高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策

劉冰

（陜西省旅游學校 710075）

摘 要： 現(xiàn)階段我國高等教育事業(yè)正處于快速發(fā)展時期，高校規(guī)模不斷擴大、數(shù)量不斷增加，也是由成長期到穩(wěn)定期轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期，造成高校面臨諸多急需解決的人力資源管理問題。因此了解高校人力資源管理現(xiàn)狀具有現(xiàn)實意義。本文中筆者以高校人力資源管理現(xiàn)狀為切入點，分析問題形成原因，給出具體的應對解決措施。

關(guān)鍵詞： 人力資源；問題成因；應對措施

引言

我國高校運用過程中暴露出一系列問題，這些問題對高校教育事業(yè)發(fā)展形成阻礙，特別是人力資源管理問題，造成人才流逝與不足。高校人力資源管理部門規(guī)劃具有戰(zhàn)略性思維，推動高校發(fā)展戰(zhàn)略與目標的實現(xiàn)，另一方面，人力資源管理部門成本較大，占有較多資源，但產(chǎn)生效益并不明顯，造成兩者矛盾日漸突出。如何有效緩解兩者之間的關(guān)系已成為高校管理的主要問題。有鑒與此，本文就此展開相關(guān)論述。

1、高校人力資源現(xiàn)狀分析

1.1 教學人員現(xiàn)狀

（1）現(xiàn)階段情況下高校專業(yè)教師存在相對不足與相對過剩的極端情況。高校規(guī)模不斷擴大，學生數(shù)量快速增加，造成教師數(shù)量相對不足。另外，部分熱門專業(yè)教師與長線專業(yè)教師出現(xiàn)過剩情況；（2）國家不斷出臺政策激勵高校師資隊伍建設項目，一定程度優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)與提升隊伍素養(yǎng)，但教師隊伍結(jié)構(gòu)依舊不夠合理，高學歷與高職稱人才相對不足，存在人才分布不均衡的問題；（3）高校人才流動無序，并沒有形成良性循環(huán)，部分高校的骨干教師人才不斷流失。加上相關(guān)制度不完善，造成本該流出的人員無法流出。不合理的人才流動造成高校教師隊伍素質(zhì)下降，影響其穩(wěn)定。

1.2 非教學人員現(xiàn)狀

（1）非教學人員在數(shù)量方面出現(xiàn)相對過剩的情況，主要原因有四方面：①高校效益理想，教師行業(yè)薪資與待遇逐年增長，驅(qū)使高校非教學人員數(shù)量增加；②人事部門沒有科學合理的規(guī)劃，造成非教學人員引入缺乏規(guī)劃，容易發(fā)生照顧家屬、解決其就業(yè)困難的等情況，人員引入逐漸失去控制，造成數(shù)量過剩。此外高校具有臨時聘用教職工的自主權(quán)利，加上非教學人員基本不流動，造成非教學人員數(shù)量不斷增加；③高校組織結(jié)構(gòu)越來越類似政府行政部門，這就加劇非教學人員數(shù)量過剩。在高校組織結(jié)構(gòu)中可以找到很多政府部門的縮影，造成高校職能部門設置冗余，直接浪費人力資源；（2）非教學人員素質(zhì)普遍盤底，相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，部分高校特別是級別較低的高校中，非教學人員綜合素質(zhì)普遍偏低，特別是學歷與職稱上。這就造成非教學人員大多僅能從事維持性工作，很少參與需要創(chuàng)造性、先進思想與能力的工作。

2、高校人力資源管理問題成因

2.1 專業(yè)知識相對缺乏

高校各級管理者缺乏人力資源管理知識與能力，主要體現(xiàn)在三點：（1）人力資源部教職工缺少系統(tǒng)知識培訓，不具備高效落實崗位職責的能力與知識水平；（2）高校高層管理者、部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理等中層管理者缺乏非人力資源專業(yè)人員具備的人力資源管理意識與能力。直接影響高校人力資源管理工作的進行；（3）底層教職工沒有足夠人力資源意識，造成人力資源管理政策不能有效落實。

2.2 考核與激勵不完善

現(xiàn)代高校內(nèi)部管理中主要手段就是績效考核，所有成功高校都格外重視績效考核，并有效發(fā)揮其中作用，實現(xiàn)教職工與高校共同進步。但目前很少有高校重視績效考核工作，通過考核教職工績效提升高校競爭力，部分高校還沒有構(gòu)建系統(tǒng)的績效考核制度。績效考核工作的缺失不能以此構(gòu)建完善激勵機制，很多高校依舊停留在計劃經(jīng)濟時代，也就是每年搞一次表彰大會、評選出幾個先進工作者。

2.3 競爭激勵不甚合理

受到計劃經(jīng)濟影響，部分高校依舊由上級主管部門行政任命經(jīng)營者，造成下面各級管理崗位與技術(shù)崗位任用受到影響，很多時候帶有一定考察任用意味，依舊沒有形成完善透明的競聘平臺。沒有與個人績效、能力掛鉤，存在人才與崗位不對稱的問題，也就是崗位不能發(fā)揮人才的專長，嚴重時埋沒人才造成人才流逝。此外缺乏合理的淘汰機制，造成生產(chǎn)效率偏低，人工成本偏高。

