我國(guó)中小企業(yè)員工流失率問(wèn)題研究

摘要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才越來(lái)越重視，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)的焦點(diǎn)。人力資源的發(fā)展理所當(dāng)然成為了我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的第一要素，而人才短缺的問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)。一個(gè)企業(yè)要想取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，如何培養(yǎng)、留住人才是關(guān)鍵。文章對(duì)我國(guó)中小企業(yè)員工流失率問(wèn)題進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工流失；流失率；人力資源；企業(yè)管理；人才短缺 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2017）08-0224-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2017.08.110

1 我國(guó)中小企業(yè)員工流失問(wèn)題的背景

目前存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象是企業(yè)招不到人才而求職者也找不到適合自己的工作，企業(yè)在發(fā)展，人才也在發(fā)展，對(duì)于求職者的一個(gè)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求就是企業(yè)人員流動(dòng)的一個(gè)最為根本的原因之一。本文主要站在一個(gè)員工的角度來(lái)研究企業(yè)對(duì)于該類人員的一個(gè)流動(dòng)率的體現(xiàn)，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題以及解決措施何在，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人員流動(dòng)的一種有效的控制。

2 我國(guó)中小企業(yè)員工流失存在的問(wèn)題

2.1 薪酬福利待遇偏低

毋庸置疑，薪酬福利的多少是任何一個(gè)崗位任何一個(gè)員工最關(guān)心的事情，也是最先考慮的因素。一般中小企業(yè)的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不符人力資源市場(chǎng)同類型普遍薪資標(biāo)準(zhǔn)。在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒(méi)有對(duì)人才市場(chǎng)同行業(yè)的不同類型的薪資水平做一定的了解，導(dǎo)致自身員工薪資遠(yuǎn)低于人力資源市場(chǎng)普遍薪資。員工在了解此情況后容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿、抵觸等消極情緒，這些消極情緒不僅影響員工工作時(shí)的心情，也影響員工對(duì)工作的積極性和工作態(tài)度與效率，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。一旦員工找到更好的從業(yè)機(jī)會(huì)便會(huì)離開(kāi)原企業(yè)，造成原企業(yè)的員工流失。所以說(shuō)中小企業(yè)的薪資設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)是十分重要的，要考慮人力資源市場(chǎng)、員工所負(fù)的責(zé)任的大小和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的高低等多種因素。

2.2 缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)中小企業(yè)的管理機(jī)制不能體現(xiàn)按勞分配、能者多勞的有效機(jī)制。導(dǎo)致能者多付出勞動(dòng)后并不能收獲多余的福利，而與那些沒(méi)有額外多付出勞動(dòng)的員工薪金相同。長(zhǎng)此以往，原本工作積極的員工會(huì)變得消極懈怠、產(chǎn)生不平衡的心理，認(rèn)為在該企業(yè)不能得到良好的個(gè)人發(fā)展，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)自己能力的鍛煉和提升，從而導(dǎo)致員工的高流失率。

2.3 企業(yè)用人機(jī)制不健全

個(gè)別中小企業(yè)不能做到公平、公正、公開(kāi)原則，不能實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展目標(biāo)的變化，對(duì)員工職位做出最有效的調(diào)整，確保在崗人員是此崗位的最佳人員。否則員工將對(duì)企業(yè)失去信心，看不到希望，員工就會(huì)離開(kāi)。一些中小企業(yè)沒(méi)有很明確的人事制度和崗位說(shuō)明書，到底怎樣才算是很合格的員工，這些問(wèn)題都沒(méi)弄明白，因此主要的問(wèn)題就是用人的規(guī)范化制度沒(méi)有很明確。

2.4 管理層任務(wù)分配不合理

如果員工的工作強(qiáng)度過(guò)大，導(dǎo)致員工身體處于疲勞狀態(tài)，員工精神上得不到放松，即使薪金上有所補(bǔ)貼也會(huì)為了身體健康而離開(kāi)企業(yè)。對(duì)于企業(yè)管理層來(lái)說(shuō)，主要任務(wù)就是做好企業(yè)內(nèi)外部管理。但是實(shí)際工作中，存在著很多任務(wù)分配制度不明確的問(wèn)題，導(dǎo)致人事管理中出現(xiàn)問(wèn)題，最終需要注意的是將管理層任務(wù)合理分配并完善起來(lái)。

