中國(guó)電信人力資源管理狀況分析

楊燕霞

摘要：隨著通信行業(yè)改革的不斷深化，中國(guó)電信發(fā)展的形勢(shì)和生存環(huán)境已經(jīng)和正在發(fā)生巨大變化，通信和信息的邊界越來(lái)越模糊，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)隨之愈演愈烈。從中國(guó)電信開(kāi)始實(shí)施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，提出要從通信網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)商轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合信息服務(wù)提供商戰(zhàn)略目標(biāo)。經(jīng)過(guò)幾年的跨越發(fā)展，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡(luò)的轉(zhuǎn)型取得了巨大突破，但管理和人力資源轉(zhuǎn)型的步伐相對(duì)緩慢，已成為企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的瓶頸和桎梏。文章將從激勵(lì)機(jī)制方面分析，并進(jìn)一步探討關(guān)于中國(guó)電信如何解決人才管理與培養(yǎng)的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：中國(guó)電信；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

面對(duì)當(dāng)今日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，各企業(yè)，無(wú)論大小，人力資源是第一資源，這將成為主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向的重要因素，知識(shí)資本將成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。尤其當(dāng)今社會(huì)最為明顯，離開(kāi)人才，企事業(yè)單位發(fā)展將舉步維艱，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)更為激烈的電信企業(yè)更是如此。激勵(lì)機(jī)制基于戰(zhàn)略人力資源管理的理論與實(shí)踐，作為人力資源的重要組成部分，其根本目的在于正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，幫助他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自身的需要，保持并發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的意義

“激勵(lì)”主要基于人的行為動(dòng)機(jī)來(lái)開(kāi)展工作。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的建立與實(shí)施，員工可以形成一種意識(shí)，即要滿足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，從而做出符合企業(yè)組織需要的行為。為了達(dá)到預(yù)期效果，企業(yè)需要進(jìn)行有效的激勵(lì)，為此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須了解員工的行為規(guī)律，行為變化的過(guò)程、條件及特點(diǎn)等。

（一）激勵(lì)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要基于人的行為，而人的積極性推動(dòng)著行為，因此，調(diào)動(dòng)積極性的最佳方式便是激勵(lì)。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制讓企業(yè)充滿活力，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制讓員工緊緊圍繞在以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)這一最終任務(wù)周?chē)?，從而提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。激勵(lì)機(jī)制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時(shí)也可以通過(guò)其他獎(jiǎng)勵(lì)滿足特殊人才的需求，從根本上為企業(yè)奠定基礎(chǔ)，逐步發(fā)揮出人才的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。

（二）激勵(lì)能夠充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素的效用

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開(kāi)人的因素，它是人們有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、勞動(dòng)對(duì)象以及勞動(dòng)手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而發(fā)揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術(shù)和裝備都發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。

（三）激勵(lì)有利于員工工作效率及業(yè)績(jī)的提高

古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學(xué)家們都十分重視人的積極性。有效的激勵(lì)能最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的革新精神與創(chuàng)造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業(yè)取得更好的業(yè)績(jī)。

（四）激勵(lì)能夠提高員工的素質(zhì)

企業(yè)可以采取措施進(jìn)行員工激勵(lì)，對(duì)于不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，對(duì)于堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表?yè)P(yáng)，并從待遇、福利、晉升等方面進(jìn)行區(qū)別。通過(guò)這些舉措，能夠促進(jìn)員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)，并有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高自身的業(yè)務(wù)能力。

二、中國(guó)電信人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題

目前，中國(guó)電信的各級(jí)企業(yè)都實(shí)施了一系列激勵(lì)機(jī)制，包括引人、用人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)。但是，在具體實(shí)施過(guò)程中，很多企業(yè)內(nèi)容因?qū)嵤┙y(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，實(shí)施過(guò)程中缺乏彈性；或者主要以物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)手段，忽略了員工需求的多樣性。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，人們的需求無(wú)法完全依靠單調(diào)的激勵(lì)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面面臨著以下問(wèn)題。

（一）管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視不夠

公司的管理者關(guān)心的重點(diǎn)會(huì)出現(xiàn)偏重于企業(yè)的盈利問(wèn)題。當(dāng)然，這是一個(gè)企業(yè)的核心問(wèn)題，但是，是誰(shuí)創(chuàng)造了效益？是誰(shuí)在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結(jié)果，而忽略了其中的過(guò)程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發(fā)掘人才，也就是激勵(lì)員工不斷上進(jìn)的過(guò)程。因此企業(yè)擁有合理的激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)員工工作激情，產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)力，提升公司源動(dòng)力的基礎(chǔ)也是重點(diǎn)所在。