2.4 教職工培訓機制落后

通過有效的培訓與開發(fā)可以促使人力資源增值，但大部分高校并沒有意識到這點，日常工作中僅重視使用人力資源，但卻不重視人力資源培訓與投入。也有高校每年組織很多培訓活動，但存在相應上級號召或是流于形式的情況，沒有提高教職工能力與工作質(zhì)量，也沒有與激勵、考核等工作聯(lián)系起來。定向培養(yǎng)管理人員、技術(shù)人員及技術(shù)工人力度不足，沒有有效的激勵措施，很多時候培養(yǎng)缺乏目標，存在盲目性。

3、優(yōu)化高校人力資源管理的措施

3.1 構(gòu)建合理的薪酬與考核體系

教職工最為關(guān)注的就是薪酬，其水平直接影響教職工去留，薪酬公平也會影響教職工工作積極性。此外整個教育行業(yè)近些年薪資波動較快，這點在技術(shù)崗位較為突出，因此高校重點關(guān)注薪資變化情況，結(jié)合實際調(diào)整高校薪酬水平與策略，避免出現(xiàn)大量人才流失的情況?？冃Э己嗽O計難度高于薪酬體系，實施過程中會面臨各種問題與因素，很容易引發(fā)高校內(nèi)部矛盾。高校人力資源部門在構(gòu)建績效考核體系過程時，借助外界專業(yè)的人力資源咨詢結(jié)構(gòu)等力量，充分考慮行業(yè)特點與高校實際，可以引入一些先進的管理工具與考核方法，比如平衡積分卡等?？冃Э己酥贫〞r重點放在薪酬結(jié)合上，同時也要為其他程序提供服務。

3.2 結(jié)合實際制定激勵措施

人力資源管理各項制度落實中離不開激勵機制，這也是激發(fā)教職工工作積極性與創(chuàng)新性的最好措施，科學合理的激勵機制會讓教職工感受到自我價值，進而發(fā)揮主觀能動性主動提高工作質(zhì)量與自身素質(zhì)，也可以吸引更多的高素質(zhì)人才加入進來，留住現(xiàn)有人才。高校結(jié)合教育行業(yè)特點與實際情況，創(chuàng)新與引入更多激烈手段，比如可以提高薪酬、崗位激烈，在此基礎上引入期權(quán)或股票獎勵、給優(yōu)秀人才解決住房問題等。為激發(fā)全體教職工的活力和積極性，就要設置更為高效率的績效管理體制.依靠科學合理的績效考評機制，不斷規(guī)范測評標準，采取量化方式，與多種指標相聯(lián)系。例如，在原有的薪酬制度上，充分考慮各級人員的不同情況，堅持多勞多得的分配原則，激發(fā)一線骨干教師的教學和科研熱情的同時兼顧其他教職工的情緒，促進高校形成和諧的事業(yè)氛圍。

3.3 完善人才引進機制

人事部門并不能全面了解學校各部門、各院系人才需求的實際情況，在進行人才引進時就會產(chǎn)生偏頗，而擴大部門用人權(quán)限之后，使得領導和各部門掌握更多的人才管理權(quán)限，能夠自己決定人才引進的標準和要求，解決了各院系用人權(quán)限的弊端，形成了一套良好的人才引進制度。同時，在人才引進過程中，為防止學術(shù)詐騙和關(guān)系戶，可以結(jié)合本校實際情況在適當借鑒國外方法，可以加強外校才引進力度，對于本校人才選擇適當留用。除此之外，在進行人才引進時，高校更為應進行適當調(diào)整，更科學、合理、明確的分配崗位和崗位職責，避免引進的人才在工作中不能實現(xiàn)自我價值，迷失方向，造成再次流失。為此，高校必須做好不同時期和階段的科學建設和發(fā)展目標，不斷調(diào)整和規(guī)劃十字讀物建設和人才引進機制，對新引進的人才做好在教育工作，使其明白自身價值崗位職責和自我奮斗目標，在工作中發(fā)揮自身價值，真正達到人才應用的作用。

3.4 構(gòu)建和諧氛圍強化培訓

高校管理者加強學習，同時加大教職工教育經(jīng)費投入；人力資源部門全面分析高校人員構(gòu)成與發(fā)展戰(zhàn)略，在此基礎上設計出全面覆蓋性的培訓體系，針對不同類別的教職工制定詳細的培訓計劃，同時結(jié)合績效考核體系，保證教職工參與培訓時不存在敷衍情況；各級管理人員樹立基本培訓意識與能力，而不是將所有培訓工作堆積在人力資源部，而是應該從上到下、各個管理階節(jié)點發(fā)揮職責的體系，這樣可以將培訓工作落實到每一名教職工身上，有效開展企業(yè)培訓工作，提高培訓工作質(zhì)量。高效人力及資源管理是遵循以人為本，就是要以人才為中心，做到對人性的尊重，設置合理、有針對性的管理制度，最大權(quán)限做到對個人創(chuàng)造性思維的尊重，不斷的改變和完善工作方法和方式?？茖W的設置人力資源管理制度，建立先進、合理的人才引進模式和管理制度，創(chuàng)造一個更加舒適合理的工作環(huán)境。例如，為引進的人才提供一個免疫的工作環(huán)境，適當提升薪資報酬。

4、結(jié)語

新的教育與市場形勢下，高校教育發(fā)展過程中面臨很多挑戰(zhàn)與機遇。人力資源作為高校的戰(zhàn)略性資源，其重要性不言而喻。在這樣的背景下，高校人力資源管理部門要創(chuàng)新管理理念與方法，在校內(nèi)形成良好的人才引進與維護氛圍，進而在激勵市場競爭中獲得優(yōu)勢。也只有如此，才能有效激發(fā)教職工的工作熱情與積極性，達成提高教學效益，推動高校整體快速發(fā)展的目的。

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