決策優(yōu)化情境中的企業(yè)文化構(gòu)建進路

章順磊

決策優(yōu)化情境中的企業(yè)文化構(gòu)建進路

章順磊

（華中師范大學(xué) 國家文化產(chǎn)業(yè)研究中心，湖北 武漢 430079）

企業(yè)決策是組織管理中的關(guān)鍵部分，決策質(zhì)量的優(yōu)劣影響著組織行為和績效．管理的每個環(huán)節(jié)都在做不同的決策，決策成為管理活動的邏輯起點．企業(yè)文化是一個復(fù)雜的文化系統(tǒng)，是企業(yè)根據(jù)自身資源和發(fā)展需求、在對內(nèi)外環(huán)境認知與整合的基礎(chǔ)上，通過對一系列問題的思考與解決而總結(jié)獲得的為企業(yè)員工普遍認同的一套指導(dǎo)原則和價值體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的牽引力．企業(yè)文化系統(tǒng)影響著企業(yè)運作的每一個環(huán)節(jié)，其中企業(yè)決策也必然受其影響．基于決策優(yōu)化情境，從企業(yè)文化與企業(yè)決策關(guān)系視角具體探討企業(yè)文化對決策的影響，從而更好地理解企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵并為構(gòu)建企業(yè)文化提供線索．

企業(yè)文化；企業(yè)決策；企業(yè)文化系統(tǒng)

上世紀70年代以后，日本經(jīng)濟迅速崛起，其企業(yè)在國際市場競爭中表現(xiàn)出前所未有的優(yōu)勢，對美國和西歐的經(jīng)濟形成挑戰(zhàn)．到20世紀80年代初，以美國為首的西方學(xué)者開始研究日本企業(yè)的管理模式，研究發(fā)現(xiàn)組織文化等“軟”因素對組織的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，隨即組織文化研究的熱潮到來．在實踐層面，企業(yè)界的實踐也起到了推動作用．跨國公司建立起自己獨特的組織文化，眾多尋求發(fā)展的公司也在不斷地嘗試探索著創(chuàng)建本企業(yè)文化．這些探索不但刺激了組織文化的研究，而且為研究工作提供了生長土壤．探索組織文化研究的熱潮，克萊爾（Krell）在文獻［1］中將背后的動因歸納為3點：一是競爭危機，美國一些行業(yè)在與日本競爭時失利；二是組織理論危機，傳統(tǒng)理論僅僅關(guān)注組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)類型、任務(wù)設(shè)計、動機方案，這樣的理論過于簡化，需要尋找一個考慮到意識、符號處理以及體系問題的復(fù)雜屬性的模型；三是社會危機，即意義和社會導(dǎo)向的深層危機，也就是現(xiàn)在較為熟悉的西方“后現(xiàn)代社會綜合癥”．那么何為企業(yè)文化，國內(nèi)外學(xué)者做了大量的研究．