（二）激勵(lì)措施的單一、無(wú)差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)方式有許多種，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只屬于激勵(lì)機(jī)制中的一種，也是管理者常用的激勵(lì)手段之一。管理者通常針對(duì)在工作某些階段有突出貢獻(xiàn)或是在年終時(shí)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡(jiǎn)單實(shí)用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也存在一定的缺陷。根據(jù)馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵(lì)需求是根據(jù)其努力程度和公司發(fā)展而不斷升華而變化的。

首先，員工進(jìn)入公司工作，滿足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢(qián)，養(yǎng)活自己及家人。接下來(lái)，他們希望企業(yè)有一個(gè)安全穩(wěn)定的氛圍，能讓他們踏實(shí)的繼續(xù)工作下去。這是員工初級(jí)階段的需求，也就是說(shuō)在這個(gè)階段可以用普通的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金等方式來(lái)滿足激勵(lì)員工的需求。其次，員工們?cè)谟蟹€(wěn)定收入及適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級(jí)階段的需求，也就是說(shuō)在此階段的員工通過(guò)努力之后希望得到的是管理者、企業(yè)上下員工的尊敬及表?yè)P(yáng)，這是心理層次的激勵(lì)需求，員工這一層次的需求是無(wú)法用簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所能達(dá)到的。最后，當(dāng)一個(gè)員工積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及一定的知識(shí)文憑，他就會(huì)產(chǎn)生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望自己的能力得以體現(xiàn)，希望進(jìn)入公司更高層將自己的思想與理解運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及普通表?yè)P(yáng)已經(jīng)無(wú)法對(duì)該員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，很多情況下，如果一個(gè)管理者無(wú)法正確做出判斷，此類(lèi)型的員工會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，這也就是為什么企業(yè)人才流失嚴(yán)重的關(guān)鍵所在。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏明確的管理制度

許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對(duì)激勵(lì)機(jī)制的管理與解釋?zhuān)紶枙?huì)出現(xiàn)按事件的處置結(jié)果是否符合或超出管理者的預(yù)期來(lái)決定，從而根據(jù)管理者下達(dá)的命令進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然此類(lèi)型獎(jiǎng)勵(lì)一般也沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，普遍也采取獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主。雖然，這樣獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式相對(duì)靈活，但如果沒(méi)有制度對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)進(jìn)行界定，就會(huì)在員工之間產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。如，由于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致管理者對(duì)某位員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)做出了有偏差的判斷，但在實(shí)際工作中此類(lèi)員工并沒(méi)有做出最優(yōu)秀最突出的貢獻(xiàn)，只是參與了部分工作，但因?yàn)楣芾碚咂畹呐袛鄬?dǎo)致最終不公平的的激勵(lì)效果，長(zhǎng)此以往，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，久而久之員工的積極性將會(huì)受到極大的影響。

（四）績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通，缺少快速的反饋渠道

偶爾有分公司往往只重視命令的傳達(dá)，而忽略了反饋的過(guò)程。績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但同時(shí)也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的最終結(jié)果，影響到員工最后所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)多少，是否符合獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等?？?jī)效考核雖然是評(píng)判個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及工作狀態(tài)的工具，但是，很多企業(yè)往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業(yè)主管人員沒(méi)有良好的溝通技巧，而且對(duì)考核缺乏持續(xù)性，不能正確對(duì)待每一個(gè)員工所反映的問(wèn)題，使得反饋質(zhì)量難以保證，考核通常是自上而下的進(jìn)行，但是考核是否公正、是否符合標(biāo)準(zhǔn)，最終考核意見(jiàn)是否符合民意，是一個(gè)管理者有義務(wù)和責(zé)任去了解去跟進(jìn)的。企業(yè)內(nèi)部一旦向上反映問(wèn)題的通道不暢通，那么績(jī)效考核中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題就不能及時(shí)得到解決，績(jī)效考核的最終目的也就無(wú)法達(dá)到，使得績(jī)效考核不能正常激勵(lì)員工，反而制約公司內(nèi)部凝聚力的形成。

