加強(qiáng)人才建設(shè)工作的幾點(diǎn)思考

王志強(qiáng)

中交二航局第三工程有限公司

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 人才對于一個國家，一個企業(yè)極其重要。人力資源是企業(yè)核心能力的根本源泉，是我們的事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)人才建設(shè)工作是企業(yè)走向未來永恒的課題。

關(guān)鍵詞 人才建設(shè) 人才培養(yǎng) 持續(xù)發(fā)展 思考

“國以才立，業(yè)以才興”，詮釋了人才對于一個國家，一個企業(yè)極其重要的作用。人力資源是企業(yè)核心能力的根本源泉，是我們的事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。本調(diào)研報告對三公司近年來人力資源管理和人才建設(shè)工作方面進(jìn)行調(diào)查，找出問題，并提出相應(yīng)解決措施，以期推進(jìn)人才建設(shè)工作，為公司可持續(xù)、健康發(fā)展提供人才支撐。

一、人才建設(shè)工作存在的主要問題

（一）人才戰(zhàn)略規(guī)劃

“十二五”初，公司人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是結(jié)合公司要實現(xiàn)的發(fā)展目標(biāo)，人力資源如何支撐進(jìn)行了規(guī)劃?！笆濉奔磳⒔Y(jié)束，對照人力規(guī)劃設(shè)計，人才戰(zhàn)略主要存在以下問題：一是人才戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)“親和度”不足。對公司人力資源現(xiàn)狀分析不夠透徹，制定的解決方案和規(guī)劃較為理論，與公司的特質(zhì)、現(xiàn)狀結(jié)合度不夠，從而在操作層面上難以推行。二是人才戰(zhàn)略規(guī)劃“執(zhí)行力”不夠。以上兩點(diǎn)，歸根結(jié)底還是落在了“規(guī)則”和“落地”上，無戰(zhàn)略談不上執(zhí)行戰(zhàn)略，好戰(zhàn)略不落地等于無戰(zhàn)略。適合的戰(zhàn)略基于充分的調(diào)查研究、數(shù)據(jù)分析；好的戰(zhàn)略有了執(zhí)行才有生命力，這兩點(diǎn)都非常重要。

（二）團(tuán)隊培育工作

“一體兩翼”戰(zhàn)略，將公司業(yè)務(wù)劃分為三大版塊，在這三個區(qū)域，我們較為缺乏一大批人才來支持發(fā)展。在傳統(tǒng)市場，我們?nèi)狈δ軗?dān)當(dāng)重任，獨(dú)擋一面，能打硬仗，善打硬仗的精英人才。在投資市場，公司我們?nèi)狈ι苹I劃，會運(yùn)作的商業(yè)人才。在海外市場，我們?nèi)狈⒄Z，懂商務(wù)的高端人才。這些都是我們目前面臨的較為現(xiàn)實的問題，實際工作中經(jīng)常會因為選才而捉襟見肘，這三大版塊人才團(tuán)隊的培育任重而道遠(yuǎn)，需要我們花大力氣去推進(jìn)培養(yǎng)工作。

（三）初級人才培養(yǎng)

“十二五”期間，公司年均新進(jìn)員工在60-80人左右。公司通過導(dǎo)師帶徒、每周兩小時業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等載體，對新員工進(jìn)行培養(yǎng)，以期望他們能快入門、長技能、提素質(zhì)，成長成才，讓公司發(fā)展后繼有人。但從實際情況來看，我們對初級人才的培養(yǎng)較多地是“散養(yǎng)式”的，缺少規(guī)范化、系統(tǒng)化，工作做得還不夠?qū)崳粔驅(qū)?。比如：我們的“?dǎo)師帶徒”工作抓得還不夠好；每周兩小時業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)質(zhì)和量上都不到位；業(yè)務(wù)培訓(xùn)頻次和內(nèi)容都需要加強(qiáng)等等。

（四）“藍(lán)領(lǐng)”隊伍培育

上世紀(jì)90年代，隨著公司管理體制的變革和市場資源的日益豐富，我們逐步淘汰了企業(yè)原有的諸如鋼筋工、砼工、木工等工種，轉(zhuǎn)而由協(xié)作單位提供這部分工種資源，只保留了測量、試驗、船舶專業(yè)工、設(shè)備專業(yè)操作工等工種，這種由市場來配給資源的做法符合市場規(guī)律，也適合公司發(fā)展。“藍(lán)領(lǐng)”員工待遇不高、晉升通道窄，甚至被當(dāng)作“二等”員工，這些都是存在的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們高度重視。同時，在協(xié)作單位中間的“藍(lán)領(lǐng)”骨干人才，如：班組長等，這部分員工是現(xiàn)場操作人員，對我們的質(zhì)量、安全起到至關(guān)重要的作用，我們應(yīng)當(dāng)思考如何進(jìn)行培育和管理。

（五）人力資源管理

我們的人力資源管理，還停留在員工調(diào)配，薪酬管理，工作培訓(xùn)等方面，忙于日常事務(wù)，屬于較為傳統(tǒng)的管理模式，離現(xiàn)代人力資源管理還有差距。人力資源管理應(yīng)該是信息收集，研究分析，站在全局高度來籌劃人力資源，給公司決策提供有力依據(jù)，在這方面，我們的人力資源管理還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到要求。