1 何為企業(yè)文化：概念的厘定

厘定企業(yè)文化概念是理解企業(yè)文化的基礎(chǔ)．西方學(xué)者早在20世紀七八十年代就開始了對企業(yè)文化的研究，對它界定也頗多，主要有以下幾種代表觀點．大內(nèi)［2］（Ouchi）認為傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個公司的文化，文化意味著一家公司的價值觀，價值觀構(gòu)成了公司員工活動、意見和行為規(guī)范．沙因［3］（Schein）側(cè)重于從企業(yè)文化的形成角度定義企業(yè)文化，認為企業(yè)文化是一個群體在適應(yīng)外部環(huán)境和進行內(nèi)部整合時，在不斷解決各種問題的過程中所獲得、為全體成員所認同的一套基本假設(shè)．霍夫斯泰德［4］（Hofstede）等人基于文獻回顧，把組織文化的表現(xiàn)形式分為4個層次：價值觀、儀式、英雄、符號．丹尼森［5］（Denison）認為企業(yè)文化是潛在的價值觀、信仰和原則，是一個組織的全部管理系統(tǒng)、管理實踐和行為基礎(chǔ)，而這套管理系統(tǒng)、管理實踐和行為既體現(xiàn)又強化了這些潛在的基本原則．卡梅?。–ameron）和奎因［6］（Quinn）認為組織文化是組織的共識和總結(jié)出來的理解、記憶、價值觀和態(tài)度．我國學(xué)者對企業(yè)文化也進行了大量的研究．魏杰［7］等人認為企業(yè)文化包含3方面的內(nèi)容：一是經(jīng)營性企業(yè)文化，即企業(yè)在經(jīng)營活動中所應(yīng)有的價值理念；二是管理性企業(yè)文化，即企業(yè)在管理活動中所應(yīng)有的價值理念；三是體制性企業(yè)文化，即企業(yè)在體制運轉(zhuǎn)過程中應(yīng)有的價值理念．張德［8］等認為企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在日常生活工作中長期積累形成的成為全體員工的共同價值觀念和基本行為規(guī)范，并為大家所遵守；認為企業(yè)文化可以劃分為物質(zhì)層、精神層和制度層3個層面．樊耘［9］等從組織文化形成和發(fā)展的角度，將組織文化劃分為理念、制度、個性和背景4個層面．理念性文化是指組織以什么樣的理念做事，反映組織核心價值觀；制度性文化是指組織中如何處事，表現(xiàn)為組織的制度、規(guī)范；個性文化指組織中的每一個個性（組織成員或非正式團體）所代表的精神追求；背景文化指組織所在地區(qū)、國家的各種社會文化傳統(tǒng)．不同層面的組織文化顯示出了不同的文化特性，也分別有各自的人格化代表，即不同層面的文化通過組織中特定的利益群體來實現(xiàn)．邢以群［10］等人從企業(yè)文化發(fā)展狀態(tài)將企業(yè)文化分為默契、離散、形式和系統(tǒng)4類文化，認為企業(yè)文化是群體之間通過工作和磨合，形成共同的價值觀念和行為準則并不斷克制個性差異，從默契形態(tài)到離散形態(tài)再到顯性制度等形式文化，最后形成系統(tǒng)的、內(nèi)外一致的文化理念和行為準則．

綜合各學(xué)者觀點，筆者認為企業(yè)文化是一個復(fù)雜的文化系統(tǒng)，是企業(yè)根據(jù)自身的資源和發(fā)展需求，在對內(nèi)外環(huán)境的認知與整合基礎(chǔ)上，通過對一系列問題的思考與解決而總結(jié)獲得的為企業(yè)員工普遍認同的一套指導(dǎo)原則和價值體系．按照系統(tǒng)論觀點，企業(yè)文化系統(tǒng)包括精神文化子系統(tǒng)、制度文化子系統(tǒng)、行為文化子系統(tǒng)以及最外層的物質(zhì)文化子系統(tǒng)，各個子系統(tǒng)彼此關(guān)聯(lián)和影響．企業(yè)文化應(yīng)用在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的各個環(huán)節(jié)中，形成了企業(yè)固有的生產(chǎn)經(jīng)營理念、倫理價值觀念，企業(yè)管理制度、領(lǐng)導(dǎo)體制以及組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)及成員的行為方式與相處之道，及其文化活動、企業(yè)標識、文化設(shè)施和場所等．

2 企業(yè)決策：內(nèi)涵、流程及其影響因素

2．1 決策的內(nèi)涵及流程

決策是企業(yè)管理的關(guān)鍵活動．管理的各項職能——計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新——都離不開決策．不同學(xué)者對決策的定義不同，一種簡單的定義是“從兩個以上的備選方案中選擇一個的過程就是決策”．一種具體的定義是“組織為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內(nèi)有關(guān)活動的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過程”［11］．從上述定義可以發(fā)現(xiàn)，決策的關(guān)鍵要素包括決策主體、對象或問題、目標及效果等．從決策的定義和關(guān)鍵要素出發(fā)，可將決策作以下分類：從主體視角看，分為個人決策和集體決策；從時間視角看，分為短期、中期及長期決策；從目標視角看，分為戰(zhàn)略型決策和戰(zhàn)術(shù)型決策；從層次視角看，可分為基層、中層和高層決策；從問題視角看，分為程序性問題決策和非程序性問題決策；從環(huán)境因素的可控視角看，分為確定型、風險型、不確定型決策等．