2.5 缺乏科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

通常員工到企業(yè)應(yīng)聘，薪金會(huì)是員工比較關(guān)注的。但當(dāng)工作趨于穩(wěn)定后，員工對(duì)此崗工作已完全勝任后便開(kāi)始考慮發(fā)展問(wèn)題和前途問(wèn)題。俗話說(shuō)：“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵?！眴T工都希望能夠提升自己的工作能力，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。如果員工在企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間看不到自己能力的提升與發(fā)展的希望，就會(huì)離開(kāi)。所以企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，讓員工充分了解自己所做職位在一個(gè)怎樣的位置，如何能夠發(fā)展提升，最終達(dá)到一個(gè)什么樣的位置。設(shè)計(jì)一個(gè)如此的職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)讓員工對(duì)自己和企業(yè)的未來(lái)充滿信心，在今后的工作中充滿活力和積極性。

2.6 中小企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

培訓(xùn)是作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)員工，可以提高工作效率；員工通過(guò)培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。然而很多中小企業(yè)不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)的質(zhì)量較差，缺乏專業(yè)管理，對(duì)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題也不夠關(guān)注，沒(méi)有建立相應(yīng)的促使員工加強(qiáng)員工培訓(xùn)，無(wú)法真正滿足員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的需要。而對(duì)于要求積極進(jìn)步，渴望通過(guò)培訓(xùn)獲得個(gè)人能力上的提高的員工來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不能滿足他們個(gè)人的發(fā)展需要，所以最終選擇離開(kāi)原企業(yè)。

3 我國(guó)中小企業(yè)員工流失問(wèn)題產(chǎn)生的影響

3.1 成本增加

中小企業(yè)的員工流失后，為了補(bǔ)充離職后的空缺崗位，企業(yè)往往需要再招聘，而招聘過(guò)程中需要對(duì)新人進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)期間企業(yè)需要對(duì)其支付薪金，而學(xué)員卻不會(huì)或只能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生少數(shù)直接利益。而培訓(xùn)、考察等都需要時(shí)間和成本，在招聘到新人之前和新人適應(yīng)過(guò)程中，原業(yè)務(wù)的暫停都會(huì)造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失或?qū)⒐ぷ鞣纸o其他企業(yè)員工，會(huì)導(dǎo)致其他企業(yè)員工工作效率降低。而新人在和原業(yè)務(wù)交接的過(guò)程中也有可能存在各種問(wèn)題，這些問(wèn)題都會(huì)給企業(yè)增加隱形成本。

3.2 技術(shù)的流失和商業(yè)機(jī)密的泄露

企業(yè)員工流失后，有可能會(huì)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處就業(yè)，而隨著企業(yè)員工的離開(kāi)很可能會(huì)帶走重要客戶的資料、泄露企業(yè)信息等，甚至可能將企業(yè)的重要客戶帶給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這些不僅會(huì)對(duì)原企業(yè)造成巨大損失，而且還會(huì)增強(qiáng)對(duì)手的實(shí)力。尤其是我國(guó)中小企業(yè)盈利核心團(tuán)隊(duì)人員的離開(kāi)，甚至?xí)o原企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的危機(jī)。

3.3 客戶對(duì)企業(yè)失去信任感

客戶往往都習(xí)慣找指定的企業(yè)員工服務(wù)，中小企業(yè)員工的流失容易使客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑和懷疑，覺(jué)得企業(yè)是混亂的、不正規(guī)的，對(duì)原企業(yè)失去信任。即使是與原企業(yè)合作也只是小型的、短期的。所以企業(yè)員工的流失對(duì)原企業(yè)的打擊是巨大的，尤其是對(duì)中小型企業(yè)，打擊更是嚴(yán)重，會(huì)造成客戶量少甚至沒(méi)有客戶的情況，而這種情況對(duì)中小型企業(yè)無(wú)疑是滅頂?shù)拇驌簦踔劣衅飘a(chǎn)的危險(xiǎn)。

3.4 影響企業(yè)員工的士氣

中小企業(yè)的員工流失偏高，會(huì)對(duì)其他在崗人員的心理活動(dòng)造成消極的影響。員工的離開(kāi)能夠刺激到其他在崗人員，等于告訴其他在崗人員還有其他就業(yè)機(jī)會(huì)，尤其是當(dāng)其他在崗人員發(fā)現(xiàn)離開(kāi)原企業(yè)的員工獲得更好的工作機(jī)會(huì)后，也會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)另尋他處的想法，甚至之前沒(méi)有離開(kāi)想法的員工也會(huì)萌生出另就業(yè)的思想。這種思想對(duì)企業(yè)的打擊是巨大的，很可能導(dǎo)致企業(yè)核心員工的流失。而中小企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的員工離開(kāi)會(huì)產(chǎn)生更大的影響，會(huì)破壞企業(yè)盈利目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的整體性，企業(yè)盈利目標(biāo)團(tuán)隊(duì)的調(diào)整與適應(yīng)也需要時(shí)間，而這段時(shí)間就會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成影響。

