社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工組織公民行為的影響

吳 磊

(溫州商學(xué)院,浙江 溫州 325035)

社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工組織公民行為的影響

吳 磊

(溫州商學(xué)院,浙江 溫州 325035)

在推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的大背景下，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為成為社會(huì)各界關(guān)注熱點(diǎn)問(wèn)題之一。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方式探討社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)在激發(fā)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為方面的作用。研究結(jié)果表明：社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)激發(fā)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員參與組織導(dǎo)向的公民行為；社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)激發(fā)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員參與個(gè)人導(dǎo)向的公民行為；心理所有權(quán)完全中介社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織導(dǎo)向的公民行為；心理所有權(quán)完全中介社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人導(dǎo)向的公民行為。本文嘗試揭示社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為影響的“黑箱”，培養(yǎng)員工心理所有權(quán)是激勵(lì)員工參與組織公民行為的關(guān)鍵所在。

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)；社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)；心理所有權(quán)；公民行為；組織導(dǎo)向的公民行為

一、引言及文獻(xiàn)綜述

自2008年金融危機(jī)以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入動(dòng)蕩多變的階段，企業(yè)外部生存環(huán)境逐漸趨于惡化，為應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻的外部環(huán)境和挑戰(zhàn)，一些企業(yè)采用裁員的方式來(lái)降低經(jīng)營(yíng)成本，以期提高企業(yè)生存能力和適應(yīng)能力。然而，裁員并不能有效提升企業(yè)外部適應(yīng)能力，反而會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不少負(fù)面影響，讓留下來(lái)的員工不能再專心于本職工作，時(shí)刻處在危機(jī)之中，影響員工對(duì)組織的投入和付出。針對(duì)具體團(tuán)隊(duì)而言，相比其他類型團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)更加缺乏資源支撐，生存環(huán)境更為艱難[1]，如何提高創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力，成為社會(huì)各界關(guān)注的問(wèn)題。

已有的研究表明，員工參與組織公民行為是提升企業(yè)外部適應(yīng)能力的重要因素[2]。因此，如何激發(fā)創(chuàng)業(yè)成員參與組織公民行為成為創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)生存和發(fā)展的重要突破口[3]。領(lǐng)導(dǎo)行為被認(rèn)為是影響員工行為重要的因素[4]，而什么樣領(lǐng)導(dǎo)行為有助于促進(jìn)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員參與組織公民行為，仍處于探索階段[5]。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，不少領(lǐng)導(dǎo)借助個(gè)人魅力來(lái)影響員工，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。相比其他團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)發(fā)展和成功更加依賴領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工影響更大[6]。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)比授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等其他領(lǐng)導(dǎo)方式更為有效。然而，也有學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究表明社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)也存在不利的方面，如會(huì)增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴性。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果存在比較多的爭(zhēng)議，至今沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)知[7]。社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)有效，學(xué)術(shù)界還缺乏深入探討。因此，本文分析社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)中的有效性，探討社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)是否有助于激發(fā)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員參與組織公民行為。

針對(duì)社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)有效性問(wèn)題，研究者進(jìn)行了廣泛的探討。有研究表明社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)在推動(dòng)組織變革、抑制員工偏差行為、提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效方面發(fā)揮重要的影響[8]。然而，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)激發(fā)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員的組織公民行為，目前學(xué)術(shù)界還處于探索階段[9]。整體上，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)積極作用受到很多學(xué)者的肯定，能夠增加員工工作投入和積極性，但是也有學(xué)者提出不同的看法，認(rèn)為社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響，比如會(huì)增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的崇拜，從而導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的敬畏和依賴，這樣將會(huì)抑制員工工作主動(dòng)性[10]。社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)還是抑制組織公民行為，目前學(xué)術(shù)界沒(méi)有太多實(shí)證研究給予支持。此外，過(guò)去研究領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，主要調(diào)查對(duì)象是組織當(dāng)中的一般化的團(tuán)隊(duì)，如管理團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)、研發(fā)團(tuán)隊(duì)，很少針對(duì)某一種團(tuán)隊(duì)進(jìn)行特殊化的研究[3][6]。而一般化的團(tuán)隊(duì)研究結(jié)論應(yīng)用到具體團(tuán)隊(duì)時(shí)需要考慮其特殊性，并檢驗(yàn)其結(jié)論的外部效應(yīng)[3][6]。此外，與其他團(tuán)隊(duì)相比，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)主要以創(chuàng)業(yè)為目的而構(gòu)建的團(tuán)隊(duì)，與一般團(tuán)隊(duì)在性質(zhì)和內(nèi)容上存在較大的差別。在國(guó)家推動(dòng)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”背景下，專門研究創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題尤為重要，本文重點(diǎn)探討社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為的影響。

