績效考核在人員獎金分配管理中的應(yīng)用解析

張猛

【摘要】隨著現(xiàn)代經(jīng)濟模式的快速發(fā)展和變化，大部分的企業(yè)管理者普遍只注重企業(yè)經(jīng)濟效益和利益，而忽略了對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要影響作用的績效考核?？冃Э己瞬粌H是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，也是企業(yè)人員獎金分配的重要組成部分。本文通過對績效考核在獎金分配過程中的一般程序、存在的問題、目的及意義三方面進行論述和探討，對績效考核在人員獎金分配管理中的應(yīng)用進行了詳細的解析。

【關(guān)鍵詞】績效考核 人員獎金分配 應(yīng)用解析

一、績效考核在獎金分配過程中的一般程序

企業(yè)的績效考核管理部門和小組需要根據(jù)內(nèi)部制定的相關(guān)績效考核辦法和對各部門規(guī)定的目標，來科學的對各部門員工進行考核。首先，企業(yè)各部門內(nèi)部每個月都需要按照部門內(nèi)部考核辦法對員工績效進行必要的考核。將各員工實際的績效考核結(jié)果和獎金發(fā)放情況上報給部門管理者或考核者，審批通過后再由人力資源管理部門和財務(wù)部共同進行員工獎金的核發(fā)。另外對各部門進行季度績效考核時，要以企業(yè)個各部門制定的目標、要求和標準為考核依據(jù)，并對各部門的完成情況進行考核。

然后，績效考核部門需要對員工績效考核的獎金發(fā)放比例進行明確。由績效考核部門領(lǐng)導(dǎo)小組將員工考核情況向經(jīng)理進行匯報后，經(jīng)理對各部門的考核結(jié)果進行確定并將確定的員工考核結(jié)果進行內(nèi)部公示。另外，績效考核部門在通過科學的考核方法對員工進行考核確認且達成統(tǒng)一考核意見后，還需要出具一份初步的員工績效考核報告。最后由企業(yè)各部門和人力資源部根據(jù)確定的初步考核結(jié)果，對員工的獎金和各部門的績效考核、獎金發(fā)放進行必要的二次調(diào)整。各部門也可根據(jù)自己部門業(yè)務(wù)的實際情況制定出各自部門的績效考核辦法，從而實現(xiàn)績效考核在企業(yè)人員獎金分配管理中的應(yīng)用。

二、績效考核在人員獎金分配管理應(yīng)用中存在的問題

（一）績效考核結(jié)果應(yīng)用單一且不符實際

實際上企業(yè)對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用普遍都十分單一，在分配方式的應(yīng)用上大多都是一些簡單績效工資的應(yīng)用。而一些企業(yè)進行績效考核只是將其作為給員工核發(fā)工資的一個依據(jù)和基礎(chǔ)，并沒有全面發(fā)揮出績效考核的真正作用。使績效考核失去了存在的意義和價值，因為這樣一來就使績效考核與企業(yè)的人力資源培訓(xùn)和內(nèi)部職能部門員工的晉升調(diào)崗脫離了，只是作為企業(yè)單方面的行為。另外，企業(yè)在設(shè)立內(nèi)部績效考核指標時要結(jié)合企業(yè)實際情況，要將各職能部門的職責和具體工作計劃進行科學正確的明確和確定。不能夠完全照搬其他企業(yè)績效考核的模式，要注意根據(jù)企業(yè)自身的實際需要來進行設(shè)置，有效防止績效考核結(jié)果可能會出現(xiàn)的不公平、公正現(xiàn)象。

（二）績效考核關(guān)鍵體系不明確、反饋缺失

企業(yè)績效考核的關(guān)鍵體系需要由多方面的關(guān)鍵因素構(gòu)成，如指標績效目標、企業(yè)績效考核人、指標釋義等。所以，企業(yè)在選擇要進行考核的績效指標時必須采用合理、正確、重要的績效指標，并熟悉各績效指標之間的相互關(guān)系。另外，一些企業(yè)自己設(shè)置的績效考核制度不符合實際，嚴重脫離企業(yè)實際需求和經(jīng)營情況。而企業(yè)績效考核的反饋缺失問題也是導(dǎo)致績效考核不能發(fā)揮出有效作用的主要原因。大部分的企業(yè)員工在接收到上級部門下發(fā)的績效考核后很少有對結(jié)果產(chǎn)生異議和反饋的情況，主要就是由于員工本身并不了解績效考核的整體環(huán)節(jié)、制度和過程。而這樣一來就將本應(yīng)與績效考核嚴密聯(lián)系的員工獨立在外，成為了企業(yè)自己的“績效考核”，使員工不能在合理、科學的績效考核中成長和進步。