4 我國(guó)中小企業(yè)減少員工流失的對(duì)策

4.1 確定科學(xué)合理的薪酬福利

根據(jù)人力資源市場(chǎng)和其他同行企業(yè)（尤其是有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)），制定科學(xué)合理的薪金標(biāo)準(zhǔn)，并制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工按勞分配、能者多得的愿望，充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)企業(yè)盈利目標(biāo)工作的積極性和工作熱情。

4.2 制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)員工的需求、愿望，依據(jù)中小企業(yè)員工的培訓(xùn)成績(jī)、能力狀況對(duì)有積極向上進(jìn)取心的企業(yè)員工設(shè)計(jì)獨(dú)特的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此來(lái)提高員工對(duì)工作的積極性和對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同性，使員工在為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的道路上，也能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)，提升自己的工作能力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的升華，所以可以通過(guò)幫助中小企業(yè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)幫助企業(yè)留住人才。

4.3 擁有完善的培訓(xùn)機(jī)制

中小企業(yè)的員工對(duì)能否提升自身能力十分在意，而培訓(xùn)就是提升員工能力的一個(gè)最有效的手段，所以說(shuō)員工都非常重視企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，希望通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)，使自己的各方面能力能夠得到一個(gè)質(zhì)的飛躍。而一個(gè)中小企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制擁有的師資力量與設(shè)施等，是衡量一個(gè)企業(yè)實(shí)力的重要標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榕嘤?xùn)機(jī)制的完善就意味著培養(yǎng)的人才強(qiáng)大，而人才的發(fā)展是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的第一要素，故一個(gè)中小企業(yè)掌握了優(yōu)質(zhì)人才，就等于早早站在了起跑線上。中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的投資應(yīng)成為企業(yè)投資的一個(gè)重要部分。擁有了完善的培訓(xùn)機(jī)制，就能吸引廣大的人才為企業(yè)效力，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的實(shí)力和員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，擴(kuò)充企業(yè)員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

4.4 建立公平公正公開(kāi)的績(jī)效管理制度

我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)建立公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效管理制度。其中包括一套完整的考核體系，嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)及時(shí)有效的考核制度，將員工的薪金與晉升等結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)的企業(yè)管理目標(biāo)。通過(guò)此制度對(duì)在工作中積極且有能力的員工進(jìn)行物質(zhì)嘉獎(jiǎng)，對(duì)在工作中偷懶懈怠的員工進(jìn)行批評(píng)與警告。這項(xiàng)制度中對(duì)積極員工進(jìn)行物質(zhì)的嘉獎(jiǎng)，能夠提高員工對(duì)工作的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，幫企業(yè)留住人才。而對(duì)偷懶懈怠員工的懲處也能夠警示威懾其他員工，有效制止了中小企業(yè)內(nèi)偷懶懈怠的不正之風(fēng)。

5 結(jié)語(yǔ)

一個(gè)企業(yè)要想經(jīng)營(yíng)良好，獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，僅僅有先進(jìn)的技術(shù)和優(yōu)良的產(chǎn)品是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，最重要的是必須留住企業(yè)的關(guān)鍵人才即企業(yè)的員工。企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的重要性是毋庸置疑的，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有足夠優(yōu)秀的員工，即使這個(gè)企業(yè)的技術(shù)再先進(jìn)，產(chǎn)品再優(yōu)良無(wú)人企業(yè)盈利目標(biāo)也是不能轉(zhuǎn)化為最直接的物質(zhì)財(cái)富的。所以企業(yè)要想發(fā)展得更好必須在提升企業(yè)自身基礎(chǔ)設(shè)施等的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)員工的重視，對(duì)企業(yè)的有志員工進(jìn)行職業(yè)生涯道路的規(guī)劃，營(yíng)造一種和諧友好的工作氛圍，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感和認(rèn)同感，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的愿望。

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作者簡(jiǎn)介：韓月喬（1987-），女，內(nèi)蒙古烏蘭浩特人，三亞學(xué)院管理學(xué)院助教，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：周 瓊）