回顧領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為的相關(guān)研究文獻(xiàn)，探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織公民行為影響主要基于社會(huì)交換理論、社會(huì)支持理論、價(jià)值觀一致性理論以及情感事件理論[5][8][11]，很少有人基于占用理論解釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工組織公民行為的影響[12]。根據(jù)占有理論，當(dāng)員工心理上擁有組織部分產(chǎn)權(quán)時(shí)，即組織部分屬于員工時(shí)，員工會(huì)將組織事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)來(lái)對(duì)待，投入更多的時(shí)間、精力和資源，展現(xiàn)出更多的組織公民行為[13][14]。此外，不少研究表明領(lǐng)導(dǎo)因素是影響員工心理所有權(quán)重要的情境因素[12][13]。作為一種魅力驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)愿景激勵(lì)和智力激勵(lì)，可能會(huì)提高員工心理所有權(quán)，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員參與組織公民行為。因此，本文嘗試運(yùn)用占用理論解釋社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為的影響過(guò)程。

二、理論與假設(shè)

1.創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為

組織公民行為被認(rèn)為是員工角色之外行為，并不是任務(wù)之內(nèi)所要求從事的行為，往往是員工自發(fā)為組織利益做一些親社會(huì)的行為[15]，如維護(hù)企業(yè)組織財(cái)產(chǎn)安全，為了組織發(fā)展情愿加班，投入更多的時(shí)間和資源，以及幫助工作中存在困難的員工等[16]。有研究將組織公民行為分為組織導(dǎo)向的公民行為和個(gè)人導(dǎo)向的公民行為[17]：前者是指員工為了組織利益而做出的自發(fā)性行為，如向組織提出建議、節(jié)約組織有價(jià)值的資源；后者是指員工通過(guò)個(gè)人力量完成對(duì)組織有價(jià)值的活動(dòng)，如積極參加專業(yè)培訓(xùn)、積極主動(dòng)完成組織安排的任務(wù)[16]。這些公民行為對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)非常重要，是因?yàn)橄鄬?duì)于其他團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)缺乏財(cái)務(wù)資源與人員等，面臨創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，小微型的創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)生存壓力更大，員工組織公民行為不僅可以幫助創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，還有利于提高創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)外部環(huán)境適應(yīng)能力。

回顧已有的組織公民行為的研究，領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格被認(rèn)為是影響員工參與組織公民行為的重要情境因素[17]，目前學(xué)術(shù)界主要從兩個(gè)方向探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織公民行為的影響：一是探討領(lǐng)導(dǎo)積極行為對(duì)員工組織公民行為的影響[17]，如授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)等；另外一方面探討領(lǐng)導(dǎo)消極行為對(duì)員工組織公民行為影響[17]，如辱虐管理、破壞型領(lǐng)導(dǎo)以及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等。然而，這些研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工組織公民行為的影響，卻較少探討領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀方面的行為對(duì)員工組織公民行為的影響，如社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)[9]。社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指能夠?qū)ο聦佼a(chǎn)生下列影響的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：下屬充分信任領(lǐng)導(dǎo)者信仰的正確性，認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者的信仰；無(wú)條件地接受并服從領(lǐng)導(dǎo)者；認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者并模仿其行為；對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有強(qiáng)烈的使命感等。一些研究證明社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)有效性，如降低組織偏差行為、提高員工創(chuàng)造力以及促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升方面[8]。然而，很少有學(xué)者關(guān)注社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)的影響，是否能有效激發(fā)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員參與組織公民行為。相比其他團(tuán)隊(duì)類型領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響員工的手段非常有限，如通過(guò)愿景和智力激勵(lì)來(lái)影響員工，這正是社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)所包涵主要內(nèi)容[8]。社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工組織公民行為的影響需要進(jìn)一步探討。