（六）薪酬績效機(jī)制

科學(xué)、合理、公平的薪酬機(jī)制發(fā)揮的效應(yīng)是巨大的，也是我們一直積極追求的。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我們的薪酬體制、績效機(jī)制也在適應(yīng)著發(fā)展形勢而發(fā)生著變化，形成了一套適合目前具體情況的機(jī)制。但存在的問題是，以績效決定薪酬的機(jī)制還不完善，薪酬的激勵、導(dǎo)向作用發(fā)揮得不夠好。如何降低項目與項目之間、同崗位之間薪酬差異，真正實現(xiàn)績效化、公平化，需要我們認(rèn)真研究解決。特別是近期國家對央企降薪酬的大環(huán)境下，我們該如何設(shè)計并制定薪酬制度，是當(dāng)前我們面對的重要工作。

（七）人才資源流失

2012-2014年，公司共引進(jìn)新員工182名，在這期間，公司共有37名入職五年以內(nèi)的員工流失，這一數(shù)據(jù)較之前幾年呈現(xiàn)上升趨勢。人才流失的主要原因是工作流動、薪酬待遇、人文環(huán)境、學(xué)習(xí)深造等方面。適度的人才流入與流出，屬正?，F(xiàn)象，但如果流失量逐年增加或者達(dá)警戒線，就應(yīng)當(dāng)高度重視。近年來，離職員工反映出的一些問題應(yīng)當(dāng)引起我們的重視。比如：項目管理者管理方式粗放，甚至粗暴；人性化、人文化管理缺乏；對職業(yè)前景擔(dān)憂；在企業(yè)得不到關(guān)注和關(guān)心等等。如果是客觀的因素導(dǎo)致員工離職，如繼續(xù)學(xué)習(xí)深造、不適應(yīng)流動分散的企業(yè)性質(zhì)等，這也正常。但基層項目部經(jīng)常會有項目管理者對員工管理方式方法粗野、嚴(yán)厲，不是呵護(hù)、愛護(hù)，這就是我們管理上的問題了。

二、抓好人力資源建設(shè)，支撐企業(yè)健康發(fā)展的思考和建議

（一）抓好一個人才戰(zhàn)略。人才戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)

在“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃中的人才戰(zhàn)略方面，一是在“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)增加人才戰(zhàn)略的“份量”和“質(zhì)量”。所謂“份量”，就是人才戰(zhàn)略單元必須作為重點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計。所謂“質(zhì)量”，就是人才戰(zhàn)略的設(shè)計要少點(diǎn)空話與水分。同時，更為重要的是還要設(shè)計好人才戰(zhàn)略可實現(xiàn)的具體途徑，確保人才戰(zhàn)略的實現(xiàn)，失去支撐性的實現(xiàn)途徑，人才戰(zhàn)略將是一紙空文。二是提高人才戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度。人才戰(zhàn)略的設(shè)計必須與未來發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，我們要拓展地鐵、盾構(gòu)、投資、海外等市場，就必須針對這些目標(biāo)任務(wù)來設(shè)計人才戰(zhàn)略，并且要抓好人才戰(zhàn)略的即時調(diào)整。

（二）加強(qiáng)兩個團(tuán)隊建設(shè)。高端人才團(tuán)隊和海外管理團(tuán)隊建設(shè)

一是高端人才團(tuán)隊。通過內(nèi)部“造血”和外部“輸血”來加強(qiáng)高端人才隊伍建設(shè)。在內(nèi)部，通過長期脫產(chǎn)的培訓(xùn)，將為數(shù)不多的精英人才進(jìn)行再培育，進(jìn)一步提高層次和水平。在外部，通過引進(jìn)來補(bǔ)缺。我們經(jīng)常有精英人才被別人“挖了墻腳”，我們也應(yīng)該學(xué)會“挖別人墻腳”，把社會中，同行業(yè)中優(yōu)秀的人才引進(jìn)來為我所用。

二是海外管理團(tuán)隊。海外市場是公司“一體兩翼”發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，不可缺失。特別是在未來發(fā)展中，海外市場必須做增量，這是中國交建、二航局的重要戰(zhàn)略部署，也是我們轉(zhuǎn)型升級的重要途徑。目前，公司在海外經(jīng)過十多年的努力，培養(yǎng)了一批海外營銷、管理、施工生產(chǎn)人才，但這還不足以支持我們海外市場的進(jìn)一步拓展，抓好海外管理人才的培養(yǎng)工作將是我們?nèi)瞬沤ㄔO(shè)的重點(diǎn)。同時，堅持推進(jìn)實施海外項目員工屬地化管理，嘗試外籍員工進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修，增強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同，從而更好地服務(wù)于公司發(fā)展。

（三）提升三級人才培養(yǎng)。藍(lán)領(lǐng)人才、初級人才培養(yǎng)、專業(yè)人才隊伍建設(shè)

