論激勵體系在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用及構(gòu)建

張佳婧

摘 要 事業(yè)單位的存在意義是為了給社會創(chuàng)造更多的服務(wù)，而服務(wù)的展開是以人力為主的。事業(yè)單位的人力資源管理急需要引進(jìn)激勵體系，而目前的事業(yè)單位人力資源管理還存在許多局限，激勵體系的建立仍存在困難。本文通過分析事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，結(jié)合激勵體系的有關(guān)概念和作用，總計激勵體系在事業(yè)單位人力資源管理中的構(gòu)建措施。

關(guān)鍵詞 激勵體系 事業(yè)單位 人力資源

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）體制局限

事業(yè)單位在人力資源管理上的主要局限就是由計劃經(jīng)濟體制產(chǎn)生的，利用人員編制的制度來管理人力，單位的各部門和各層級沒有自行雇傭人員的權(quán)利，造成各單位的現(xiàn)有人員無法滿足正常的生產(chǎn)經(jīng)營需求。事業(yè)單位的人員在雇傭上符合計劃經(jīng)濟的內(nèi)涵要求，要由用人單位的上級主管部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一招錄，在根據(jù)各單位的需求來進(jìn)行分配，人員雇傭不能超過編制。各單位在錄用了人員后不能將人員隨意辭退，也不能擅自決定人員的工資收入和待遇。這種局面直接導(dǎo)致了事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)的不均勻，只是按照固有的編制結(jié)構(gòu)來錄用人員，而不是以滿足單位需求為主。部分人員工作量大，而大部分人員處于閑置狀態(tài)。同時，工資待遇等福利無法由單位自足決定，不能擅自提高，人員的工作積極性較差，各種庸懶散狀態(tài)頻發(fā)。

（二）基礎(chǔ)薄弱

事業(yè)單位的人力資源管理基礎(chǔ)較為薄弱，目前事業(yè)單位缺乏一套完整的人力資源管理體制。依照企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位應(yīng)該建立準(zhǔn)確的評估機制，對單位未來工作量和崗位分布進(jìn)行合理分析評估，制定出人才招錄和管理計劃，但這種評估機制在事業(yè)單位是缺乏的。評估機制的缺乏造成事業(yè)單位在人員分配上的局限，不利于事業(yè)單位的人員充分發(fā)揮價值。事業(yè)單位的各部門在人員輪換時并沒有將有較好人力資源管理經(jīng)驗的人員分配到人事部門，造成人事部門的人員要有一定的時間來了解單位的人力資源管理情況。人事部門在開展人力資源管理工作時，往往是參照已有的固定模式，無法根據(jù)實際情況進(jìn)行更新和改造。目前，大部分事業(yè)單位在人力資源管理上處于一種不上不下的尷尬狀態(tài)，人員規(guī)模足夠，但管理效率較差。

（三）分配機制陳舊

事業(yè)單位在對人員的崗位分配上尚缺少比較靈活和高效的分配機制，無法站在整個單位的全局角度來進(jìn)行人員分配。在整個事業(yè)單位體系中，人員的工資待遇是與其擁有的技能資格來確定的。只要人員技能達(dá)到一定水平且取得了資格證，就能獲得對應(yīng)檔次的工資，工資水平與人員所付出的工作量不對等。這種工資定位造成人員間缺乏競爭，只是想去獲得技術(shù)資格，而不是將精力放在提高業(yè)績上，非常不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。

二、激勵體系概述

（一）激勵體系的概念

在事業(yè)單位的人力資源管理工作上引進(jìn)激勵體系，就是要利用獎勵和提高工作環(huán)境等方式來對員工進(jìn)行有針對性的獎勵措施，而對應(yīng)也要有懲罰機制。通過獎勵措施來鼓勵并引導(dǎo)事業(yè)單位的員工來制定自身的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)員工發(fā)揮工作熱情，提高工作積極性。在激勵體系的影響下，事業(yè)單位的人員會形成競爭效應(yīng)，為單位的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。激勵制度一方面可以通過發(fā)放獎金的方式完成，對員工提供物質(zhì)獎勵，滿足員工的生活需求；另一方面可以通過改善工作環(huán)境的方式來完成，例如增加休息區(qū)和娛樂設(shè)施等，放松員工的工作壓力，以更飽滿的狀態(tài)去迎接工作。

（二）激勵體系在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

首先，激勵體系可以充分調(diào)動事業(yè)單位人員的工作熱情，最大限度挖掘自身潛能。在以往的工作機制上，人員工資與職稱掛鉤，與績效水平?jīng)]有聯(lián)系。這會造成人員消極怠工，甚至利用工作時間去發(fā)展副業(yè)。在實施激勵體系后，員工的日常工作能夠獲得更多的獎勵，促使員工將工作更高質(zhì)量完成。其次，激勵體系能夠完善事業(yè)單位的人事管理改革工作需求。我國的行政事業(yè)單位職能目前正處于全面深化改革時期，而改革的重中之重就是人員的重新分配。在事業(yè)單位開展激勵體系，能夠在改革的大環(huán)境下順應(yīng)局勢，主力改革各項舉措的更好落實。最后，事業(yè)單為開展人力資源管理的激勵體系有利于優(yōu)化事業(yè)單位的人員構(gòu)成。在激勵體系中，懲罰機制也是與激勵機制并重的部分。在懲罰機制的約束下，人員不僅要提高工作效率，也會面臨被懲罰淘汰的風(fēng)險。事業(yè)單位同過激勵體系能夠很好地過濾出工作熱情低、效率差的人員，優(yōu)化人員配置。