社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)是一種歸因現(xiàn)象，其個(gè)人素質(zhì)和行為特征決定了其自身魅力，并為員工提供角色榜樣，充滿魅力的領(lǐng)導(dǎo)被視作組織變革的優(yōu)秀管理者。社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓員工對(duì)其產(chǎn)生很強(qiáng)的信任感和價(jià)值認(rèn)同，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)交待的工作有極大的熱情，從而激發(fā)員工積極參與角色外的行為[18][19]，如組織公民行為。具體而言，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)愿景激勵(lì)和智力激勵(lì)影響員工行為：一方面，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)愿景向員工描繪一幅未來(lái)美好的藍(lán)圖，將員工的工作理想、價(jià)值與組織發(fā)展藍(lán)圖融為一體[8]，使員工對(duì)組織充滿希望，進(jìn)而激發(fā)員工自發(fā)性參加組織公民行為；另一方面，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)智力激勵(lì)，使員工對(duì)克服困難充滿信心，挑戰(zhàn)組織管理現(xiàn)狀，支持員工質(zhì)疑組織既有假定，鼓勵(lì)員工擁有新視角、新思路、新方法，進(jìn)而有利于激發(fā)員工對(duì)工作的信心[9]，激發(fā)員工參與組織公民行為的熱情，投入更多時(shí)間和資源，并樂(lè)于幫助同事完成工作任務(wù)。綜上所述，提出以下假設(shè)：

H1a：社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)顯著激發(fā)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員參與組織導(dǎo)向的公民行為

H1b：社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)顯著激發(fā)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員參與個(gè)人導(dǎo)向的公民行為

2.心理所有權(quán)的中介效應(yīng)

心理所有權(quán)是指?jìng)€(gè)體感覺(jué)目標(biāo)物(實(shí)體或非實(shí)體)或其一部分的是“他們的”意識(shí)狀態(tài)(即它是“我的”或“我們的”)，其核心是一種占有感以及個(gè)體與目標(biāo)物的連結(jié)感[12]，是一種個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的“責(zé)任感”，個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)物是“我的”，對(duì)目標(biāo)物產(chǎn)生所有感[14]。員工一旦擁有心理所有權(quán)感，會(huì)將組織事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)來(lái)對(duì)待，認(rèn)為組織發(fā)展與自我利益是息息相關(guān)。研究表明心理所有權(quán)能夠有效解釋員工親社會(huì)行為產(chǎn)生的原因[13]?；诖耍疚膰L試探討心理所有權(quán)在社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為之間的中介效應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)情境因素如人力資源管理實(shí)踐、組織支持、組織氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)行為等對(duì)心理所有權(quán)會(huì)產(chǎn)生重要的影響，其中領(lǐng)導(dǎo)行為的影響備受學(xué)者的關(guān)注[12][13]，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)代理者，代表組織形象，其行為會(huì)影響員工對(duì)組織的判斷，進(jìn)而會(huì)影響員工心理所有權(quán)。積極的領(lǐng)導(dǎo)行為代表健康組織形象，讓員工感受到組織的尊重，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生一種家的歸屬感，容易激發(fā)員工心理所有權(quán)[12][13]。然而，作為價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)的社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)是否也會(huì)促進(jìn)員工心理所有權(quán)提升，目前缺乏實(shí)證數(shù)據(jù)支持，需要進(jìn)一步研究。

作為價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)的社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)為員工描繪美好的愿景，讓員工看到組織的發(fā)展方向，促進(jìn)員工將組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起，這樣會(huì)使得員工覺(jué)得組織事業(yè)和自己事業(yè)發(fā)展是一致的，從而促進(jìn)員工投入更多時(shí)間和資源到組織中去[18][19]。此外，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)智力激勵(lì)方式影響員工心理認(rèn)知和行為。社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)刻關(guān)心員工工作當(dāng)中存在困難和挑戰(zhàn)，并及時(shí)提供智力方面支持，鼓勵(lì)員工勇于接受外界的挑戰(zhàn)，相信自己能夠克服這些挑戰(zhàn)，使員工感受到組織的關(guān)心和支持[18]。這些支持和關(guān)心有利于員工形成心理所有權(quán)，產(chǎn)生一種主人翁的意識(shí)。不少實(shí)證研究表明資源支持和關(guān)心顯著正向影響員工心理所有權(quán)[12][13]。因此，本文可以推斷社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)顯著正面影響心理所有權(quán)。

