大型國有企業(yè)職能管理部門績效考核評價體系研究

王永軍

開灤（集團）有限責(zé)任公司

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 根據(jù)企業(yè)績效管理理論，通過對建立企業(yè)職能部門績效可考核評價理論研究，結(jié)合企業(yè)的實際，提出了一套較為科學(xué)的、具有可操作性的企業(yè)職能部門績效考核評價體系，能夠?qū)Υ笮蛧忻禾科髽I(yè)加強職能部門績效考核提供參考

關(guān)鍵詞 職能管理部門 績效考核 體系 研究

一、職能部門績效評價體系的構(gòu)成及運行方法

（一）績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)成設(shè)置

職能部門績效考核指標(biāo)體系由共性指標(biāo)、個性指標(biāo)、履職及作風(fēng)建設(shè)指標(biāo)、及特殊加分事項、責(zé)任減分事項幾部分組成，共性指標(biāo)、個性指標(biāo)、履職和作風(fēng)建設(shè)指標(biāo)所占的權(quán)重分別為40%、45%、15%。

1.共性指標(biāo)。共性指標(biāo)是指考核各部門的共同指標(biāo)，主要由集團公司的主要經(jīng)濟指標(biāo)構(gòu)成，體現(xiàn)部門績效和集團公司整體經(jīng)營成果掛鉤的職能。共性指標(biāo)的構(gòu)成具體為：利潤總額25分，原煤產(chǎn)量20分，營業(yè)收入20分，綜合成本，20分，全員效率五項指標(biāo)15分，共計100分。

2.個性指標(biāo)。部門個性指標(biāo)根據(jù)部門主要工作職責(zé)，結(jié)合集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算（計劃）目標(biāo)研究確定。個性指標(biāo)體現(xiàn)職能部門主要工作成果，是職能部門業(yè)績考核的核心指標(biāo)，根據(jù)職能部門主要工作職能，構(gòu)建具體明確的個性指標(biāo)體系，是職能部門業(yè)績考核工作的關(guān)鍵。

3.履職和作風(fēng)建設(shè)指標(biāo)。履職及作風(fēng)建設(shè)指標(biāo)體現(xiàn)職能部門的總體工作狀態(tài)，為定性分析指標(biāo)。

（二）評價指標(biāo)目標(biāo)值及實現(xiàn)值的提供及審核

1.共性指標(biāo)（集團主要經(jīng)濟指標(biāo)）。目標(biāo)值及完成值根據(jù)集團公司預(yù)算（計劃）目標(biāo)及實際完成情況確定，由指標(biāo)主管部門進行審核。

2.個性指標(biāo)。個性指標(biāo)為集團公司預(yù)算（計劃）類指標(biāo)的，目標(biāo)值和完成值由部門提供，財務(wù)部（主管部門）核實確認。個性指標(biāo)為定性指標(biāo)的，年初目標(biāo)及年底完成情況由被考核部門提供，集團公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核，報集團公司機關(guān)部門績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認。

（三）績效評價指標(biāo)的考核方式及計分方法

職能部門的績效評價采用年度評價、年度兌現(xiàn)、月份預(yù)支的方法。年度職能部門績效綜合得分由集團公司主要經(jīng)濟指標(biāo)得分、部門個性指標(biāo)得分、部門履職及作風(fēng)建設(shè)指標(biāo)得分三部分構(gòu)成。各構(gòu)成部分得分占總分的比例為4：4.5 ： 1.5。計算公式為：年度某部門績效綜合得分=[集團公司主要經(jīng)濟指標(biāo)實得分（百分制）×40%+部門個性指標(biāo)實得分（百分制）×45%+部門履職及作風(fēng)建設(shè)指標(biāo)實得分（百分制）×15%]-部門責(zé)任事項減分+特殊榮譽加分。

1.共性指標(biāo)計分。利潤總額、原煤產(chǎn)量、營業(yè)收入、綜合成本及全員效率五項指標(biāo)，均使用幅度計分法計算。單項指標(biāo)減分時，指標(biāo)最低得分以減完基本分為止；加分時，指標(biāo)最高得分以基本分2倍為限，但五項指標(biāo)加總得分不得超過120分。

2.個性指標(biāo)計分。通常對職能部門個性指標(biāo)的計分方法基本有以下幾種方式：

一是對定量指標(biāo)的計分方法一般采用幅度計分法，根據(jù)實際完成值較基準值的增減幅度，按一定的計分標(biāo)準計分。

二是對定性指標(biāo)的計分采用由集團公司領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)部門負責(zé)人、二級公司主要負責(zé)人三個層面針對定性指標(biāo)的完成情況進行無記名賦分，并按三個層面評價平均得分及6 ：2 ：2的比例關(guān)系，計算每項指標(biāo)實際得分。

三是對某些特殊指標(biāo)，不適合以上方法計分的，根據(jù)指標(biāo)的實際情況制定單獨的計分標(biāo)準。

四是對綜合指標(biāo)和一般指標(biāo)規(guī)定不同的限分規(guī)定和調(diào)整系數(shù)。綜合指標(biāo)得分最高不超過其基本分值的1.3倍，最低不限；一般指標(biāo)賦分最高不超過其基本分值的1.1倍，最低不限。另外對綜合指標(biāo)增加1.2倍的調(diào)整系數(shù)。

二、職能管理部門績效考核評價體系應(yīng)用成果

河北唐山某國有大型煤炭企業(yè)實施職能管理部門績效考核評價體系后，隨著對職能部門的考核管理逐步完善，在加強職能部門業(yè)績考核工作的針對性、激勵性，提高職能部門工作積極性和滿意度等方面都收到了明顯的效果。

1.提高了職能部門業(yè)績考核工作的針對性，促進了部門工作的提高。部門個性指標(biāo)是對部門主要工作的進一步具體和細化，對個性指標(biāo)的考核過程，也就是對各部門工作進行督導(dǎo)、反饋的過程，有效促進了各部門工作的主動性和緊迫性。

2.考核結(jié)果拉開了差距，提高了職能部門業(yè)績考核的激勵性。未設(shè)立個性指標(biāo)之前，對各職能部門的考核采取籠統(tǒng)打分的方式，各部門的考核結(jié)果拉不開差距，在41個職能部門中，最高得分與最低得分只有5分左右差距，激勵作用較差；將個性指標(biāo)納入對職能部門的考核后，考核結(jié)果明顯拉開了差距，最高得分與最低得分的差距達到18分左右，按綜合得分系數(shù)（計薪系數(shù)）算，最高系數(shù)為1.08（即108%），最低系數(shù)為0.93（即93%），最高最低相差15個百分點。業(yè)績考核的激勵作用明顯提高。

3.提高了職能部門對業(yè)績考核工作的滿意度，促進了各部門間的和諧團結(jié)關(guān)系。采取新的考核方式后，取消了以前強行分檔的做法，年薪兌現(xiàn)直接和考核得分掛鉤，各部門考核得分的差距也相對均衡合理，各部門對考核的方法和結(jié)果也相對容易接受和滿意，也促進了各部門之間的和諧和團結(jié)，提高了各部門工作的積極性。

參考文獻：

[1] 芮明杰.管理學(xué)現(xiàn)代的觀點[M].上海世紀出版集團，上海人民出版社，2005.