事業(yè)單位開展人力資源績效考核工作探討

魏艷

摘要：在績效考核方面，事業(yè)單位依舊執(zhí)行行政級(jí)別工資管理模式，導(dǎo)致績效考核流于形式，難以在單位人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，優(yōu)化績效考核模式、開展人力資源績效考核工作是事業(yè)單位的重大課題。本文將從事業(yè)單位開展人力資源績效考核的重要性入手，探討具體的工作路徑，旨在依托績效考核助推事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核；工作路徑

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）009-0-01

事業(yè)單位有社會(huì)公益的性質(zhì)，是不以營利為目的從事教育、文化、衛(wèi)生以及科技等事業(yè)的社會(huì)服務(wù)性組織。所以事業(yè)單位人力資源績效水平就由人員為社會(huì)提供公共服務(wù)時(shí)創(chuàng)造的價(jià)值與福利來決定，這樣的績效考核指標(biāo)很難明確、量化、考量，也難以激勵(lì)職工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，阻礙單位發(fā)展。因此，事業(yè)單位科學(xué)開展人力資源績效考核工作是必然選擇。

一、事業(yè)單位開展人力資源績效考核的重要性

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位要想快速健康發(fā)展，就必須重視自身建設(shè)，完善建立績效考核制度，有序開展績效考核工作，促使各部門及職工能各司其職，從而使單位始終處于良性運(yùn)作狀態(tài)，使群眾獲得優(yōu)質(zhì)服務(wù)。所以開展人力資源績效考核工作對事業(yè)單位而言至關(guān)重要，其重要性具體體現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)。對事業(yè)單位人力資源管理而言，績效考核的作用尤為明顯。事業(yè)單位主要實(shí)行聘任制，績效考核的作用逐漸體現(xiàn)出來，通過量化考核提高單位聘用人員的質(zhì)量。同時(shí)，事業(yè)單位可借助績效考核直觀性評(píng)估職工的職業(yè)道德、職業(yè)技能，掌握職工基本狀況，并據(jù)此進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，合理分配任務(wù)，使事業(yè)單位獲得發(fā)展助力。二是明確職工勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。通過開展績效考核工作，事業(yè)單位能量化評(píng)估每一名職工，據(jù)此分配勞動(dòng)報(bào)酬[1]?？冃Э己撕褪聵I(yè)單位職工的報(bào)酬、工資等掛鉤，職工多了一些浮動(dòng)工資，形成崗位、薪級(jí)以及績效工資的報(bào)酬形式，提高職工在日常工作中的熱情與積極性，提高事業(yè)單位人力資源管理效率，更加公平地分配薪資。三是提供單位職工培訓(xùn)參考。培訓(xùn)職工是事業(yè)單位重要的人力資源管理內(nèi)容，通過績效考核就能明確認(rèn)識(shí)職工的工作實(shí)際，制定更有針對性的職工培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)過程不斷趨于合理、結(jié)果更加有效，從而促使職工掌握工作技能，提高專業(yè)素質(zhì)。

二、事業(yè)單位開展人力資源績效考核工作的路徑

（一）明確績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)

績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)是事業(yè)單位科學(xué)、有效而全面地開展人力資源績效考核工作的基本保障，是績效考核體系切實(shí)可行的基本要求[2]。針對事業(yè)單位人力資源績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必要明確兩點(diǎn)，一是衡量績效考核主體的工作，二是考核主體在績效考核指標(biāo)體系中要實(shí)現(xiàn)量化指標(biāo)考核。如事業(yè)單位某個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)羅列該崗位職工的工作任務(wù)，依托考核工作檢驗(yàn)職工完成工作任務(wù)的情況，達(dá)到相應(yīng)考核水平。所以人力資源績效考核工作的開展需明確標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)調(diào)節(jié)，避免因標(biāo)準(zhǔn)過高而脫離職工崗位實(shí)際，或因指標(biāo)超過職工能力水平而使職工望而生畏，形成消極怠工的態(tài)度。但考核標(biāo)準(zhǔn)過低又難以激發(fā)職工的積極工作態(tài)度。因此，事業(yè)單位要選擇指標(biāo)定義、計(jì)算等方法，按照單位績效考核的實(shí)際情況，有機(jī)結(jié)合績效考核工作指標(biāo)與日?？冃Ч芾恚纬墒聵I(yè)單位評(píng)價(jià)各部門在績效考核期內(nèi)的績效考核工作水平的依據(jù)，促使各部門主動(dòng)朝著各自的績效考核工作方向不斷改進(jìn)，共同為單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