有研究指出，相比低心理所有權(quán)的員工，高心理所有權(quán)的員工，對(duì)于生活和工作擁有積極的態(tài)度，因此不僅會(huì)努力做好本職工作，還更有可能幫助同事，做出對(duì)組織績(jī)效以及發(fā)展有益的事情[12][13]，即更多地表現(xiàn)出組織公民行為。相反，低心理所有權(quán)的員工會(huì)覺(jué)得組織事業(yè)與自己無(wú)關(guān)，將組織和同事的關(guān)系當(dāng)成一種交易關(guān)系，而不是情感關(guān)系，不會(huì)額外為組織和同事付出更多時(shí)間和資源[14]。有實(shí)證研究表明心理所有權(quán)能夠有效預(yù)測(cè)組織公民行為[20][21]。此外，有研究者嘗試?yán)眯睦硭袡?quán)解釋情境因素對(duì)員工行為的影響，證明心理所有權(quán)解釋效力[12][13]。因此，根據(jù)上面推理，提出以下假設(shè)：

H2a：心理所有權(quán)中介社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員組織導(dǎo)向的公民行為的影響

H2b：心理所有權(quán)中介社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人導(dǎo)向的公民行為的影響

三、研究方法

1.樣本說(shuō)明

與其他類型的團(tuán)隊(duì)不同，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)面臨較大的生存壓力，團(tuán)隊(duì)成員之間互幫互助有利于提高創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)外部反應(yīng)速度，降低組織運(yùn)行成本，是提高其競(jìng)爭(zhēng)能力和生存發(fā)展能力的根源。本文側(cè)重分析創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工組織公民行為的影響，因此調(diào)查樣本主要選取與創(chuàng)業(yè)相關(guān)的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)。本調(diào)查從2016年5月開(kāi)始，歷時(shí)3個(gè)多月，分為兩個(gè)階段來(lái)收集數(shù)據(jù)。第一階段收集社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)數(shù)據(jù)，由員工填寫；第二階段，在第一階段完成在2個(gè)星期之后，收集心理所有權(quán)、組織導(dǎo)向的公民行為和個(gè)人導(dǎo)向的公民行為的數(shù)據(jù)，其中心理所有權(quán)的數(shù)據(jù)由員工報(bào)告，員工組織導(dǎo)向的公民行為和個(gè)人導(dǎo)向的公民行為由領(lǐng)導(dǎo)填寫。第一階段發(fā)放400份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷為315份；第二階段發(fā)放315份問(wèn)卷，其中有18份問(wèn)卷沒(méi)有填寫，有11份填寫帶有明顯敷衍痕跡，還有5份問(wèn)卷填寫存在較大空白處，將這些問(wèn)卷刪除，共計(jì)有效問(wèn)卷為271份。

本研究的人口統(tǒng)計(jì)項(xiàng)包括“性別”“年齡”“學(xué)歷”“崗位工齡”共4個(gè)部分。在性別比例上，被調(diào)查者以女性為主，占76.7%，男性只占23.3%。從年齡方面來(lái)看，以中青年為主，在年齡分布上，以31～45歲為主，占65.3%，其次為30歲及30歲以下，占24.7%。在教育程度上，大專學(xué)歷以下只占5.2%，本科占34.7%%，研究生及以上占59.8%。工齡方面，在1年以內(nèi)的占17.9%，在1～3年的占12.9%，其余的均勻分布。

