例較大，部分超過一半。截至2016年3月30日，中國銀行、工商銀行、建設(shè)銀行以及交通銀行分別發(fā)布了2015年年報(bào)。相關(guān)年報(bào)披露，2015年上述四家國有銀行的高管年薪較2014年均有不同比例的下降，部分銀行高管的薪酬甚至遭“腰斬”。

2.調(diào)整和優(yōu)化了高管薪酬結(jié)構(gòu)

（1）改革后的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵(lì)收入。其中，央企負(fù)責(zé)人基本年薪即年度基本收入，將根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。但考慮到在不同企業(yè)任職的央企負(fù)責(zé)人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，將對(duì)他們?cè)瓌t上確定相同的基本年薪。

此外，績效年薪與央企負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等級(jí)，在不超過負(fù)責(zé)人基本年薪的一定倍數(shù)內(nèi)確定；任期激勵(lì)收入則根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果在不超過負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的一定比例內(nèi)確定。

由此可見，未來央企負(fù)責(zé)人收入的“大頭”將是“激勵(lì)收入”，而激勵(lì)收入與績效年薪都要與業(yè)績考核掛鉤，這就大幅增加了考核性薪資的比例。

（2）薪酬改革應(yīng)與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當(dāng)不了高官當(dāng)高管”，除了根據(jù)不同企業(yè)的類別和性質(zhì)，還根據(jù)企業(yè)高管的身份和選拔任用機(jī)制來確定不同的薪酬。不少國企的負(fù)責(zé)人是由組織任命、有行政身份的，就不能再拿著市場(chǎng)化的薪資，其薪酬應(yīng)參考國家相應(yīng)級(jí)別的公務(wù)員薪酬和國企的實(shí)際情況綜合考量后決定。

（3）“職務(wù)性消費(fèi)”大大縮減。與“限薪令”一同出臺(tái)的還有《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》（簡稱《意見》）《意見》首次將國有企業(yè)負(fù)責(zé)人履行工作職責(zé)過程中的工作保障和所發(fā)生的費(fèi)用支出界定為企業(yè)負(fù)責(zé)人“履職待遇”、“業(yè)務(wù)支出”。其中，“履職待遇”明確為公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)三項(xiàng)，“業(yè)務(wù)支出”則被明確為業(yè)務(wù)招待、國內(nèi)差旅、因公臨時(shí)出國（境）、通信等四項(xiàng)。也就是說，除國家規(guī)定的履職待遇和符合財(cái)務(wù)制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)支出外，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的“職務(wù)性消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除，這一舉措從制度上減少了高管腐敗的空間。

四、小結(jié)

“限薪令”的出臺(tái)，使我國央企高管“不合理的高薪”現(xiàn)象受到了制度層面的制約，一定程度上降低了高管的薪酬水平，調(diào)整和優(yōu)化了高管的薪酬結(jié)構(gòu)，因此，此輪改革被外界視為撬動(dòng)國企改革以及收入分配改革的一個(gè)支點(diǎn)嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬分配，更深的意義在于撬動(dòng)國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度。盡管實(shí)施過程中會(huì)遇到很多障礙，但未來央企市場(chǎng)化、高管薪酬去行政化的改革之勢(shì)已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)。