三、針對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提出幾點(diǎn)意見(jiàn)及建議

（一）管理者首先要意識(shí)到激勵(lì)的重要性

企業(yè)管理者的行為對(duì)激勵(lì)機(jī)制的成敗至關(guān)重要。一是管理者要做到自身廉潔；二是管理者應(yīng)該公平公正；三是在企業(yè)中樹(shù)立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時(shí)表?yè)P(yáng)員工所做出的成績(jī)，并為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；四是榜樣效應(yīng)，即企業(yè)管理者通過(guò)展示自己的職業(yè)素養(yǎng)、管理藝術(shù)、工作技巧、辦事能力等方面，樹(shù)立起下屬對(duì)自己的尊敬，由此來(lái)提高員工的凝聚力。綜上所述，企業(yè)管理者要通過(guò)與員工的溝通交流，促使企業(yè)文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質(zhì)及心理的滿足，并獲得價(jià)值體現(xiàn)。此外，激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)同時(shí)應(yīng)用于管理者，國(guó)家出臺(tái)對(duì)管理者的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

（二）實(shí)行差別化原則，針對(duì)員工的個(gè)體差異進(jìn)行激勵(lì)

通常來(lái)講，激勵(lì)的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵(lì)的因素包括以下方面：報(bào)酬福利、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展等。對(duì)于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同因素產(chǎn)生的影響也不同，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的類(lèi)型及特點(diǎn)制定具體的激勵(lì)制度，制定時(shí)還要考慮員工的個(gè)體差異。例如，在職務(wù)方面，一般員工和管理人員之間有著不同的需求；從文化層次來(lái)看，擁有較高學(xué)歷的人往往更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為精神層面的要求，因?yàn)樗麄兿噍^于學(xué)歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上會(huì)更加追求精神層次的滿足；性別方面，男性一般更加注重企業(yè)和自身的發(fā)展，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重；年齡方面也有差異，一般來(lái)說(shuō)，20～30歲之間的員工對(duì)工作條件等各方面要求更高，因?yàn)樗麄兊淖灾饕庾R(shí)相對(duì)更強(qiáng)，這部分人群更容易跳槽，而31～45歲之間的員工則相對(duì)比較穩(wěn)定，因?yàn)檫@部分人群會(huì)因?yàn)榧彝サ仍蚋菀装灿诂F(xiàn)狀。因此，企業(yè)要基于企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異制定激勵(lì)機(jī)制，這樣才獲得最大的激勵(lì)效果。

（三）制定公平的、精確的激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)制度制定及執(zhí)行的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)首先遵循公平公正的原則，應(yīng)在充分征求員工意見(jiàn)之后，制定出一套為員工普遍認(rèn)可的制度，并將這項(xiàng)制度公布于眾，并長(zhǎng)期堅(jiān)持執(zhí)行；其次，激勵(lì)制度應(yīng)和考核制度結(jié)合起來(lái)，將外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化為員工努力工作的原動(dòng)力，從而激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮員工的潛能；最后，在激勵(lì)制度中還要體現(xiàn)科學(xué)性，盡可能地細(xì)化工作，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵(lì)有關(guān)的信息，加強(qiáng)反饋通道的管理，全面了解工作的質(zhì)量及員工的需求，根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（四）借鑒學(xué)習(xí)優(yōu)秀的激勵(lì)制度

企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，還要研究、借鑒國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)、西方及其他一些國(guó)家的激勵(lì)方法，挖掘?qū)W習(xí)我國(guó)古人的管理思想，因地制宜地制定適合本企業(yè)情況，有著本企業(yè)特色的激勵(lì)措施。

企業(yè)的每一位員工就像一塊塊規(guī)格不同的磚塊，在建設(shè)企業(yè)這座高樓之時(shí)，即使每塊磚即使規(guī)格不同，但只要在接縫處用合理的粘結(jié)劑來(lái)填補(bǔ)，就能蓋出傲世的建筑。企業(yè)的員工就是建筑的基礎(chǔ)磚塊，而有效的激勵(lì)機(jī)制便是使磚塊緊密聯(lián)合產(chǎn)生效用的粘合劑，一個(gè)企業(yè)擁有一套健全完備的激勵(lì)機(jī)制，就預(yù)示著它向成功邁出了更為重要的一步。

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（作者單位：中國(guó)電信股份有限公司云南分公司）