淺議員工心理契約管理

李淼+季彥辰+王楠楠+趙蕾+單雙雙+伊永飛

【摘要】知識經(jīng)濟下，企業(yè)核心員工是組織的戰(zhàn)略性資源，現(xiàn)階段愈來愈多的企業(yè)在管理核心員工方面面臨著嚴重的挑戰(zhàn)。由于核心員工是組織的特殊群體，對其不僅要重視傳統(tǒng)勞動契約的管理，更應(yīng)加強心理契約的管理。

【關(guān)鍵詞】員工；心理契約；管理

一、心理契約及其特點

心理契約管理就是引導(dǎo)組織和員工之間對于相互責(zé)任的期望與認知達到一種平衡和吻合或者比較平衡和吻合狀態(tài)，從而形成合理心理契約的過程。心理契約有如下特點，一是主觀性，心理契約的內(nèi)容是組織代理人和員工對于相互責(zé)任的期望與認知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責(zé)任這一事實本身。心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，也可能組織代理人的期望與認知與員工的期望與認知不同；二是動態(tài)性，正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織環(huán)境的變化，都對心理契約產(chǎn)生影響。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在員工與組織之間的關(guān)系中，相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多；三是當心理契約被違背時，員工會產(chǎn)生強烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為，其核心是一種憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，自己受到不公正對待。

從組織行為學(xué)角度講，員工抱著一定的期望加入組織，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要；同樣，組織對人力資源的招聘、培訓(xùn)也有特定目的，力圖最好地利用人力資源來實現(xiàn)組織的目標。因此，心理契約中既包括員工對相互責(zé)任的期望與認知，也包括組織對于相互責(zé)任的期望與認知，只不過它是以組織代理人的期望與認知來表現(xiàn)的。

二、核心員工心理契約破裂與違背的后果

結(jié)合核心員工的特點與心理契約的作用，不難看出核心員工對組織的期望更多地來自心理方面需求，這將導(dǎo)致核心員工更加重視與組織的心理契約，而心理契約的作用模式也使得維護組織與核心員工的心理契約、防止心理契約破裂與違背尤顯迫切和重要。Morriosn & Robinson（1997）認為心理契約破裂是指：個體對于組織未能完成其在心理契約中承擔的義務(wù)的認知評價，它的基礎(chǔ)是員工對于契約雙方相互承諾的內(nèi)容與實際提供的內(nèi)容的比較；而心理契約違背是一種情緒或情感，指的是個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎(chǔ)上形成的一種情緒體驗，其核心是憤怒與失望，個體感覺到組織背信棄義或自己受到不公平對待。心理學(xué)認為員工感知到心理契約破裂到違背會經(jīng)歷復(fù)雜的動態(tài)過程，一般須經(jīng)歷三個階段：承諾未履行→契約破裂（breach）→契約違背（violation）。嚴重的契約違背會帶來許多不良結(jié)果，具體表現(xiàn)如下：

第一，忠誠度降低。信任是心理契約形成的基礎(chǔ)，心理契約違背會導(dǎo)致信任的動搖和忠誠度的降低，也會導(dǎo)致雙方重新確定契約關(guān)系。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復(fù)，從而會嚴重影響組織效率。

第二，交易性增強。心理契約受到嚴重破壞時，核心員工因掌握核心技術(shù)和管理經(jīng)驗，他們與組織之間契約中的交易成分得到加強，而關(guān)系成分減弱，同時，核心員工會對組織的情感投入減少，更多關(guān)注于眼前的經(jīng)濟利益。

第三，核心員工的離職。核心員工一般都會有較高的職業(yè)忠誠度，相對來講對企業(yè)的忠誠度要較小。組織無法滿足員工的心理契約時，員工就很有可能會發(fā)生離職傾向。這一點從上文心理契約的作用模式就能很明顯地看出。

二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略

基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對員工關(guān)系進行管理：

1、新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的待遇、承諾和責(zé)任作為自己對組織期望的基礎(chǔ)。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。

2、與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關(guān)系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調(diào)整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。

3、結(jié)合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應(yīng)當創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件；其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重；再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)；最后，為了運用心理契約有效管理員工，企業(yè)應(yīng)當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。

結(jié)束語：

良好的員工關(guān)系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應(yīng)有意識地利用對心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。

參考文獻：

[1]李海霞，姜方放.心理契約――人力資源管理的良方[J].中國人力資源開發(fā)，2002，（9）.

[2] 陳加洲，凌文拴，方俐洛.心理契約的內(nèi)容、維度和類型[J].心理科學(xué)進展，2003，（11）.

[3]孟奕爽.組織行為與員工心理契約管理[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2003，（7）.