不同類型決策制定過程的具體步驟有所不同．但從本質(zhì)來看，一個合理的決策程序都應(yīng)包括確定問題、確定決策目標、擬定各種方案、評估方案、選擇最合適方案以及決策執(zhí)行等流程．必須認識到?jīng)Q策制定的最終有效性，雖然與決策的理性程度有很大關(guān)聯(lián)，但并不是唯一的決定因素［1］．所以，探析影響決策的因素值得提出．

2．2 影響企業(yè)決策的主要因素

企業(yè)決策的科學(xué)性、有效性以及可行性決定了企業(yè)活動的成功與失?。疁蚀_做出決策，科學(xué)審視、評估和選擇方案，不僅需要厘清決策的邊界和過程，還需要把握影響決策的主要因素．明確決策的影響因素，從而適時地控制影響因子，把握決策走向，做出科學(xué)決策．從決策所處的環(huán)境、決策的主體、決策問題或?qū)ο蟮膶傩砸约捌髽I(yè)員工等角度，可以為企業(yè)決策影響因素的探析提供思路．如圖1所示．首先，從決策環(huán)境看，企業(yè)處在社會大系統(tǒng)中，社會的政治、經(jīng)濟、文化對企業(yè)的決策產(chǎn)生影響．企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營必須符合社會的規(guī)章制度和要求，生產(chǎn)社會公眾所期待的產(chǎn)品并承擔社會責任，這直接影響著企業(yè)的決策方向．其次，決策由主體（人）發(fā)出，因此決策主體對決策問題的識別、目標的確定以及方案的制定與選擇等過程都產(chǎn)生重要的影響．決策主體的人際交往方式、處事風格、對風險的認知及態(tài)度等都影響著決策行為．第三，企業(yè)的經(jīng)營管理是一個連續(xù)過程，過去的決策對當下的決策產(chǎn)生影響．過去決策的經(jīng)驗和教訓(xùn)勢必會被現(xiàn)在的決策主體所考量，對決策產(chǎn)生重要影響．第四，決策問題的復(fù)雜程度、緊迫程度也影響著決策的每一個環(huán)節(jié)．復(fù)雜的問題需要花費大量的精力和成本，使決策變得艱巨，緊急重大的問題使決策主體面臨較高的決策風險．最后，企業(yè)員工素質(zhì)影響著企業(yè)的決策．主要表現(xiàn)在員工的綜合素質(zhì)影響企業(yè)決策方式選擇．員工的綜合素質(zhì)高、參與決策的意識強，企業(yè)的決策可能更加依賴于集體智慧，較之個體決策也會產(chǎn)生不同的決策效果．從決策環(huán)境到?jīng)Q策主體、決策問題和對象，再到過去的決策經(jīng)驗、教訓(xùn)和企業(yè)員工素質(zhì)，構(gòu)成了影響決策的要素系統(tǒng)．

圖1 企業(yè)決策的主要影響因素

3 互動的關(guān)聯(lián)：企業(yè)文化如何影響企業(yè)決策

3．1 企業(yè)文化與企業(yè)決策的關(guān)聯(lián)

