勞務(wù)派遣中同工同酬法律問題研究

王劍

一、我國現(xiàn)行法律關(guān)于同工同酬的規(guī)定

關(guān)于同工同酬的問題，我國目前還沒有詳細(xì)的法律規(guī)定，但是在相關(guān)法律的個(gè)別條文中有所涉及。

（一）《憲法》中相關(guān)的規(guī)定

《憲法》中涉及同工同酬的只有第6條、第42條以及第48條。其中，第6條規(guī)定的按勞分配原則只是一個(gè)原則性的規(guī)定，第42條規(guī)定的國家有義務(wù)提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇也只是一個(gè)含糊的表達(dá)，第48條雖然提及了同工同酬，但是其最終體現(xiàn)的是對(duì)婦女勞動(dòng)權(quán)益的特殊保護(hù)，由此我們可以看出，《憲法》對(duì)同工同酬問題沒有做出直接的規(guī)定。

（二）《勞動(dòng)法》中的相關(guān)規(guī)定

《勞動(dòng)法》中第3條賦予勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，第46條規(guī)定在按勞分配的過程當(dāng)中，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受同工同酬的待遇。《勞動(dòng)法》的這些規(guī)定體現(xiàn)了我國立法的進(jìn)步，但該規(guī)定也過于原則性，在實(shí)踐中難以操作。而且，勞務(wù)派遣合同比一般的勞動(dòng)合同更為復(fù)雜，法律在具體的適用中更需要具體實(shí)施規(guī)則的保駕護(hù)航。

（三）《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》中真正關(guān)于被派遣勞動(dòng)者同工同酬的規(guī)定只有三條。其中第61條、第63條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的參照標(biāo)準(zhǔn)，第92條規(guī)定了相關(guān)的法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》雖然在上述兩部法律的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化了同工同酬的規(guī)定，并對(duì)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了參照對(duì)象，但這些規(guī)定仍然存在許多問題。

二、我國勞務(wù)派遣中同工同酬存在的法律問題

我國法律雖然規(guī)定被派遣的勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利，然而，這些規(guī)定仍然存在很多漏洞，在實(shí)踐中難以操作。被派遣勞動(dòng)者的這項(xiàng)權(quán)利僅僅停留在紙面上，其在實(shí)踐中并未真正享有該權(quán)利。

（一）“同工同酬”的內(nèi)涵不明確

“同工同酬”的概念已經(jīng)出現(xiàn)在我國部分法律條文中，但是這些立法對(duì)于同工同酬的釋義都相對(duì)模糊、僵硬，在原則化規(guī)定的背后更是缺少相應(yīng)的解釋、具體的實(shí)施規(guī)則等。在社會(huì)實(shí)踐中，用工雙方對(duì)同工同酬的理解有很大的偏差，雙方都站在自己的利益上據(jù)理力爭(zhēng)。勞動(dòng)者常常會(huì)擴(kuò)大同工同酬的適用范圍，此時(shí)，不僅引起勞動(dòng)者輕訴、亂訴、纏訴等混亂司法的行為，更加不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定；與此同時(shí)，用工單位也會(huì)采取變相手段剝奪勞動(dòng)者此項(xiàng)權(quán)利，以至于勞動(dòng)者的此項(xiàng)權(quán)利名有實(shí)無。

（二）缺乏明確的支付方式

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位是被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、績效獎(jiǎng)金等相關(guān)費(fèi)用的支付主體，但是，該法并未規(guī)定明確的支付方式。在實(shí)踐中，用工單位通常會(huì)把被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬、各項(xiàng)福利費(fèi)用等支付給派遣單位，然后派遣單位再支付給每個(gè)勞動(dòng)者。這種間接支付工資的方式不僅沒有法律依據(jù)，更是為勞務(wù)派遣單位提供了克扣勞動(dòng)者工資的好時(shí)機(jī)。法律對(duì)于被派遣勞動(dòng)者工資的支付方式?jīng)]有明文規(guī)定，用工單位到底該怎么支付成了待需解決的問題。