三、激勵體系在事業(yè)單位人力資源管理中的構(gòu)建措施

（一）提升激勵意識

事業(yè)單位在引入激勵體系后要提升激勵管理意識水平，要打破傳統(tǒng)管理，將新的管理方式融入單位的管理中。首先，事業(yè)單位要對本單位人力資源管理工作進(jìn)行全方位的評估和分析，分析各部門的工作量和人員需求。對單位的人力資源管理工作進(jìn)行重新梳理，重新制定人事管理制度。其次，事業(yè)單位要對單位內(nèi)部的各科室職能進(jìn)行重新分配，與上級主管部門溝通，整合各部門的人員組成。形成績效考評部門，具體負(fù)責(zé)對人員進(jìn)行績效評價，并將績效得分與人員的激勵和懲罰結(jié)合起來。最后，在單位內(nèi)開展激勵機制的宣傳和培訓(xùn)工作。保證全部人員參與到激勵體系的建設(shè)中來，監(jiān)督激勵機制的實行。召開整個單位的員工大會，具體宣講單位的激勵體系計劃，保證激勵體系的構(gòu)建方案做到人人知曉。

（二）完善績效考核

事業(yè)單位要改進(jìn)并完善人力資源管理績效考核體系，將績效考核指標(biāo)涵蓋人力資源相關(guān)工作。在行政事業(yè)單位職能改革的新環(huán)境下 ，績效考核是事業(yè)單位開展各項工作的基礎(chǔ)和保障，人力資源管理工作想要提升質(zhì)量必須與績效考核工作相結(jié)合。首先，要有績效考核部門對事業(yè)單位內(nèi)部所有科室的工作進(jìn)行梳理，明確各部門的工作內(nèi)容和職責(zé)，以此來制定績效考核評價指標(biāo)并賦予相應(yīng)的分值?？冃е笜?biāo)要充分細(xì)化，并且要準(zhǔn)確的反映出各部門和員工的能力。其次，要進(jìn)一步將績效考核的工作流程和方法進(jìn)行梳理和強化，形成績效工作的監(jiān)督機制，通過群眾參與的方法來保證績效考核工作的公正性，維護(hù)各方權(quán)益。最后，要將人力資源管理部分的績效考核工作單獨記錄，作為人事部門評價各人員工作情況的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門在對人員進(jìn)行等級評價時必須要參照績效考核工作的結(jié)果。

（三）完善激勵內(nèi)容

在引進(jìn)激勵體系之后，要完善事業(yè)單位激勵體系相關(guān)內(nèi)容。一方面，事業(yè)單位要根據(jù)人員的具體業(yè)績形成物質(zhì)獎勵機制，針對不同的業(yè)績劃分為不同的檔次。另一方面，要在實行物質(zhì)獎勵的同時，建立精神獎勵機制。通過評優(yōu)、評先進(jìn)的方式對人員進(jìn)行精神獎勵，并將評優(yōu)結(jié)果作為人員晉升的參照依據(jù)，然人員發(fā)揮工作熱情。獎勵的方式也可以是對人員的培訓(xùn)和再次深造，拓寬人員的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，提升人員的業(yè)務(wù)能力和水平。激勵體系的參照物只能是人員的工作業(yè)績，而不能與人員所處的職位有聯(lián)系，保證激勵的公平性。

（四）完善懲罰機制

激勵體系在對獎勵機制進(jìn)行明確的規(guī)范后也要形成懲罰機制，將懲罰和淘汰作為促使人員進(jìn)步的另一種因素。事業(yè)單位要針對各種不作為、亂作為現(xiàn)行制定嚴(yán)格的懲罰機制，在人員發(fā)生違法亂紀(jì)和消極怠工現(xiàn)象時要第一時間給予支出并進(jìn)行懲罰。在明確了懲罰機制和相關(guān)細(xì)則后，事業(yè)單位要對單位員工的年度工作績效進(jìn)行排列，對達(dá)不到既定標(biāo)準(zhǔn)的人員進(jìn)行懲罰。對于超過一定年限內(nèi)連續(xù)被懲罰的人員，或者一次性懲罰情節(jié)嚴(yán)重的，要給予辭退的處理。事業(yè)單位應(yīng)持有對人員進(jìn)行辭退的權(quán)利，在一定的范圍內(nèi)對本單位的人員處置有自主能力。

（作者單位為陜西省計量科學(xué)研究院）

參考文獻(xiàn)

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