（三）績效考核計劃和層級設(shè)置不合理

績效考核計劃的制定也要與企業(yè)的實際需求和情況相結(jié)合，在制定績效考核計劃必須要優(yōu)先考慮員工的感受。企業(yè)的各主管部門雖然具備合格的績效考核能力，但是卻忽略了對部門下屬員工考核者的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，導(dǎo)致其不具備快速反應(yīng)和及時解決問題的能力。另外企業(yè)的績效考核結(jié)果大多都并不是應(yīng)用在內(nèi)部整體的，只是適用于一部分的員工。也沒有將績效考核與員工的實發(fā)工資和應(yīng)得獎金進行有效的聯(lián)系，在制定績效考核計劃也沒有將員工日后的職業(yè)發(fā)展和素質(zhì)能力培訓(xùn)相結(jié)合。另外企業(yè)在設(shè)置績效的系數(shù)層級時差距太大，導(dǎo)致各職能部門之間的員工產(chǎn)生心理落差和不滿。主要就是由于企業(yè)在設(shè)置員工績效考核系數(shù)時太少，各績效考核系數(shù)之間的檔次相差過大，造成最終員工的績效工資產(chǎn)生巨大的差距。從而引起實際工作相近、貢獻相近、表現(xiàn)相近的員工的不滿，和部門間工作氣氛的不融洽，進而導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性和工作效率的下降。

三、績效考核在獎金分配管理中的目的和意義

（一）績效考核在獎金分配管理中的意義

績效考核就是指企業(yè)通過對各職能部門員工的日?？己藖韺ζ涞墓ぷ餍б婧凸ぷ鞅憩F(xiàn)進行科學評價的一種考核方法。然后根據(jù)績效考核結(jié)果對表現(xiàn)不過關(guān)的員工進行一定的懲罰，而對于績效考核優(yōu)秀的員工則需要給其一些適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵或者精神獎勵，以此來激勵整體員工的工作熱情并團結(jié)起來共同努力提高企業(yè)的經(jīng)營效益，同時也為后進的員工指出了日常發(fā)展和奮斗的明確指導(dǎo)方向。主要從以下幾點體現(xiàn)出績效考核在員工獎金分配管理中的意義：第一，企業(yè)需要保證各部門內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工都能得到與個人績效相符的獎勵、加薪、晉職等；第二，對企業(yè)內(nèi)部整體職工的評價更加公平、公正，有效避免企業(yè)內(nèi)部存在的主管偏見；第三，通過科學的績效考核和評價，能夠使公司及時掌握員工需要的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和輔導(dǎo)；第四，也使企業(yè)員工能夠正確了解公司對各職能部門員工的要求。

（二）績效考核在獎金分配管理中的目的

企業(yè)通過系統(tǒng)的設(shè)定員工績效考核目標并將其與各職能部門、各員工職位職責進行科學的分配，從而建立起以價值為主要導(dǎo)向的績效考核評價體系。以便更好的反映出企業(yè)各部門主管及員工的實際業(yè)績，并為企業(yè)的管理體系能夠持續(xù)發(fā)展提供保障，幫助企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)今激烈的社會競爭。而且企業(yè)在發(fā)放員工獎金具體分配時，可以以制定的員工績效考核結(jié)果作為可靠的依據(jù)。進而激勵企業(yè)全體員工為實現(xiàn)當前目標和長久發(fā)展目標更加努力的奮斗，讓員工產(chǎn)生自覺為公司服務(wù)、積極主動完成自己本職工作的進步思想，所以企業(yè)的績效考核在員工獎金分配應(yīng)用方面就需要長久、規(guī)范、積極的去推行。通過明確績效考核來明確企業(yè)員工的物質(zhì)及精神獎勵，使員工有自己真正是企業(yè)一員的感覺。

企業(yè)員工獎金的分配和發(fā)放必須以每月的績效考核結(jié)果為準，以此作為發(fā)放員工工資和分配獎金的依據(jù)。如考核管理者在制定員工獎金分配比例時設(shè)定的是100%完成目標，加薪的起點設(shè)置的是完成目標的70%或80%。但是如果按照這個績效考核標準來執(zhí)行的話，企業(yè)的員工都能很輕松的完成，這時就需要績效考核者對企業(yè)現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)重新進行調(diào)整。合理的績效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)全體員工的日常工作給予客觀公正的評價，并明確指出了對各員工工作的績效要求和標準。讓員工了解自己應(yīng)該在工作中做什么、怎么做、如何做，以績效考核標準來對自己的工作查漏補缺。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的績效考核在人員獎金分配管理中的應(yīng)用是一個較為復(fù)雜的問題，需要管理人員時刻改進和完善。本文通過對程序、問題、意義及目的的探討和解析，旨在研究如何保證績效考核在員工獎金分配中的合理性、公平性，有效的解決員工之間的獎勵分配相近，優(yōu)秀的員工沒有能夠享受到應(yīng)有績效薪酬等問題。

參考文獻

[1]武均.企業(yè)有效實施及績效管理的途徑[J].江蘇商輪，2007，10.

[2]孫宗虎，權(quán)錫哲.績效考核量化管理全案[M].人民郵電出版社，2010.

[3]羅瑞榮.基于企業(yè)績效價值的經(jīng)營者績效考核研究[M].知識產(chǎn)權(quán)出版社，2010.

[4]郭京生.績效管理案例與案例分析—績效管理實務(wù)叢務(wù)[M].中國勞動社會保障出版社，2008.