企業(yè)文化是否對企業(yè)決策產(chǎn)生影響，從而對企業(yè)績效乃至企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生影響，早在20世紀七八十年代的西方國家就得到初步回答．日本經(jīng)濟的迅速崛起，美國經(jīng)濟地位受到挑戰(zhàn)，學(xué)者、企業(yè)家紛紛尋找根源，探索應(yīng)對策略．到20世紀80年代初，以美國為首的西方學(xué)者開始研究日本企業(yè)的管理模式，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化等“軟”因素的不同是導(dǎo)致企業(yè)競爭力不同的關(guān)鍵所在．我國學(xué)者對企業(yè)文化的關(guān)注始于20世紀80年代中期．國內(nèi)關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)決策、企業(yè)效率和競爭力等研究不斷推進．卞吉華［12］等人曾通過問卷調(diào)查，對組織文化、決策模式與組織效率展開過研究，得出組織效率是眾多因素綜合作用的結(jié)果，其中組織文化以決策模式為中介，通過決策的傳導(dǎo)進而對組織效率產(chǎn)生重要影響．通過對中日兩國酒店集團的比較研究，分析了組織文化與決策模式的關(guān)系和決策模式與組織效率的關(guān)系，最終得出決策在企業(yè)文化和組織效率之間扮演著中介作用，即企業(yè)文化影響著企業(yè)決策，繼而影響組織效率．理解企業(yè)文化與企業(yè)決策的關(guān)聯(lián)，需要對二者作用關(guān)系展開具體探討．

3．2 企業(yè)文化對決策的具體影響

決策環(huán)境、決策主體、過去的決策、決策問題的復(fù)雜程度以及員工的綜合素質(zhì)都影響著企業(yè)的決策選擇．在眾多的決策影響因素中，決策主體發(fā)揮著關(guān)鍵作用．決策既是一個由主體引發(fā)的過程，又是一個受環(huán)境約束的過程．就前一個過程而言，決策總是由人的活動所引發(fā)，并伴隨著實現(xiàn)特殊的價值目標、價值取向，因此具有一定的主觀能動性，同時又必然受到多種因素的制約，就是說決策總是要從某種既定的基地和前提出發(fā)［13］．那么作為決策的人，受到環(huán)境的影響是不言自明的．在這些環(huán)境中，企業(yè)的文化環(huán)境作為決策環(huán)境的重要部分，對作為決策主體人的影響是系統(tǒng)和全面的．當決策者認同一個由大家創(chuàng)造并被大家認同的文化環(huán)境后，其企業(yè)的制度文化、行為文化、物質(zhì)文化、精神文化指引或支配著企業(yè)決策者的行為．

企業(yè)文化影響企業(yè)員工，從而影響企業(yè)決策風格和形式 企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)員工，被企業(yè)員工所認同遵守，最終對企業(yè)員工的行為方式、價值理念產(chǎn)生影響．一個被認同的企業(yè)文化，無論是開放的還是保守的、靈活的還是穩(wěn)定的、理性的還是感性的、倡導(dǎo)冒險求進的還是安定平和的，都“熏陶”和“教化”著企業(yè)員工．民主開放的企業(yè)文化，倡導(dǎo)開放式、民主式的管理，在決策過程中更能考慮內(nèi)外部條件，鼓勵企業(yè)員工參與到組織的決策中來，更加青睞集體決策，依賴集體智慧；而專制保守的企業(yè)文化則傾向于上層的判斷和決策，員工保守并且決策參與意識不強、積極性不高．學(xué)習(xí)型的、團結(jié)互助型的企業(yè)文化倡導(dǎo)企業(yè)員工之間形成互幫互助的人際關(guān)系，同時鼓勵大家積極學(xué)習(xí)和修煉新的知識，提升自身能力和素質(zhì)．當員工綜合素質(zhì)提升后，企業(yè)的決策也會更加傾向于集體決策，充分發(fā)揮集體智慧，促進企業(yè)發(fā)展．固步自封、自私自利的企業(yè)文化使企業(yè)員工只為自己或小集體考慮，大局意識淡薄，對企業(yè)決策和走向產(chǎn)生不利影響．一個倡導(dǎo)寬容、冒險、勇于挑戰(zhàn)的企業(yè)文化與一個倡導(dǎo)平和、安定的企業(yè)文化對員工的要求不同，其表現(xiàn)在決策方面也存在巨大差異．前者容錯空間大，決策主體在識別、判斷問題時更加大膽，更加具備冒險精神，在決策時更加放得開手腳．當然，這并不代表企業(yè)在做決策時是冒失和未經(jīng)科學(xué)判斷和論證的．