2.研究工具

社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、個(gè)人導(dǎo)向的公民行為與組織導(dǎo)向的公民行為都采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量采用Waldman等的量表[22]，共有5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，該量表的cronbach α系數(shù)為0.900；心理所有權(quán)測(cè)量采用Van Dyne 和Piece的量表[20]，共有5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，該量表的cronbach α系數(shù)為0.924；個(gè)人導(dǎo)向的公民行為測(cè)量選取Farh、Zhong和Organ的量表[23]，共有4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，該量表的cronbach α系數(shù)為0.871；組織導(dǎo)向的公民行為測(cè)量選取Farh、Zhong和Organ的量表[23]，共有4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，該量表的cronbach α系數(shù)為0.885。根據(jù)以往組織公民行為研究，性別、年齡、教育程度以及工齡常被用來(lái)作為控制變量，因此，本文也將創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員的性別、年齡、教育程度以及工齡作為研究的控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析

1.驗(yàn)證因子分析

根據(jù)表1驗(yàn)證性因子分析結(jié)果，四因素模型擬合指數(shù)(χ2=545.6；df=129；NFI=0.88；CFI=0.91；GFI=0.82；RMSEA=0.10)要好于三因素模型、二因素模型以及單因素模型。正如表1結(jié)果所示，擬合指數(shù)支持四因素模型，即社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、個(gè)人導(dǎo)向的公民行為和組織導(dǎo)向的公民行為具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：CL為社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)，PO為心理所有權(quán)，OCB-I為個(gè)人導(dǎo)向的公民行為；OCB-O為組織導(dǎo)向的公民行為，+表示融合。

2.相關(guān)性分析

表2結(jié)果顯示社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)分別與心理所有權(quán)、個(gè)人導(dǎo)向的公民行為、組織導(dǎo)向的公民行為顯著正相關(guān)(r=0.52，p<0.01；r=0.29，p<0.01；r=0.20，p<0.01)；心理所有權(quán)分別與個(gè)人導(dǎo)向的公民行為、組織導(dǎo)向的公民行為顯著正相關(guān)(r=0.48，p<0.01；r=0.39， p<0.01)。本研究所提出假設(shè)得到初步支持。

表2 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

注： *代表p<0.05， **代表 p<0.01；OCB-I為個(gè)人導(dǎo)向的公民行為；OCB-O為組織導(dǎo)向的公民行為。

3.心理所有權(quán)中介檢驗(yàn)

根據(jù)Baron 和Kenny提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟[24]，本研究檢驗(yàn)心理所有權(quán)的中介效應(yīng)。根據(jù)已驗(yàn)證的假設(shè)，構(gòu)建下列模型：完全中介模型(M1：CL→PO→OCB-I，CL→PO→OCB-O)，部分中介模型(M2：CL→PO→OCB-I，CL→PO→OCB-O，CL →OCB-O；M3：CL→PO→OCB-I ，CL→PO→OCB-O，CL → OCB-I；M4：CL→PO→OCB-I ，CL→PO→OCB-O，CL → OCB-I，CL →OCB-O)，無(wú)中介模型(CL → OCB-I，CL →OCB-O)。M1、M2、M3、M4與M5的擬合指數(shù)如表3所示，這些模型都是嵌套關(guān)系，由Δχ2可知，M1與M2、M3、M4沒(méi)有顯著差異，M1與M5有顯著差異。

表3 結(jié)構(gòu)模型的比較結(jié)果(N=199)

注:M1為完全中介模型，Δ χ2是該模型與理論模型卡方值的差。表中， *表示 P < 0.05(χ2(1) = 3.84) ,**表示 P < 0.01(χ2(1) =6.63) ,***表示 P < 0.001(χ2(1) = 10.83)。

