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    人力資源管理的轉(zhuǎn)型和定位

    2017-06-02 23:22:34葉琳
    青年時代 2017年13期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理定位轉(zhuǎn)型

    葉琳

    摘 要:近些年以來,我國的經(jīng)濟社會快速發(fā)展,經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變,企業(yè)的結(jié)構(gòu)也迎來了轉(zhuǎn)型,而人力資源是企業(yè)的根本,是經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)推動力,同時現(xiàn)在社會的信息技術(shù)快速發(fā)展,人力資源的管理措施必須得有所改變,適應(yīng)新的發(fā)展形勢,接下來筆者將和大家一起簡單的探討一下我國一些企業(yè)在人力資源管理方面的轉(zhuǎn)型和定位問題。

    關(guān)鍵詞:人力資源管理;轉(zhuǎn)型;定位

    一、何謂“人力資源管理”

    在專業(yè)方面的定義,人力資源管理就是是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。通俗一點看來說,就是要求我們用科學(xué)合理的思維和方法來統(tǒng)籌管理企業(yè)內(nèi)部的人和事,使得他們可以有機的結(jié)合,有機的相融,實現(xiàn)效果最佳的配合,使得人力運用發(fā)揮出盡可能理想的結(jié)果。

    二、傳統(tǒng)的人力資源管理特點分析

    傳統(tǒng)的人力資源管理方式與以往的經(jīng)濟體制相關(guān),很多時候人力資源都是比較被動的人事行政,幾乎沒有人會把人力資源與企業(yè)整體運作績效想到一塊,而是兩個不相關(guān)的內(nèi)容,這種思維在很大程度上限制了人力資源對企業(yè)發(fā)展的影響。然而在新的經(jīng)濟體制下,企業(yè)都開始把策略、文化、愿景等作為自身的根基,利用科學(xué)有效的方法管理企業(yè)的人才和流程,實現(xiàn)企業(yè)為客戶提供盡可能人性化的服務(wù),而且還需要注意的是,在為客戶提供服務(wù)的同時也要做好客戶的反饋工作,將結(jié)果規(guī)范化記錄,實現(xiàn)科學(xué)運營。

    三、人力資源管理和轉(zhuǎn)型的措施

    (一)優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)

    我們應(yīng)該把人力資源的定位放在盡可能的去促進(jìn)組織能力和企業(yè)環(huán)境的角度上,切實分析企業(yè)的運營模式和組織狀況,從企業(yè)自身的可用資金等各種硬實力出發(fā),訂立人力資源的指標(biāo)。同時更要注意指派相關(guān)人員確定人力資源團(tuán)隊的核心競爭能力以及各種人事制度的設(shè)計和執(zhí)行,從而為最終實現(xiàn)企業(yè)運營循環(huán)組織能力的優(yōu)化而服務(wù),也要加強對在職員工忠誠度和生產(chǎn)力方面的管理,務(wù)必保證員工的工作效果和工作態(tài)度符合企業(yè)的要求,使得其對實現(xiàn)客戶的要求有意義,同時也可以對企業(yè)財務(wù)指標(biāo)具有的附加人力資源管理者的角色。而在組織變革的方面,企業(yè)必須做好主導(dǎo)工作,推動變革的角度和速度,要注意協(xié)調(diào)員工的關(guān)系,努力將他們被動的福利行政向員工關(guān)懷者的角度轉(zhuǎn)變,通過協(xié)調(diào)員工來提供員工的附加價值,建立有效的員工溝通機制和渠道。

    (二)信息技術(shù)全面滲透

    全球化分工的生產(chǎn)服務(wù)模式逐步走向主導(dǎo)位置,使得我國的人力資源管理迎來全新的變革,為了適應(yīng)這種變化,企業(yè)最好是將自己的人力資源管理信息化,將資源管理放在基于互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上,利用智能化的設(shè)備和系統(tǒng)負(fù)責(zé)人力資源管理工作,可以把人員招聘、薪酬管理,等管理工作都交給計算機負(fù)責(zé)。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動中事務(wù)性工作的效率,使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。因為現(xiàn)實表明在采用了人力資源信息化的企業(yè)中,其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)等這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作,逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代,這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。這便可以在很大程度上為工作人員減壓,使得企業(yè)可以集中更多的人員和資金去進(jìn)行其他的工作。

    (三)物質(zhì)激勵與人性激勵結(jié)合

    要想建立一個完善的人力資源管理系統(tǒng),最主要的就是有一個完善的激勵機制,來提高員工們的積極性,最大程度的調(diào)動他們的熱情。一般情況下,有兩種鼓勵機制,其一就是通過一些物質(zhì)獎勵,最主要的就是體現(xiàn)在工資的分發(fā)上邊。就我國國內(nèi)情況來看,較多的國有企業(yè)在工資分配這一方面,通過不斷改革,來尋求最適合企業(yè)的工資分配制度。經(jīng)過調(diào)研,較多的企業(yè)采取的是崗位績效工資制度。其中工資的發(fā)放需要根據(jù)員工的職位條件,在職的工作表現(xiàn)以及最后的工作績效進(jìn)行綜合測評。相對于其他的工資分配模式,這種制度既能夠保障企業(yè)的合法權(quán)益,也可以調(diào)動員工的積極性,使他們的付出與所得成正比。最主要的是這種工資制度易于企業(yè)的管理,同時透明度較高,不會發(fā)生因解釋不清楚而造成誤會。同時隨著企業(yè)員工職位的變化,工資也會發(fā)生相應(yīng)的變化。具體實施起來,就是崗位工資較為固定,沒有特殊情況一般是不會變化的。同時崗位工資設(shè)置的時候需要體現(xiàn)出不同崗位之間的差異性。同時個人的資格條件也是需要考慮進(jìn)去的,要根據(jù)不同的能力,以及最終對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

    參考文獻(xiàn):

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    [2]劉芳,吳歡偉,劉卓.國內(nèi)人力資源管理研究綜述[J].科學(xué)管理研究,2006,24(4):86-89.

    [3]李前兵.國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J].淮陰工學(xué)院學(xué)報.2006,15(4):48-50.

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    [5]陳國權(quán),鄭紅平.組織學(xué)習(xí)影響因素學(xué)習(xí)能力與績效[J].科學(xué)管理研究.2006,15(8).

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