企業(yè)文化影響企業(yè)目標，從而影響企業(yè)決策走向 企業(yè)文化核心要素是企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀．在一個敢于承擔社會責任，遵守政策法規(guī)、社會道德，把顧客真正放在心上的企業(yè)文化價值理念的指引下，企業(yè)在決策時必定會審視政策法規(guī)、社會倫理道德，分析顧客期待，在決策時更加目標清晰、科學(xué)合理地定位．決策主體容易做出符合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)決策，在滿足經(jīng)濟效益的同時承擔社會責任，滿足民眾期待，促進社會效益的提升．而在一個違背國家政策法規(guī)，不遵守社會倫理道德，不對社會負責的企業(yè)文化價值理念指引下，企業(yè)的目標往往只在乎自身利益的最大化，使得企業(yè)在決策過程只顧自己利益而忽視社會利益，抑或是損人利己，自身利益增加而社會利益受損，產(chǎn)生負的外部效應(yīng)．

企業(yè)文化塑造企業(yè)制度，影響決策的方式和流程 企業(yè)員工在合作與處理問題時，通過溝通和實踐而逐漸形成一種普遍認同的共性價值觀，進而形成普遍認同的行為方式和規(guī)章制度來指導(dǎo)企業(yè)員工工作．企業(yè)的規(guī)章制度都是在某種既定的價值觀、精神理念和經(jīng)營哲學(xué)的指引下建立的．沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)沒有了規(guī)章制度，或規(guī)章制度總在變化，抑或是規(guī)章制度總是因人而異、沒有權(quán)威性，其企業(yè)內(nèi)部治理秩序的混亂程度是可以想見的．不同的企業(yè)文化其核心價值理念不同，從而塑造不同的規(guī)章制度和行為方式，進而對決策的方式和流程產(chǎn)生影響．散漫混亂的企業(yè)文化塑造出來的企業(yè)制度缺乏科學(xué)性，對決策指導(dǎo)是有限的．嚴謹務(wù)實的企業(yè)文化，塑造出規(guī)范的制度和行為方式，決策的方式和流程講究嚴謹性、科學(xué)性和規(guī)范性．倡導(dǎo)企業(yè)要有章可循，又并非一成不變、僵化機械．靈活開放的企業(yè)文化能促進企業(yè)體制機制的創(chuàng)新和變革，促進企業(yè)決策流程和方式的創(chuàng)新，提高企業(yè)的工作效率和競爭力．

4 進路探索：決策優(yōu)化情境中的企業(yè)文化構(gòu)建

企業(yè)文化作為一種“軟力量”，對企業(yè)決策的影響重大而深遠．符合企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化對企業(yè)決策具有優(yōu)化作用，進而提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率，最終促進企業(yè)的未來發(fā)展，越來越成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分．正因如此，現(xiàn)代管理理論將企業(yè)文化的建設(shè)推崇為現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界，是企業(yè)管理不容忽視的部分，企業(yè)文化的科學(xué)構(gòu)建理應(yīng)得到重視．基于系統(tǒng)論觀點，從影響企業(yè)文化的主要因素到企業(yè)文化的形成機制，再到企業(yè)文化內(nèi)容的科學(xué)構(gòu)思與實踐、落實與調(diào)整，共同構(gòu)成了企業(yè)文化系統(tǒng)的科學(xué)構(gòu)建思路．