M2是在M1基礎(chǔ)上添加社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織導(dǎo)向的公民行為路徑，M3是在M1基礎(chǔ)上添加社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人導(dǎo)向的公民行為路徑，M4是在M1基礎(chǔ)上添加社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人導(dǎo)向的公民行為、社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織導(dǎo)向的公民行為路徑。在減少自由度之后，模型的擬合性沒(méi)有顯著的改善(Δχ2=0.0，p>0.05，Δdf=1；Δχ2=0.0，p>0.05，Δdf=1；Δχ2=0.0，p>0.05，Δdf=2)，即M1、M2、M3、M4沒(méi)有顯著性差異。比較M1、M2、M3、M4的路徑系數(shù)，在M1中，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)(β=0.720，P<0.001)，心理所有權(quán)分別與個(gè)人導(dǎo)向的公民行為、組織導(dǎo)向的公民行為顯著正相關(guān)(β=0.200，P<0.001；β=0.398，P<0.001)；在M2中社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)(β=0.719，P<0.001)，心理所有權(quán)分別與個(gè)人導(dǎo)向的公民行為、個(gè)人導(dǎo)向的公民行為顯著正相關(guān)(β=0.200，P<0.001；β=0.392，P<0.001)，而社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與組織導(dǎo)向的公民行為沒(méi)有顯著相關(guān)性(β=0.09，P>0.05)；在M3中社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)(β=0.720，P<0.001)，心理所有權(quán)分別與個(gè)人導(dǎo)向的公民行為、組織導(dǎo)向的公民行為顯著正相關(guān)(β=0.204，P<0.001；β=0.399，P<0.001)，而社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人導(dǎo)向的公民行為沒(méi)有顯著相關(guān)性(β=-0.007，P>0.05)；在M4中社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)顯著正相關(guān)(β=0.720，P<0.001)，心理所有權(quán)分別與個(gè)人導(dǎo)向的公民行為、組織導(dǎo)向的公民行為顯著正相關(guān)(β=0.204，P<0.001；β=0.394，P<0.001)，而社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人導(dǎo)向的公民行為、組織導(dǎo)向的公民行為都沒(méi)有顯著相關(guān)性(β=-0.007，P>0.05；β=0.008，P>0.05)。綜上所述，根據(jù)模型的簡(jiǎn)化原則，接受模型M1，即認(rèn)為心理所有權(quán)分別在社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人導(dǎo)向的公民行為之間，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與組織導(dǎo)向的公民行為之間起完全中介作用，路徑系數(shù)如圖1所示。

圖1 社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的作用

五、分析與討論

1.研究結(jié)論

本文從心理所有權(quán)理論出發(fā)，探討了社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為之間的關(guān)系，并考察了心理所有權(quán)的中介效應(yīng)。結(jié)果表明：(1)社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人導(dǎo)向的公民行為具有促進(jìn)作用；(2)社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織導(dǎo)向的公民行為具有促進(jìn)作用；(3)心理所有權(quán)中介社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人導(dǎo)向的公民行為的影響；(4)心理所有權(quán)中介社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織導(dǎo)向的公民行為。

2.理論探討

首先，檢驗(yàn)社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響。作為領(lǐng)導(dǎo)方式的一種類型，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)自提出之始，其作用效果就引起許多爭(zhēng)論。有些學(xué)者認(rèn)為社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以推動(dòng)組織變革，適應(yīng)外部環(huán)境；另外一些學(xué)者認(rèn)為社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生依賴性和崇拜，降低員工主觀能動(dòng)性，不利于組織內(nèi)部進(jìn)行自我糾正，影響團(tuán)隊(duì)和員工獨(dú)立自我管理能力的提高。在創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)中，員工組織公民行為不僅可以強(qiáng)化內(nèi)部凝聚力，同時(shí)也會(huì)提高對(duì)外部環(huán)境反應(yīng)速度，改善創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)生存能力，本文研究表明，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著激發(fā)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員參與組織導(dǎo)向的公民行為和個(gè)人導(dǎo)向的公民行為。在社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的愿景感召和智力激勵(lì)之下，員工更加愿意參與組織公民行為。當(dāng)然，這也可能與本研究樣本有關(guān)，這些新生代的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工接受過(guò)良好的高等教育，具有獨(dú)立思考的精神，而不是輕易盲從?？傮w而言，在創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)中，社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)仍不失為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。

其次，檢驗(yàn)心理所有權(quán)的中介效應(yīng)。雖然社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)有效性受到很多學(xué)者的關(guān)注，但是關(guān)于社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)影響過(guò)程缺乏廣泛關(guān)注。在社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為方面，以往研究主要是基于社會(huì)交換理論、價(jià)值觀理論、社會(huì)支持理論、情感事件理論以及社會(huì)認(rèn)同理論角度進(jìn)行了解釋。但是很少有學(xué)者基于占用理論解釋社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為的影響，本文實(shí)證結(jié)果表明占用理論能夠有效解釋社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為影響，進(jìn)一步證明了心理產(chǎn)權(quán)理論在領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域解釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工組織公民行為影響的有效性。