一是藍(lán)領(lǐng)人才。藍(lán)領(lǐng)人才是指工作在測量、試驗、設(shè)備操作、現(xiàn)場調(diào)度等崗位的員工。這部分員工工作在生產(chǎn)一線，現(xiàn)場管理能與度較高，對于控制質(zhì)量、安全、成本尤為重要。目前，這部分人員隊伍明顯“供血”不足，業(yè)務(wù)強(qiáng)、能力強(qiáng)的則更少。在二航局九江航校停辦后，這類人員供給不足。我們是否可以嘗試借助原九江航校的資源優(yōu)勢，開辦期限長、全脫產(chǎn)的藍(lán)領(lǐng)員工培訓(xùn)班，以便為企業(yè)提供操作型技能人才。同時，對于分包單位中的骨干，也可以納入，統(tǒng)一培訓(xùn)教育，從而增強(qiáng)藍(lán)領(lǐng)員工技能，為一線生產(chǎn)管理提供人才保證。

二是初級人才培養(yǎng)。初級人才是指入職1-3年的員工，這部分員劃企業(yè)的未來和希望，重要性不言而喻。目前，對他們的培養(yǎng)主要通過導(dǎo)師帶徒、每周兩小時業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等形式進(jìn)行培養(yǎng)。2014年，為抓好抓實初級人才培養(yǎng)工作，公司實施了“一三五”人才培養(yǎng)工程，旨在通過體系化、標(biāo)準(zhǔn)化的培養(yǎng)流程，重點(diǎn)強(qiáng)化初級人才培養(yǎng)工作。對一年期員工，重點(diǎn)是基礎(chǔ)技能的培養(yǎng)和考核，引導(dǎo)他們起好步，走正步；對三年期員工，重點(diǎn)是個人技能業(yè)務(wù)、管理能力的提升和職業(yè)生涯設(shè)計，給舞臺，展才華；對五年期員工，重點(diǎn)是工作績效和綜合素質(zhì)考核，看績效，給位子。同時，公司還啟動了后備干部導(dǎo)師帶徒制工作，以課題制的形式重點(diǎn)推進(jìn)后備中層干部的培養(yǎng)。

三是專業(yè)人才培養(yǎng)。專業(yè)人才是指各業(yè)務(wù)口員工，如合約、財務(wù)、物資等崗位人員。對他們的培養(yǎng)，采取縱向歸口管理和培養(yǎng)。公司總部各業(yè)務(wù)部門，負(fù)責(zé)本業(yè)務(wù)口所有專業(yè)人員的教育培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等工作，并對他們的培養(yǎng)、選拔、使用具有發(fā)言權(quán)。

（四）做好四項重要工作。做好薪酬機(jī)制、績效考核、留才用才、職業(yè)規(guī)劃四項工作

一是薪酬機(jī)制的改進(jìn)與完善。薪酬是否科學(xué)、公平，是凝聚人心，鼓舞士氣的關(guān)鍵。一是抓全公司范圍內(nèi)的薪酬統(tǒng)籌。我們每個項目的薪酬都不一樣，差異化普遍存在，必須切實解決。在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)一籌化，才能體現(xiàn)公平。二是抓關(guān)鍵團(tuán)隊薪酬。在體現(xiàn)公平的同時，我們也要允許差異的存在，允許為企業(yè)貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵人員、關(guān)鍵團(tuán)隊拿高薪。

二是全面推行績效考核。2014年，是公司“績效管理提升年”，我們相繼出臺了片區(qū)管理總部績效考核辦法、項目季度考核辦法、完工項目管理辦法等制度，重點(diǎn)解決項目過程監(jiān)控和完工結(jié)算管理。公司下屬各單位通過績效考核，決定員工薪酬，以體現(xiàn)讓績效說話的宗旨。在實施績效管理機(jī)制的同時，必須重點(diǎn)把好制度的適時調(diào)整，通過實踐來檢驗績效制的合理性，通過不斷修正，讓績效考核更科學(xué)、更公正。

三是做好留才用才工作。近幾年，公司員工流失率呈現(xiàn)上升趨勢，這應(yīng)當(dāng)引起我們管理者的高度重視。留才用才的執(zhí)行重心在基層項目部，項目部必須通過薪酬、感情、制度等多種措施，來凝聚員工，增強(qiáng)員工歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同度，從而留住人才。

四是抓好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工成長的明燈，抓實抓好對員工成長大有裨益，企業(yè)員工成長得快，發(fā)展才有永續(xù)動力。2014年，公司推行“一三五”人才培養(yǎng)工程，其中重要的工作就是員工職業(yè)生涯規(guī)劃，針對每位員工的性格、特長、能力等方面，結(jié)合“一心十力”情況，為員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展建議，這對加快年輕人才的成長起到了重要的促進(jìn)作用。

“興企之本，惟在得才”，人才是第一資源，是我們事業(yè)持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展的根本之源，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)人才建設(shè)工作是永恒的課題，我們唯有正確面對人才建設(shè)工作存在的問題，并切實加以解決，不斷推進(jìn)人才管理提升，才能為我們的事業(yè)持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

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