4．1 企業(yè)文化構(gòu)建的影響因素

科學(xué)構(gòu)建企業(yè)文化，需要對影響企業(yè)文化形成的主要因素進行分析．在構(gòu)建過程中，只有明確和利用好影響因素的作用才能更好促進企業(yè)文化的形成．首先，企業(yè)文化受到外部環(huán)境、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、員工素質(zhì)、重大事件或英雄人物的影響．企業(yè)不斷與外界環(huán)境進行信息和能量的交換，企業(yè)文化是企業(yè)在面對市場外部環(huán)境，在處理生產(chǎn)經(jīng)營問題過程中形成的．外界環(huán)境的變化，必然影響到企業(yè)文化系統(tǒng)的構(gòu)建及其功能效果．企業(yè)外部環(huán)境的影響因素主要包括市場的發(fā)展程度、競爭形勢，政策法規(guī)等諸多要素．另外，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，企業(yè)的發(fā)展需求不同，企業(yè)文化的內(nèi)容和形式也就存在差異，因此企業(yè)組織的發(fā)展階段勢必影響企業(yè)文化的構(gòu)成．其次，企業(yè)文化一開始就受到領(lǐng)導(dǎo)者或先進的有識之士所倡導(dǎo)，并在形成過程中始終需要企業(yè)中的人員去推動、宣傳、溝通和實踐．因此領(lǐng)導(dǎo)是否重視，員工自身素質(zhì)如何都直接影響著企業(yè)文化的形成過程和被接受程度．再次，企業(yè)文化是為了促進企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)的目標而產(chǎn)生的，那么企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的一些重大問題或重大事件既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機遇，面對這種挑戰(zhàn)和機遇，企業(yè)如何在堅守自己信念的同時，變革組織制度，改變策略和行為，決定了企業(yè)文化的發(fā)展方向，也決定了企業(yè)未來的發(fā)展路徑．英雄人物一般是對企業(yè)具有重大影響的人物，他們身上凝練了企業(yè)文化內(nèi)涵，是企業(yè)文化在具體人身上的展現(xiàn)．企業(yè)一般通過英雄人物來為企業(yè)樹立典型，構(gòu)建自己的榜樣，號召企業(yè)員工學(xué)習(xí)和效仿．英雄人物所展現(xiàn)的面貌、態(tài)度、行為、信念等引導(dǎo)著企業(yè)文化的走向，在促進企業(yè)發(fā)展，幫助企業(yè)實現(xiàn)目標上起到重要作用．綜上所述，在明確這些影響因素后，可利用SWOT等工具深入全面分析企業(yè)文化的各種影響因素，通過分析辨別找到企業(yè)自身優(yōu)勢文化資源和影響因素，克服自身文化建設(shè)中的劣勢，抓住市場外部提供的機遇并迎接外部市場變化的挑戰(zhàn)來促進企業(yè)文化的科學(xué)構(gòu)建．

4．2 理解企業(yè)文化的形成機制

科學(xué)構(gòu)建企業(yè)文化，必須在分析影響企業(yè)文化形成的主要因素后對它們之間的作用機制加以理解，亦即對企業(yè)文化的形成機制加以理解．如圖2所示．企業(yè)如同爬坡的球，如果沒有了牽引力就會滑落．企業(yè)文化對于企業(yè)具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵等作用，是企業(yè)向前發(fā)展的牽引力．企業(yè)發(fā)展必須在市場競爭中不斷增強牽引力．因此，基于企業(yè)發(fā)展的需求和戰(zhàn)略考慮，經(jīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或少數(shù)先進分子倡導(dǎo)和示范，進而形成一種理論或行為，在企業(yè)工作環(huán)境中，通過宣傳、實踐、爭論和檢驗逐漸形成企業(yè)員工特定的趨同的價值觀念、思維模式及行為方式．這些價值觀念、思維模式和行為方式在不斷地實踐中形成物質(zhì)的、制度的、行為的和精神的企業(yè)文化．在這一形成過程中，企業(yè)員工的個性價值要素通過爭論、實踐等轉(zhuǎn)換成共性的價值觀念，并應(yīng)用在特定的工作環(huán)境中，促進了企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，但是并不意味著個性文化的消解．

圖2 企業(yè)文化的形成機制

4．3 把握企業(yè)文化構(gòu)建的主要環(huán)節(jié)