3.實(shí)踐意義

本研究的結(jié)果對(duì)如何引導(dǎo)員工積極參與組織公民行為也有相當(dāng)重要的啟示。在創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)中，組織生存壓力非常大，如何在有限經(jīng)費(fèi)中提高員工工作積極性，投入更多時(shí)間、認(rèn)知和資源到工作當(dāng)中，積極參與組織公民行為，這是很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)面臨的棘手問(wèn)題。相對(duì)于其他類型的團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)工資和福利都非常有限，如何在沒(méi)有過(guò)多金錢刺激下提高員工參與組織公民行為成為企業(yè)和管理學(xué)界共同關(guān)心的話題。本文研究表明創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)成員展現(xiàn)更多的社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為，如為員工描繪企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，使員工感受到公司未來(lái)發(fā)展空間與發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而做出更多角色外的行為，參與利于組織和個(gè)人導(dǎo)向的公民行為；也可以通過(guò)智力激勵(lì)方式，充分挖掘員工的潛能，使員工相信自己能夠克服創(chuàng)業(yè)階段中各種困難，樹(shù)立對(duì)公司發(fā)展信心，從而激發(fā)員工參與利于組織和個(gè)人導(dǎo)向的公民行為。本文研究表明，這是因?yàn)樽寙T工對(duì)組織在心理上擁有一定產(chǎn)權(quán)，對(duì)組織資產(chǎn)在心理上擁有所有權(quán)，員工會(huì)把創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)來(lái)貢獻(xiàn)自己的時(shí)間和資源，因此培養(yǎng)員工在心理上對(duì)組織擁有一定產(chǎn)權(quán)，是提升員工參與組織公民行為的關(guān)鍵所在。

4.研究局限以及未來(lái)研究方向

本文的局限性與未來(lái)研究展望：(1)雖然我們采用多來(lái)源和多時(shí)間點(diǎn)方式驗(yàn)證社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為的影響機(jī)制，但是不能完全有效解釋社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)和組織公民行為之間的因果關(guān)系，未來(lái)研究應(yīng)通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究和跟蹤研究方法來(lái)研究他們之間的因果關(guān)系；(2)本文基于占用理論探討社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響，即只是檢驗(yàn)心理所有權(quán)的中介作用，并沒(méi)有考慮其他中介機(jī)制，未來(lái)研究可以嘗試?yán)闷渌睦碚摻忉屔鐣?huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間的關(guān)系，比如通過(guò)社會(huì)交換理論檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的中介效果，或者通過(guò)社會(huì)支持理論檢驗(yàn)組織支持感的中介效應(yīng)；(3)本文只是探討社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的內(nèi)在影響機(jī)制，沒(méi)有考慮兩者之間相互關(guān)系，尤其在不同文化情境中的作用，未來(lái)研究可以嘗試檢驗(yàn)文化因素對(duì)社會(huì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間關(guān)系的影響，如檢驗(yàn)不確定性規(guī)避、權(quán)力距離導(dǎo)向、時(shí)間導(dǎo)向等影響。

[1] 朱仁宏, 曾楚宏, 代吉林. 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)研究述評(píng)與展望[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理, 2012, 34(11): 11—18.

[2] Takeuchi, R., Bolino, M. C., Lin, C. C. Too Many Motives? The Interactive Effects of Multiple Motives on Organizational Citizenship Behavior[J].Journal of Applied Psychology, 2015, 100(4): 1239.

[3] Zhou, W., Vredenburgh, D., Rogoff, E. G. Informational Diversity and Entrepreneurial Team Performance: Moderating Effect of Shared Leadership[J].International Entrepreneurship and Management Journal, 2015, 11(1): 39—55.

[4] 王輝, 忻蓉, 徐淑英.中國(guó)企業(yè)CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響[J]. 管理世界, 2006,(4): 87—96.

[5] Wang, H., Law, K. S., Hackett, R. D., et al. Leader-Member Exchange as a Mediator of the Relationship between Transformational Leadership and Followers′Performance and Organizational Citizenship Behavior[J].Academy of Management Journal, 2005, 48(3): 420—432.