三、我國勞務(wù)派遣中同工同酬的完善建議

在勞務(wù)派遣這種特殊的用工方式下，同工不同酬的案例時(shí)有發(fā)生，這不僅嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者平等取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，也影響了我國勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。因此完善相關(guān)的法律規(guī)定對(duì)確保被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利的真正實(shí)現(xiàn)顯得尤為重要。

（一）準(zhǔn)確界定“同工同酬”的含義

1.“同工”的界定

在勞務(wù)派遣當(dāng)中，“同工同酬”的適用應(yīng)該有所限定，必須在同一用工單位，亦必須處于同一崗位。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)這一問題已經(jīng)基本上達(dá)成共識(shí)。但是，在同一個(gè)用工單位內(nèi)部也會(huì)有很多不同的崗位分類，有時(shí)候名稱不同但實(shí)質(zhì)卻相同。有時(shí)，用工單位為了節(jié)約成本，甚至故意改變崗位名稱，此時(shí)即變相剝奪了被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。由此，我們?cè)诮缍ā巴ぁ睍r(shí)不能僅從崗位名稱來判斷，應(yīng)該深入全面地分析崗位的實(shí)質(zhì)分類?！巴黄髽I(yè)的崗位分類包括橫向劃分和縱向劃分：橫向劃分是指依據(jù)崗位內(nèi)容和性質(zhì)的不同所作的劃分，包括職門（大類）、職組（中類）、職系（小類）；縱向劃分是依據(jù)崗位的難易程度、所需職業(yè)技能、責(zé)任大小所作的劃分，包括職級(jí)、職等的劃分?！雹谝虼嗽诖_定“同工”的情形時(shí)，應(yīng)該同時(shí)兼顧這兩種分類方法，全面、系統(tǒng)地分析崗位多方面的內(nèi)容。如果是和本單位的崗位進(jìn)行比較，可以結(jié)合實(shí)際情況以職級(jí)或者職等作為依據(jù)進(jìn)行判斷。如果是在用工單位所在地比較，則只需要依據(jù)職等進(jìn)行判斷，因?yàn)橛霉挝凰诘叵嗤瑣徫粍趧?dòng)者的報(bào)酬只是一個(gè)參考，不需要分太細(xì)。

2.“同酬”的界定

從上文的論述可知，“同工”是以崗位作為界定標(biāo)準(zhǔn)的，并未要求勞動(dòng)者的勞動(dòng)量和績效完全相同。因此，“同酬”的含義取決于“同工”的界定。在“同工”被界定為“本單位同類崗位”時(shí)，“同酬”就按照與本單位正式員工同樣的標(biāo)準(zhǔn)來確定；在“同工”被界定為“用工單位所在地相同或相近崗位”時(shí)，“同酬”則要根據(jù)用工單位所在地相同或者相近崗位的薪酬來確定。

（二）確定具體的支付方式

雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他費(fèi)用由用工單位來支付，但是對(duì)于具體的支付方式并沒有明確要求。勞務(wù)派遣是一種特殊的用工方式，派遣方和實(shí)際用工方是相互分離的，權(quán)利義務(wù)相對(duì)復(fù)雜。我國未來立法應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定支付方式，即被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬等相關(guān)費(fèi)用均由用工單位直接支付給勞動(dòng)者本人。因?yàn)?，在?shí)踐中，由派遣單位轉(zhuǎn)交的支付方式，容易出現(xiàn)派遣單位拖欠、克扣、延遲支付被派遣勞動(dòng)者工資的情況，這侵害了被派遣勞動(dòng)者依法獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。直接規(guī)定由用工單位直接向勞動(dòng)者本人支付，一方面可以大大提高被派遣勞動(dòng)者的工作熱情，另一方面也更有利于被派遣勞動(dòng)者自身權(quán)益的保護(hù)。

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