科學(xué)構(gòu)思，確定內(nèi)容 基于系統(tǒng)論觀點，從精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化4個子系統(tǒng)入手，整體推進企業(yè)文化內(nèi)容構(gòu)建．關(guān)注物質(zhì)硬件文化建設(shè)，硬件設(shè)施與文化猶如身體與生理，兩者互相影響．散亂陳舊的硬件設(shè)施塑造低落消沉的企業(yè)文化，嶄新一流的硬件設(shè)施塑造昂揚向上的企業(yè)文化．應(yīng)注意完善企業(yè)內(nèi)部體育場所、標準餐廳、圖書館等休閑場所的建設(shè)，構(gòu)建企業(yè)具有特色的物質(zhì)文化．如美國谷歌公司，為營造更好的企業(yè)物質(zhì)文化，在辦公場所內(nèi)設(shè)立健身房、咖啡茶座、游戲室等，讓員工在工作之后可以緩解疲勞、釋放壓力，從而提升了企業(yè)員工工作滿意度、增強了歸屬感，工作熱情更加積極高漲．完善的制度文化建設(shè)要在日常管理、人才培養(yǎng)、激勵機制、考核機制等制度建設(shè)方面不斷探索，建立適合企業(yè)自身的規(guī)章制度，引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工潛能．如IBM公司極為重視人才的引進和培養(yǎng)，將公司人才資源視為第一資源，尊重人才、善于運用激勵機制釋放人才的創(chuàng)造力．正因如此，才造就了“藍色巨人”的企業(yè)高度．構(gòu)建企業(yè)的精神文化，需要企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部條件，樹立正確的經(jīng)營價值觀念，倡導(dǎo)正確的行為方式和處事態(tài)度，通過將企業(yè)的核心價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T的具體經(jīng)營理念，并不斷實踐與檢驗，最終形成企業(yè)普遍認同的企業(yè)精神文化．如海爾企業(yè)經(jīng)營理念是“真誠到永遠”，據(jù)此，營銷部門確立了“先賣信譽，后賣產(chǎn)品”的營銷理念，人力資源部門提出了“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念，職能部門則提出了“您的滿意就是我們的工作標準”的服務(wù)理念等．在構(gòu)建企業(yè)文化內(nèi)容時，應(yīng)注意對民族傳統(tǒng)文化、國內(nèi)外其他優(yōu)秀企業(yè)文化的批判性吸收與利用，取其精華、去其糟粕，放眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，培育企業(yè)的獨特精神文化，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)．

大力宣傳，實踐落實 在分析企業(yè)文化形成機制中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化構(gòu)建需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者率先垂范、身體力行，明確弘揚什么、鞭撻什么，保證企業(yè)主流文化理念的形成和健康發(fā)展．其次，需要企業(yè)通過樹立典型、建立榜樣，引導(dǎo)大家對模范榜樣的效仿，促使大家對企業(yè)文化的認同．再次，加強培訓(xùn)，提高企業(yè)員工素質(zhì)．企業(yè)員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體，優(yōu)秀的企業(yè)文化需要企業(yè)員工的全體參與和自覺貫徹，企業(yè)員工對企業(yè)文化的理解和認識尤顯重要．加強企業(yè)員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，增強員工對企業(yè)文化的理解與認同是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證．另外，通過建立學(xué)習(xí)型組織，營造企業(yè)持續(xù)的學(xué)習(xí)氛圍．學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的“高度柔性的”“扁平”“符合人性的”可持續(xù)發(fā)展的組織形式［14］．它要求全體成員不斷汲取并傳遞知識，同時不斷修正調(diào)整自我行為規(guī)范，適應(yīng)新的知識要求．學(xué)習(xí)型組織有利于企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)、溝通與交流，有利于企業(yè)主流價值觀念的傳播，促進企業(yè)員工對企業(yè)文化的認同與實踐．

不斷強化，動態(tài)調(diào)整 企業(yè)員工對企業(yè)主流文化的遵守、認同和踐行需要在溝通、爭論和實踐過程中得到激勵、引導(dǎo)和強化．強化理論認為，對一種行為的肯定或否定（正強化或負強化）的后果，至少在一定程度上決定了這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生．依此，對企業(yè)文化的強化與引導(dǎo)也可以分為正強化和負強化．企業(yè)應(yīng)使符合企業(yè)價值觀念的行為得到肯定，給予鼓勵、表彰或晉升；對違背企業(yè)主流文化的行為給予批評和懲誡，以此約束員工行為．使企業(yè)主流文化所倡導(dǎo)的價值觀念和行為方式得以凸顯．當然，企業(yè)的技術(shù)環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境以及市場需求環(huán)境都處在不斷變化中，企業(yè)文化不能固步自封，因此企業(yè)必須通過適當?shù)淖兏飦碲A得存續(xù)和發(fā)展的機會．企業(yè)應(yīng)在保持內(nèi)部較高整合度的同時對外有較強的適應(yīng)性．通過制度變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員更新或是管理模式轉(zhuǎn)變來適應(yīng)外部大環(huán)境變化，必要時候通過對企業(yè)主導(dǎo)價值和經(jīng)營理念的變革來推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，以期形成更具優(yōu)勢的企業(yè)文化，為企業(yè)贏得更大的發(fā)展空間．