[6] Chen,M.H. Entrepreneurial Leadership and New Ventures: Creativity in Entrepreneurial Teams[J]. Creativity and Innovation Management, 2007, 16(3): 239—249.

[7] Wilderom, C. P. M., Van den Berg,P. T., Wiersma, U. J. A Longitudinal Study of the Effects of Charismatic Leadership and Organizational Culture on Objective and Perceived Corporate Performance[J]. The Leadership Quarterly, 2012, 23(5): 835—848.

[9] Cavazotte, F, Hartman, N. S, Bahiense， E. Charismatic Leadership, Citizenship Behaviors, and Power Distance Orientation: Comparing Brazilian and US Workers[J]. Cross—Cultural Research, 2013, 48(1): 3—31.

[10] Eisenbei,S.A.,Boerner,S.A.Double-Edged Sword: Transformational Leadership and Individual Creativity[J]. British Journal of Management, 2013, 24(1): 54—68.

[11] Sy,T., Choi, J. N., Johnson, S. K. Reciprocal Interactions between Group Perceptions of Leader Charisma and Group Mood through Mood Contagion[J].The Leadership Quarterly, 2013, 24(4): 463—476.

[12] Park,C. H., Song, J. H., Yoon, S. W., et al. A Missing Link: Psychological Ownership as a Mediator between Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behaviour[J]. Human Resource Development International, 2013, 16(5): 558—574.

[13] Avey,J. B., Wernsing, T. S., Palanski, M. E. Exploring the Process of Ethical Leadership: The Mediating Role of Employee Voice and Psychological Ownership[J].Journal of Business Ethics, 2012, 107(1): 21—34.

[14] Pierce,J.L., Kostova,T., Dirks,K.T.Toward a Theory of Psychological Ownership in Organizations[J].Academy of Management review, 2001, 26(2): 298—310.

[15] Organ,D.W.Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome[M]. Lexington Books/DC Heath and Com, 1988.

[16] Podsakoff,P.M., MacKenzie,S.B., Paine,J. B., et al. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research[J]. Journal of management, 2000, 26(3): 513—563.

[17] Podsakoff,N.P.,Podsakoff,P.M., MacKenzie,S.B.,et al. Consequences of Unit-Level Organizational Citizenship Behaviors: A Review and Recommendations for Future Research[J]. Journal of Organizational Behavior, 2014, 35(S1): 87—119.

[18] Gebert,D., Heinitz,K., Buengeler,C. Leaders' Charismatic Leadership and Followers' Commitment: The Moderating Dynamics of Value Erosion at the Societal Level[J]. The Leadership Quarterly, 2016, 27(1): 98—108.

[19] Rast, D. E., Hogg, M. A., Giessner, S. R. Who Trusts Charismatic Leaders Who Champion Change? The Role of Group Identification, Membership Centrality, and Self-Uncertainty[J]. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 2016, 20(4): 259—275.

[20] Van Dyne, L., Pierce, J. L. Psychological Ownership and Feelings of Possession: Three Field Studies Predicting Employee Attitudes and Organizational Citizenship Behavior[J]. Journal of organizational behavior, 2004, 25(4): 439—459.

[21] Bernhard F, O'Driscoll M P. Psychological Ownership in Small Family-Owned Businesses: Leadership Style and Nonfamily-Employees’ Work Attitudes and Behaviors[J].Group & Organization Management, 2011, 36(3): 345—384.

[22] Waldman, D. A., Ramirez, G. G., House, R. J., et al. Does Leadership Matter? Leadership Attributes and Profitability under Conditions of Perceived Environmental Uncertainty[J]. Academy of Management Journal, 2001, 44(1): 134—143.

[23] Farh,J. L., Zhong, C. B., Organ, D. W. Organizational Citizenship Behavior in the People's Republic of China[J].Organization Science, 2004, 15(2): 241—253.

[24] Baron,R.M., Kenny,D.A. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173—1182.

(責(zé)任編輯：陳敦賢)

2017-01-12

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃青年基金項(xiàng)目“創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的心理所有權(quán)影響機(jī)制研究”(15YJC630133)

吳 磊(1976— )男，湖北黃岡人，溫州商學(xué)院副教授，博士。

F272.91

A

1003-5230(2017)03-0066-08