（二）建立健全戰(zhàn)略薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬這一理論將薪酬提升高事業(yè)單位的戰(zhàn)略高度，站在戰(zhàn)略層面思考單位應(yīng)采取什么樣的薪酬管理系統(tǒng)與策略來支撐自身競爭戰(zhàn)略，獲取競爭優(yōu)勢。而福利也是組成薪酬項(xiàng)目的重要內(nèi)容，一般被人們稱為間接薪酬，建立健全戰(zhàn)略薪酬體系對事業(yè)單位有效開展人力資源績效考核工作有重要意義[3]。事業(yè)單位在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須綜合考慮外部、內(nèi)部以及員工之間的公平因素。職工傾向于比較自己的產(chǎn)出-投入比和他人的產(chǎn)出-投入比，以此判斷公平。投入涵蓋職工認(rèn)為他們帶給事業(yè)單位的豐富成分，包括教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及承諾、忠誠、時(shí)間、努力、工作績效、創(chuàng)造力等；產(chǎn)出則是職工覺察到從事業(yè)單位獲得的報(bào)酬，涵蓋直接工資、獎(jiǎng)金、福利以及工作安全、心理報(bào)酬、社會(huì)報(bào)酬等。公平實(shí)際上是職工的主觀感受之一，統(tǒng)一的難度很大，因而事業(yè)單位的人力資源管理者要認(rèn)真研究公平的問題，站在長期吸引優(yōu)秀人才、留住人才的角度，采取有效的、水平較高的薪酬策略，提高單位人力資源績效考核工作質(zhì)量。

（三）注重應(yīng)用績效考核結(jié)果

為提高人力資源績效考核工作的有效性，事業(yè)單位可向各部門領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)移教育職工、培訓(xùn)職工的責(zé)任，把現(xiàn)場監(jiān)督與管理者變成職工教育培訓(xùn)的擔(dān)當(dāng)者與直接責(zé)任人，從而使現(xiàn)場監(jiān)督與管理者在擔(dān)負(fù)工作責(zé)任的同時(shí)培訓(xùn)并督促下屬更好地完成工作。而績效考核是直接銜接職工工作與教育培訓(xùn)的唯一中介，也就是通過績效考核銜接職工工作與教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用。一是將對本部門職工的指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)變成部門管理人員的責(zé)任，并列入考核范疇；二是把考核本部門職工的過程變成對職工的指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)過程，即崗位教育與培訓(xùn)；三是積累日?？己私Y(jié)果，包括個(gè)人工作成績、能力等記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)情況、教育與培訓(xùn)情況、個(gè)人努力的結(jié)果與希望等，并將其交給培訓(xùn)部門，為事業(yè)單位開發(fā)人力資源提供第一手素材；四是按照每一個(gè)職工的工作情況、崗位教育培訓(xùn)情況，由培訓(xùn)部門進(jìn)行分析，依據(jù)事業(yè)單位總體要求合理制定并嚴(yán)格實(shí)施教育培訓(xùn)計(jì)劃；五是務(wù)必要明確績效考核的地位，考核職工的工作，并在工資、獎(jiǎng)金、晉升以及教育培訓(xùn)等工作中應(yīng)用考核結(jié)果。

三、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源績效考核是組成人力資源管理的重要部分，不但提供關(guān)鍵基礎(chǔ)信息，為事業(yè)單位培養(yǎng)后備人才、實(shí)施職稱考核、科學(xué)分配工資等提供依據(jù)，還在調(diào)動(dòng)職工工作主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性等方面發(fā)揮重要作用。因此，事業(yè)單位必須科學(xué)開展績效考核工作，確保職工獲得平等的競爭，從而最大限度發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用，確保事業(yè)單位蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王瑾.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探析[J].經(jīng)營管理者，2016（35）：204.

[2]李冰.淺析績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2015（21）：286-287.

[3]吳慶萍，李小清.事業(yè)單位人力資源管理與績效工資分配問題探究[J].人力資源管理，2016（12）：43-44.