［1］ 彭俊峰．企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略決策影響的實證研究［D］．大連：大連理工大學(xué)，2006．

［2］ OUCHI W G，WILKINS A L．Efficient cultures：exploring the relationship between culture and organizational performance［J］．Administrative Science Quarterly，1983，28（9）：468－481．

［3］ 埃德加·沙因．組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力［M］．北京：中國人民大學(xué)出版社，2011．

［4］ HOFSTEDE G，NEUIJEN B．Measuring organizational cultures：a qualitative and quantitative study across twenty cases［J］．Administrative Sci?ence Quarterly，1990，35（2）：286－316．

［5］ DENISON D R．Corporate Culture and Organizational Effectiveness［M］．New York：John Wiley＆Sons，Inc，1990．

［6］ 金·S·卡梅隆，羅伯特·E·奎因．組織文化診斷與變革［M］．北京：中國人民大學(xué)出版社，2006．

［7］ 魏 杰，趙俊超．企業(yè)文化從頭說起［J］．中外管理，2001（8）：61－63．

［8］ 張 德，吳劍平．企業(yè)文化與CI策劃［M］．北京：清華大學(xué)出版社，2004：57－86．

［9］ 樊 耘，莊 稼，紀曉鵬，等．組織文化的形成與流變［J］．西安交通大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2008（1）：30－35．

［10］ 邢以群，葉王海．企業(yè)文化演化過程及其影響因素探析［J］．浙江大學(xué)學(xué)報：人文社會科學(xué)版，2006（2）：5－11．

［11］ 周三多，陳傳明，魯明泓．管理學(xué)：原理與方法［M］．第5版．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009：203．

［12］ 卞吉華，陳傳明．組織文化、人力資源管理與組織效率：基于中日酒店集團的比較研究［J］．現(xiàn)代管理科學(xué)，2009（11）：10－12，20．

［13］ 馮 鋒．文化歸屬與企業(yè)決策模式的選擇［J］．軟科學(xué)，2001（5）：43－45，52．

［14］ 沈仰東．基于競爭優(yōu)勢的企業(yè)文化構(gòu)建［J］．中南民族大學(xué)學(xué)報：人文社會科學(xué)版，2006（4）：153－155．

Path of Constructing Enterprise Culture in the Context of Decision－making Optimization

ZHANG Shunlei
（National Research Centre for Cultural Industries，Central China Normal University，Wuhan 430079，China）

Enterprise decision－making is a key part of organizational management．The quality of decision－mak?ing affects organizational behavior and performance．Management must continue to make a variety of decisionmaking，which becomes the logical starting point of management activities．Corporate culture is a commonly recog?nized value system and guiding principles formed by enterprise members in dealing with problems and communica?tion．It is the driving force for the sustainable development of enterprises．Enterprise culture system affects the op?eration of every aspect of business，which enterprise decision－making is bound to be affected．Based on the deci?sion－making optimization situation，from the perspective of the relationship between corporate culture and corpo?rate decision－making，specifically to explore the impact of corporate culture on decision－making，so as to better understand the profound connotation of corporate culture and provide clues for the construction of corporate culture．Key words：corporate culture；enterprise decision－making；corporate culture system

F270

A

2095－4476（2017）05－0064－06

（責任編輯：陳 丹）

2016－11－09；

2016－12－30

章順磊（1992— ），男，安徽安慶人，華中師范大學(xué)國家文化產(chǎn)業(yè)研究中心碩士研究生．